一家公司的 HR，突然发现一名员工已经三个月没来上班，既没请假也没打招呼。正当公司准备按旷工处理时，却收到消息：他出院后直接入职了竞争对手公司！

2022 年 10 月，小李入职某人力资源管理公司，被派遣到某旅游公司做绿化工作。2023 年 4 月 6 日，小李因交通事故住院，直到 6 月 30 日才出院。令人意外的是，他出院后并未回原公司，而是在 9 月悄悄入职了另一家企业。2024 年 3 月，小李突然申请劳动仲裁，要求确认与原公司在 2022 年 10 月至 2024 年 3 月期间存在劳动关系。

二、法院判决：劳动关系存续至出院日

这场 “罗生门” 般的纠纷最终闹上法庭。原公司主张：小李自事故当天（2023 年 4 月 6 日）起未到岗且未请假，应视为自动离职。但法院审理后认定：

小李存在过错：未及时请假，但住院事实用工单位知晓（曾派人探望）。

公司未尽义务：事故后未催告返岗，且医疗期内不得解除合同。

关键时间点：小李 2023 年 6 月 30 日出院后未返岗，也未补办手续，法院判决劳动关系自出院日解除，即 2022 年 10 月 13 日至 2023 年 6 月 30 日有效。

三、裁判要旨：医疗期保护 + 公司催告义务

（一）医疗期内不得随意解除合同

根据《劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或非因工负伤处于医疗期内，用人单位不得依据无过失性辞退条款（第四十条、四十一条）解除合同。小李住院期间属于医疗期，公司主张事故当天解除合同的请求被驳回。

（二）解除程序必须 “仪式感”

法院强调：即使员工长期未返岗，用人单位也需履行催告义务。例如，发送书面返岗通知、电话沟通等。若员工仍无回应，再依据规章制度处理。本案中，公司既未催告也未通知，直接认定自动离职属于程序违法。

（三）员工 “另谋高就” 的后果

小李出院后未返岗却入职其他公司，法院认为其行为已默示终止劳动关系。因此，小李主张 “自仲裁之日解除” 的辩解未被采纳。这也提醒劳动者：跳槽前务必与原单位办妥离职手续。

四、企业应对指南：三步避免法律风险

步骤

具体操作

法律依据

1. 催告返岗

书面送达《返岗通知书》，明确期限及后果，留存邮寄凭证

《劳动合同法》第三十九条

2. 调查核实

核实员工是否在医疗期、是否存在其他单位入职等情况，必要时公证证据

《民事诉讼法》第六十七条

3. 依法解除

若员工仍不返岗，召开工会会议讨论，送达《解除劳动合同通知书》

《劳动合同法》第四十三条

五、劳动者维权提醒：三招保护自身权益

及时请假：突发疾病可先电话告知，事后补办书面手续，保留诊断证明等证据。

关注医疗期：根据工作年限计算医疗期，例如工作 1 年以下可享受 3 个月医疗期。

谨慎跳槽：离职前确认原单位已出具《解除劳动合同证明》，避免社保、档案纠纷。

结语

劳动关系的解除不是 “你不来我就当你走了” 的简单逻辑，而是需要双方共同遵守规则。企业不能 “躺平” 管理，劳动者也不能 “任性” 跳槽。本案中，法院既保护了劳动者医疗期权益，也警示企业需主动履行管理义务。只有依法依规处理，才能避免 “双输” 局面。

六、法律依据与案例来源

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条概述：劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除合同。

第四十二条概述：医疗期内不得解除合同。

第四十三条概述：解除合同需通知工会。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条概述：根据工作年限确定医疗期长度。

来源：湖南法治报、岳阳市云溪区人民法院