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昨日精选案例：

林仙儿于2004年5月24日入职大连某日资企业工作。双方签订的劳动合同约定，乙方严重违反公司规章制度的，甲方可以解除劳动合同。

林仙儿签收的《员工守则》第二章行为准则规定，每位员工都要尊重上级和同事的人格，讲文明、讲礼貌、不讲脏话、不恶语伤人。第十章42条列明解除劳动的情形，其中包括如下情形：......对主管人员进行侮辱、殴打者；对同事恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者；有其他与上述各项类似的不良行为者。

2020年5月27日晚，林仙儿将部门全体人员集体拍摄的关于公司成立25周年的庆典视频小样进行编辑，并在视频中正中女子头部加入“八嘎”词语后在抖音发布。该视频发出后，公司其他员工浏览后将该视频又发到单位工作群中。

2020年6月4日，公司作出《关于给予林仙儿解除劳动合同处理的决定》并通知工会，认为林仙儿上述行为违反员工守则12.2，42.1.6，42.1.7，42.1.27条规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，解除与林仙儿的劳动合同。

林仙儿申请仲裁要求公司支付违法解除合同的赔偿金，仲裁委不支持。

林仙儿于8月28日向法院提起诉讼。

一审判决：“八嘎”一词带有贬低性，林仙儿行为不符合员工守则的规定，公司可以解除劳动合同

一审法院认为，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司制定的员工守则经过民主程序制定，已经向职工告知，内容不违背法律、行政法规强制性规定，合法有效，企业可以作为管理依据。

林仙儿作为企业员工，对企业的庆典视频进行编辑，并对视频中正中女子头部加入“八嘎”词语后在抖音上发布，造成一定范围的传播。

“八嘎”一词，无论是林仙儿表述的其内涵是笨蛋、愚蠢，还是公司理解的“混蛋”含义，均系带有贬低性的，否定性的，林仙儿如此行为不符合员工守则的规定，属于员工守则规定的可以解除劳动合同的情形。

林仙儿的行为虽然不是发生在工作时间，但针对的是公司的企业活动和企业员工，而非完全与公司无关的个人不文明行为。法律规定严重违反企业规章制度，企业可以解除劳动并没有要求以给企业造成实际的严重损失作为附加条件。

法律保障劳动者的基本劳动权利，但也保障企业正当的用人自主权和经营管理权，林仙儿要求确认公司解除劳动合同违法并支付赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

综上，法院判决如下：驳回林仙儿的诉讼请求。

林仙儿不服，提起上诉，认为在视频中加“八嘎”字样，该视频不足两个小时即删除，浏览量仅仅七次，并不属于严重违反规章制度的情形，更不属于解除劳动合同的情形。

公司认为，林仙儿对公司形象及公司人员的人格进行侮辱。公司解除劳动合同的行为实质合法、合规，不应当向林仙儿支付解除劳动合同的赔偿金。

二审判决：林仙儿的上诉请求及其依据的事实理由没有事实与法律依据

二审法院认为，关于林仙儿提出的要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，公司制定的员工守则经过民主程序制定，已经向职工告知，内容不违背法律、行政法规强制性规定，可以作为确定双方权利义务的依据。林仙儿作为公司公司员工，对公司的庆典视频进行编辑，并对视频中正中女子头部加入“八嘎”词语后在社交软件上发布，造成一定范围的传播。

一审法院认为林仙儿的行为属于员工守则规定的可以解除劳动合同的情形，公司解除双方之间的劳动合同属于公司行使用人自主权和经营管理权，林仙儿要求确认公司解除劳动合同违法并支付赔偿金的诉讼请求不予支持并无不妥，本院予以维持。林仙儿的上诉请求及其依据的事实理由没有事实与法律依据，本院不予支持。

综上所述，林仙儿的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：(2021)辽02民终10473号（当事人系化名）

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