2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行，其中关于员工主动放弃社保的承诺被司法层面明确认定为无效的规定，引发了企业用工策略的调整。

根据新规，企业必须依法为员工缴纳社保，若未履行义务，员工后续通过仲裁或诉讼维权时，企业不仅需要补缴社保，还可能面临支付经济补偿的风险。

社保缴纳问题的复杂性远不止于此。根据现行法律规定，社保缴费基数应为员工上年度月平均工资，但实际操作中，不少企业选择按当地最低基数为员工缴费，这种“打擦边球”的做法虽能短期节省成本，却潜藏法律风险。

以人口大省河南为例，若某员工月税前工资7000元，年终奖1.2万元，年税前收入9.6万元，月均收入应为8000元，理论上应以8000元作为社保和公积金缴费基数。然而，企业为降低成本，可能按当地最低社保基数3756元和公积金最低基数2100元进行缴纳。

具体计算显示，按最低基数缴纳时，个人需承担五险费用（河南五险个人缴费比例10.3%）为387元/月，单位承担部分（25.9%）为973元/月；公积金方面，按照5%比例缴费，个人和单位各缴纳105元/月。因此，小张每月个人承担的社保公积金总额为387+105=492元，单位承担973+105=1078元。

若按实际月均收入8000元缴纳，小张个人需承担五险824元/月，单位承担2072元/月；公积金部分（仍按5%缴纳），个人和单位各缴纳400元/月。此时，这位员工个人每月社保公积金支出为1224元，单位承担2472元。

对比可见，按实际收入缴纳时，个人支出是最低基数的2.48倍，单位支出则是2.3倍，企业每月需多支出1394元，一年累计增加约1.67万元成本。

这种差异形成了企业与员工的微妙博弈。对员工而言，按最低基数缴纳虽会减少未来社保待遇（如养老金、医保报销额度），但每月到手工资可增加好几百元，短期内现金收益更明显；同时，相比完全不缴纳社保的企业，按最低基数缴费至少提供了基础保障，员工在“多拿工资”与“保障水平”之间形成了一定平衡。

因此，不少员工可能默认企业的操作，甚至庆幸公司按照最低基数缴纳“五险一金”让自己每月的可支配收入变多了。

然而，这种“折中方案”仍属违规。

随着税务部门全面接管社保缴费征收，企业作为个税扣缴义务人，需如实申报员工税前工资、奖金等收入，而个税申报基数与社保缴费基数的差异将暴露风险。税务系统可通过数据比对自动识别异常，技术层面已具备全面监管能力。

目前未严格执法更多是考虑中小企业经营压力，但政策趋势显示，未来执行力度必将加强，最低基数缴费的“漏洞”或被彻底封堵。

在此背景下，企业需提前规划用工策略。一方面，返聘退休人员虽能规避社保缴纳，但该群体体力、技能适配性有限，且可能面临劳务关系与劳动关系的法律界定风险；另一方面，严格按实际收入缴纳社保虽增加成本，但可避免法律纠纷，长期看更利于企业合规经营。

对员工而言，则需权衡短期到手工资与长期社保权益，理性看待缴费基数问题。毕竟，社保待遇（如养老金）遵循“多缴多得”原则，按实际收入缴费虽短期减少现金流入，却能为未来提供更坚实的保障。

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