在加班工资的计算中，存在着诸多容易混淆的情况，今天就来为大家厘清那些看似加班，实则不算加班的几种情形，并附上法律依据，助力 HR 准确把握，企业合规运营。

误区一：自愿加班 = 加班工资

典型场景

员工下班后 “自愿” 留在公司处理工作，或者企业未安排加班，但员工自行延长工作时间。比如在一家广告公司，小李常常在下班后主动留在办公室完善设计方案，他觉得这是提升自己工作质量的方式，然而这真的能算加班从而获取加班工资吗？

法律依据

《劳动合同法》第三十一条明确规定：用人单位安排加班的，应当支付加班费。自愿加班不在此列，因为其缺乏用人单位的安排或认可。

注意事项

若用人单位对自愿加班行为予以追认（如事后认可并记录考勤），或通过制度规定（如以考勤卡为加班依据）默认自愿加班，则可能被视为用人单位安排的加班，需支付加班费。

误区二：值班 = 加班

典型场景

节假日安排员工 “值班”，像在一家商场，小王节假日被安排值班，主要负责接听电话、巡查安全，值班期间还能有适当休息，工作内容与本职销售工作并无直接关联。这时候的值班能等同于加班吗？

法律依据

《工资支付暂行规定》第十三条指出：加班需 “继续本职工作”，值班属于非生产性任务。最高人民法院也有相关案例：某公司安排员工节假日值班，因工作内容与本职无关，无需支付加班费。

注意事项

企业要在《值班管理制度》中明确值班的工作内容、报酬标准（如值班补贴≠加班费）。并且严格区分值班与加班，避免在相关安排中使用 “加班” 字样，防止被认定为事实加班。

误区三 ：未完成工作任务的延时 = 加班

典型场景

员工因效率低未完成当日工作，自行加班，或者企业未调整工作量，员工主动延长工时。比如在一家制造企业，小张因为工作方法不当，经常无法在正常工作时间内完成生产任务，从而选择自行加班，这种情况能算加班获取加班工资吗？

法律依据

《工资支付暂行规定》第十三条规定：加班需用人单位安排，个人原因导致的延时不算加班。上海某互联网公司案例中，员工因未达标自行加班，法院驳回其加班费诉求。

注意事项

企业要合理设定劳动定额，确保 70% 以上员工能在法定时间内完成工作任务。同时建立工作量调整机制，因企业原因增加任务需书面确认加班，以此来规范加班认定。

总结：5 大合规要点

① 明确加班定义：通过制度文件区分 “加班” 与 “值班”“培训” 等概念，让员工清楚知晓何种情况属于加班。

② 审批留痕：所有加班需书面审批，杜绝 “默认加班” 情况的出现，为后续可能的纠纷留存证据。

③ 协议约定：在劳动合同、培训协议中明确例外情形，从合同层面保障企业和员工双方的权益。

④ 证据保存：考勤记录、工资单、值班日志等相关文件至少保存2 年，以备不时之需。

⑤ 动态优化：定期审查制度，关注地区法规差异，及时调整企业的加班管理策略。

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