昨天和大家梳理了作为招聘负责人，为什么总是招不到人，到面率低的部分原因，今天继续这个话题，着重和大家讲讲为什么企业招不到理想的人，留不住真正的人才的原因。
1、人才画像缺失或模糊：
昨天提到人才画像指明了招聘工作的方向，只有先确定人才画像，明确公司要招募岗位的定位、职责和胜任能力等关键因素，招聘负责人员才能有的放矢，高效开展招聘工作。
但部分老板、用人部门领导甚至是人力资源部负责人都不重视人才画像，造成了招聘工作的盲目开展，结果过了一段时间才发现招进来的人根本不适配这个岗位，更与企业文化相背离。
此时继续让他留下来，相当于公司花钱养一个不创造任何价值的人，辞退他会面临一定的劳动仲裁风险，也会造成企业资金的损失。归根结底，正是因为企业自身都搞不清楚需要什么样的人，盲目招聘，才造成今日被动的局面。

2、面试提问环节流于表面：
这个主要是招聘负责人在面试有丰富的工作经历或者职场大牛时会犯的错误。
部分招聘负责人不知道如何提问、问些什么可以从侧面印证求职者过往经历的真实程度和责任占比，但又不想被质疑不专业，所以问的都很浅显，一场下来，对求职者还是一无所知，只是经验判断他有过相关经验，应该能很快适应，殊不知面试提问环节，不仅仅验证求职者过往经历和岗位是否契合的机会，也是判断求职者其他各方面是否和公司发展现状契合的关键。
不重视面试提问环节，会错误地判断一个人的适任程度，可能会造成真正适任人选的流失以及善于伪装的不适任人选的浑水摸鱼。
3、薪酬绩效制度缺失：
招聘的目的是为了让合适的人在各自的岗位上做好本职工作，以带动公司整体稳步发展；于求职者而言，找工作的目的如果抛开实现自己的价值等高大上的说辞，薪资多少便是求职者最关心的。
定薪的权利在企业，然而不少企业根本就没有成形的薪酬绩效制度，这就会导致定薪困难：如果高于市场平均水平，其一公司人力成本是否能完全覆盖人员薪酬，其二如果招了一个“水货”在无法合法辞退前必须得正常支付薪资，造成公司人力成本浪费；如果低于市场平均水平，要不就招不到人，要不招来的都是需要人带教无法立即上手的小白，即使教会了也不一定保证求职者会继续留在企业服务，同样会造成公司用工成本和培训成本的浪费。
再者，薪酬绩效没有进行拆分，就无法用绩效量化员工的工作产出，就会造成部分员工滥竽充数，每天看似很忙实际上只是在瞎忙，对企业的业务提升没有丝毫帮助，还影响员工的整体士气。

4、薪酬绩效制度设计不合理：
如上述所说，薪酬绩效制度缺失是不行的，但不考虑企业的实际需求，设计不合理的薪酬绩效制度还盲目执行更不行。
一般而言，固定薪资+绩效薪资+五险一金+（提成）=综合薪资。一方面，固定薪资和绩效薪资在人员综合薪资中所占的比例（固绩比）根据不同岗位的不同特性要有所区分，比如行政、财务等后台职能人员，因为不直接产生收益，且工作成果较难量化，固绩比中固要占大头，绩要占小头；而作为销售、研发等直接产生收益的前端业务人员，固绩比中绩要占大头，固占小头。另一方面，不同职级之间薪级也要有所差异，而薪级的差异主要体现在固绩比的差异中，相对而言，职级越高，绩占比越高，责任也越重大，所谓的“在其位谋其政”、“拿多少工资干多少活”。再者，合理的薪酬绩效制度可以激发员工的积极性，给员工造梦，让员工看到上升空间和晋升渠道，增强员工的稳定性和对企业的认同感。
但是部分招聘负责人并不懂内里的门道，也不明白煞费苦心设计薪酬绩效制度的意义，所以只是为了招人就盲目拍头脑决定，等粗放的薪酬绩效制度实行后却发现和企业愿景背道而驰，甚至企业的成本都不够覆盖，此时再改薪酬绩效制度，无异于朝令夕改，会使员工从心底认定公司及领导层不靠谱，增强员工跑路的决心；再者，更改薪酬绩效制度，大部分都是需要变相降工资的，这不仅会让员工觉得自己受到了欺骗，也有极大的劳动仲裁风险。
作为在职许久的员工，也会认为老板是不舍得分钱才将薪酬绩效制度改来改去，作为老员工薪资却比不上新员工，任谁都会有所怨言，而这样的怨言长期以往也会产生负面影响和群体效应，不利于企业的长久发展。

