夜读 vol.397

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在高度竞争和内卷化的职场中，年轻员工的驱动力正逐渐消退。传统的“努力就有回报”叙事失效，年轻人不再信任以往的晋升体系，企业面临人才活力不足的严峻挑战。如何通过制度与文化设计重新点燃年轻人的主观能动性，成为管理者必须解决的核心问题。《让年轻人自主成长》一书中提出年轻人不是被“激励”出来的，而是被“制度保障”出来的。唯有在敢放手、容失败的土壤中，自主成长的种子才能破土而生。

本文摘录自《让年轻人自主成长》

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如前文所说，提拔年轻人可能会给企业带来惊人的收益。话虽如此，很多企业的领导还是对此踌躇不前，因为他们认为提拔年轻人的风险太高。“提拔后，要是年轻人的表现不及预期怎么办？”我承认，提拔年轻人有时会面临效果不及预期的风险，但是，年轻人快速成长可谓是巨大的收益，这种高收益自然意味着高风险。

有人认为提拔的风险在于被提拔者离开后，工作和团队会蒙受损失，但此类问题在大多数情况下都能得到解决，有的团队甚至会因此变得更好。

我自己也是被社长藤田晋从销售部提拔到人事部的。某天他突然对我说：“为了进一步强化公司的人事管理，我希望你能来负责人事部的工作。”于是，我离开了销售部，在人事部工作直到现在。当时我很担心自己的离开会影响到销售部，但事实上，我离开后，销售部的业绩反而提高了。

反过来说，不提拔在某种程度上反而意味着更大的风险。

不少大型企业出现了年轻人才流失的现象，很多优秀的年轻员工入职一两年就辞职了。优秀的年轻人知道如何促进自身成长、提高工作表现，然而，如果觉得自己并不被领导看好，公司的环境对自身成长无益，或是意识到只要上级没有职位空缺，无论自己技能和业绩再怎么提高，也没有晋升的可能，年轻人就会觉得自己前途渺茫，感到压抑，很快就会离开这家公司。

对渴望快速成长的优秀的年轻人来说，“得不到提拔”可能会成为他们辞职的直接原因。这可以证明，不提拔有导致人才流失的风险。

退一步说，在不提拔的环境中，那些优秀的年轻人即使不辞职，也会在环境的影响下慢慢变得消极被动，不再追求进步，甚至整个团队的士气和效益也会受到影响。无论是哪一种结果，对个人和企业来说都是不幸之事。

优秀的年轻人对企业和管理者的重要性不言而喻。不仅是为了培养人才，哪怕是为了防止优秀的人才流失，我们都必须提拔年轻人。

优秀人才流失、年轻人成长速度缓慢、人力资源不足、企业发展停滞不前……这些都是不提拔年轻人可能导致的风险。要知道，不改变现状就意味着零回报。

从长远来看，人才流失和企业发展停滞带来的只有风险。如图所示，不提拔可以说是高风险、无收益（或几乎没有收益）的行为。

图　不提拔是一种风险

社长藤田晋经常对公司员工说：“我希望你们不要漏提拔任何一名人才。”在CyberAgent，提拔已经成为司空见惯的事情，我们会从所有人都应该得到提拔的角度来看待员工。因此，社长藤田晋才会自然地说出“漏提拔”这个词。

期待是零成本的

提拔年轻人是一种对未来的投资，而这种投资几乎是零成本的。因为对年轻人寄予期待几乎无需任何成本，且无论是谁都能做到。

此外，提拔年轻人不需要明确的依据，毕竟年轻人没有工作业绩和经验，这两项都不能作为依据。这意味着，领导要相信年轻人具有发展潜能，对年轻人抱有期待，并要适时地在背后推他们一把。说得极端一些，即使是表演，领导也要充分地向年轻人传达“我很看好你，想把这份工作托付给你”的决心，这一点至关重要。

无论领导是出于什么理由提拔年轻人，对被提拔者来说，提拔的效果都是积极的。提拔的积极效果对于老员工也同样显著。CyberAgent有很多年轻的管理者，他们拥有不少“年长的下属”。擅长管理的管理者会不断提拔年长的下属，并经常向他们寻求帮助，让老员工也觉得团队需要自己，这么做可以成功地调动团队所有成员的力量。

在面谈中，很多老员工都向我反馈：“其实我很高兴能够得到管理者的期待和鼓励。”他们作为被依赖的一方，当自己被寄予厚望时，内心会感到喜悦，这是毋庸置疑的。

相信你有过这样的经历，领导让你负责一项你从未做过的工作，并对你说：“没关系，有什么问题随时和我商量，你一定能做到。”我想没有人会对此感到不快。不管是年轻员工还是老员工，来自别人的期待都会成为他们的力量源泉。

正如我在第1章所说的，心理安全感是一个团队的基础。管理者通过对员工寄予期待的方式提拔员工，相信员工未来的成长，本质上是强化了员工的心理安全感。

“你还能进步。”

“我觉得你能做到，所以想拜托你。”

管理者像这样在平时对员工寄予期待，帮助员工树立自信，员工就能积极地自荐，主动表明“我想做这份工作”的意愿。

我准备了一份“员工潜能检查表”供你参考（见下表，第2～3行为示例），希望能够帮助你更好地发掘部门或团队员工的职业潜能。请注意，不是一个一个地培养，而是将团队作为一个整体来培养，你会发现团队拥有无限的提拔潜能。

表　员工潜能检查表

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