01
老王入职时与公司签订了5年期的劳动合同。合同快到期时，部门领导找老王谈话，说公司很看重他的能力，为了后续能够提拔他，公司出资安排他去参加外部的后备干部管理培训。
老王喜出望外，感激涕零，与公司签订了一份3年期的培训协议。
劳动合同到期以后，公司并未与老王续签劳动合同，老王脸皮薄，也不好意思主动问公司。
1个月以后，公司HR对老王说：老王，跟领导申请了一下，与公司签订的培训协议不要求他继续履约了，公司就不找你要赔偿了，可以看看新工作机会了。
老王顿时懵了，这是猪八戒倒打一耙，不给补偿还找我要补偿，那可不行！
老王对HR说：走人可以，给补偿金就行。
HR怒了：想什么呢？公司不找你要培训费赔偿就不错了，还找公司要钱！
老王：公司不履约就是终止劳动合同，当然要按照劳动法赔偿，至少N+1，要不我不走。
HR：什么劳动合同终止？我们只是不要求你履行培训服务协议啊？公司掏钱给你培训，不要你的违约金，你还反过来找公司要钱，想什么呢？
老王有点凌乱了。
大家觉得，公司需要支付老王经济补偿吗？
02
《劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
这里说的第二十二条便是培训服务期的约定，而“劳动合同应当续延至服务期满”是指劳动合同期满时间早于培训服务终止日期的，劳动合同终止日期将变更为培训服务的期满终止日期。
是否需要再次签订纸质的劳动合同或者签订变更协议调整劳动合同终止日期并没有明确规定。
对用人单位而言，再次签订劳动合同会占用劳动合同签订的次数，届时很可能无法使用劳动合同期满终止的权利。
上海例外。上海市劳动和社会保障局在沪劳保关发〔2004〕4号“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)”进一步规定：“劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。”
03
也就是说，如果用人单位企图用培训协议来规避劳动合同终止的经济赔偿，不可行。
用人单位辩解自己只是不要求劳动者履行签订的培训服务协议，并不是终止劳动合同，这套说辞也站不住脚。
从《劳动合同法实施条例》第十七条的描述来看，劳动者的劳动合同终止日期已经变为服务终止日期。
不要求劳动者履行培训协议，完全可以啊。劳动者也不用支付培训服务赔偿金了，但是劳动合同仍在有效期内，因此正常上班即可。
在培训协议中，一般会有以下类似条款，“如果甲乙双方签订的劳动合同截止日在服务期内的，则双方劳动合同期限自动延长至服务期结束”。
这一点完全遵循了《劳动合同法实施条例》第十七条的要求。
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