5、缺乏相应的考核体系：
虽然《劳动法》和《劳动合同法》已经普及许久，但依然有许多企业老板、用人部门甚至人力资源部门负责人对其缺乏认知，重灾区集中在几个方面：设置所谓的“试岗期”，不通过试岗期的员工不结算工资；认为试用期员工可以随意辞退且不需要支付工资和任何赔偿；希望招聘负责人优化不适任人员且公司不需要支付任何赔偿。
先说第一个，部分企业之所以设置试岗期，就是自顾自地认为试岗期比起试用期更不具备法律效力，可以为所欲为，这样如果一旦发现员工不合适就可以随意辞退，不需要像辞退进入试用期或转正的员工一样支付经济补偿。
实际上，在法律法规上并没有“试岗期”的说法，只有“试用期”的说法，也就是说员工只要和企业产生了实质的劳动关系，就自动进入试用期，辞退试用期员工，如员工本身并无过错或企业无法举证员工不符合录用条件，仍需支付经济补偿。
再者，员工只要提供了实质的劳动成果，无论是3天还是1天，企业都必须支付相应的报酬，所谓的“试岗期”于企业而言并不是免死金牌。

再说第二个和第三个，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在劳动者存在重大过错或特定法定情形时，可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
无需支付经济补偿的法定情形：
（1）试用期不符合录用条件：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同（需提前明确录用条件并书面告知）。
（2）严重违反规章制度，包括但不限于：
A、旷工连续3天或累计5天以上。
B、泄露商业秘密或竞业限制协议。
C、伪造考勤/报销凭证等诚信瑕疵行为。
（3）严重失职或营私舞弊：
因故意或重大过失导致用人单位直接经济损失超过月均工资3倍，或损害企业商誉造成持续性经营影响。
（4）被追究刑事责任：
劳动者因涉嫌刑事犯罪被采取强制措施超过15日，或被法院判处有期徒刑（含缓刑）的。
（5）双重劳动关系影响工作：
劳动者未经用人单位同意与其他单位建立劳动关系，经书面警示后仍未解除，且对本职工作产出造成实质影响。
（6）劳动合同无效情形：
劳动者通过欺诈手段（如虚构学历、伪造职业资格）订立劳动合同，经用人单位举证属实的。
需要注意：
举证责任：用人单位需对劳动者的过错行为保留完整证据链，如监控录像、书面警告记录、审计报告等。
程序合规：解除决定应经工会审议并通过书面形式送达劳动者，否则可能被认定为违法解除。
综上，想要不支付任何经济补偿辞退不适任员工，于企业而言并不是一件易事。想要变被动为主动，便需要在人员入职前就建立起一套相对完善的考核体系，明确考核指标、不适任情况及处理方式，并且满足 “内容合法+程序民主+公示告知” 三要素，避免制度因未满足三要素被仲裁认定无效。
这与招聘工作开展前绘制好人才画像是一个道理：与其事后补救，不如事前做好预防。

6、员工关怀不足：
员工关怀工作可以折射出一个企业的内部文化，招聘负责人作为企业的门面，直接影响潜在入职者对企业的第一印象，用人部门团队氛围则是入职者对企业文化更加深刻的感受。
虽说大家都是成年人，但是新入职一个地方，对周遭的一切都还不熟悉，肯定希望公司会有最基本的员工关怀。比如入职手续办理的难易程度、部门领导和同事们对新员工的态度、直接上级或老板是否抽空找新员工谈话、招聘负责人是否有引导新员工积极适应新环境等等。
而对于一些在职较久的员工，除了薪酬的增长外，也希望得到其他福利，感受到公司对每一位员工的重视，比如节假日慰问、生日慰问、优秀员工评选等。

合理的薪酬是吸引优秀人才进入公司的基本，而温暖的员工关怀和以人为本的福利则是留住优秀人才的关键。“员工是公司最宝贵的财富”、“不是员工因为公司而存在，而是公司因众多员工而存在”，如果所有企业家都能明白这个道理，雇佣关系会更加和谐，企业的人员留存率也会更高。
综上，招不到合适的人，更多是企业内部的制度流程缺失和有决策权的管理层固步自封、不重视人才，从而导致劣币驱逐良币，留下的都是偷奸耍滑、浑水摸鱼之人，走掉的都是有真材实料但看透了企业的本质伤心离场之人。