打工人靠加班撑起收入的情况并不少见，可要是公司突然取消所有加班，工资跟着大幅缩水，辞职时能要经济补偿吗？广东一起历经仲裁、一审、二审、再审的案件，把这个现实难题摆到了台面上，判决结果引发了全网热议。
一、从 “连轴转” 到 “双休制”，工资少了谁能忍？
故事要从 2013 年说起，王先生入职某物业公司做保安，劳动合同约定是标准工时制，每天 8 小时、每周 6 天工作。但实际工作中，他每天要干 12 小时，每月上班最少 27 天，最多甚至 31 天，几乎全年无休。
2019 年，公司把保安服务外包给了专业机构，随后发出通知：从 6 月 1 日起，包括王先生在内的 6 名保安，工作时间调整为每天 8 小时、周末双休，完全符合法定标准。这本该是保障休息权的好事，可王小石却犯了难 —— 没了加班，工资一下降了不少。
多次沟通无果后，王先生以 “无故降薪” 为由提出被迫离职，要求公司支付经济补偿金。他觉得，自己全家都靠这份工资生活，公司突然砍了收入，无疑断了生计来源。但公司认为，减少的只是加班费，基本工资一分没少，调整工作时间是企业的合法权利。
二、法院四审一致驳回：合法调整无补偿
这场纠纷先后经过仲裁和四级司法程序，法院最终的态度十分明确：公司无需支付经济补偿金，核心理由有三点。
首先，调整工作时间是纠正违法行为。《劳动法》明确规定，每日工作时间不超过 8 小时，每月加班不得超过 36 小时。而王先生此前每天工作 12 小时、月均上班 29 天的状态，早已远超法定上限。公司调整工时，本质是改正错误，反而能保障员工的休息权，完全符合法律规定。
其次，这是企业用工自主权的体现。法院认为，企业有权根据生产经营需要调整管理模式，公司将保安服务外包后，现有人员充足，恢复合同约定的 8 小时工作制，属于合理行使自主管理权，员工应当服从。
最后，收入与劳动强度相匹配。劳动合同约定王先生的正常工作时间工资为 1720 元，其余收入主要是加班费。调整后基本工资没变，减少的只是加班对应的报酬，且工作时间从每天 12 小时缩减到 8 小时，劳动强度显著降低，收入与付出的劳动是对等的，并未损害其合法权益。
广东高院在再审裁定中进一步明确：企业根据经营需要调整员工工作时间，只要不违反法律规定，就受法律保护。王先生以 “无故降薪” 为由辞职，缺乏法律依据，最终驳回了他的再审申请。
三、网友吵翻了：法律没错，打工人的难谁懂？
判决结果一出，评论区立刻分成了两派，更暴露了司法实践中的现实困境。
支持法院判决的网友认为，加班费本就不是固定收入：“不加班凭什么要加班费？公司按法律规定执行 8 小时工作制，没做错任何事。” 有企业主坦言，调整工时是经营需要，只要不是针对个别员工的歧视性操作，就属于合法范畴。
但更多打工人道出了无奈：“合同写着基本工资 1720 元，实际全靠加班才拿到五千多，这早就是行业潜规则了。” 有网友精准点出关键 ——工资结构被恶意拆分，企业把大部分收入算成加班费，既降低了社保缴费基数，又能在想 “逼走” 员工时随时取消加班，让劳动者进退两难。
更现实的问题是，最低工资标准难以支撑生活。有网友算过一笔账：“扣除社保后，两千出头的基本工资在大城市连房租都不够，不加班怎么养家？” 这种 “加班违法，不加班活不了” 的矛盾，正是很多基层劳动者的真实处境。
还有律师指出，若企业存在区别对待—— 只不给特定员工安排加班，就可能构成就业歧视。但难点在于，劳动者要证明这种 “针对性调整” 极其困难，往往只能吃哑巴亏。
四、打工人该如何应对？这几点一定要记牢
这场纠纷给所有劳动者提了醒，遇到类似情况别盲目辞职，先做好这几件事：
核对工资构成是否合法：若企业将固定收入拆分为 “基本工资 + 加班费” 以规避义务，可收集工资条、银行流水等证据，主张未足额支付劳动报酬。
确认调整是否公平合理：若公司仅针对你一人取消加班，注意留存同岗位其他员工的考勤记录，一旦证明存在歧视，可主张权益。
及时主张加班费差额：如案例中王先生每月加班时长极高，却只拿固定的 1030 元加班费，完全可以单独主张未足额支付的加班费，这与是否辞职无关。
被迫离职理由要选对：以 “降薪” 为由辞职难获支持，但若能证明企业未足额支付加班费，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿，两者法律依据截然不同。
结语
从法律层面看，公司纠正违法加班、恢复法定工时的行为并无不妥；但从现实角度讲，打工人依赖加班维持生计的困境也值得深思。这场纠纷告诉我们：企业行使用工自主权不能突破法律底线，更不能利用工资结构设计损害劳动者权益；而劳动者也要学会用法律武器保护自己，看清工资构成的猫腻，才能在权益受损时有理有据。
案例来源：
本文案例源自广东省高级人民法院（2021）粤民申 4564 号民事裁定（当事人系化名）
热门跟贴