不管是对企业来说还是对职工来说，调岗应该是职场上一种很常见的行为。
那调岗是不是就意味着变相辞退？
今天，跟大家好好讲讲调岗的相关事宜，欢迎大家分享转发。
1.调岗是不是就意味着变相辞退？
首先想告诉大家，调岗不一定就是变相辞退。
根据《劳动法》的规定，以下几种情况下，公司可以调整岗位：
情形一：协商一致
根据劳动合同法第三十五条第一款规定：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
其中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条延伸：
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
一般认为，变更劳动合同需书面协商一致，但根据最高人民法院的规定，口头也是可以的，但需履行超过1个月才视为已确定。
情形二：患病或非因工负伤
根据劳动合同法第四十条第一项规定：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
如果属于这种情况，无需协商一致，更无需先进行培训。
情形三：工伤(五级、六级伤残)
根据《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项规定：
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
如果员工发生工伤（五级、六级伤残），劳动合同的解除权在劳动者，即便劳动者不能胜任另行安排的工作，单位也无解除权。
情形四：员工不胜任工作
根据劳动合同法第四十条第二项规定：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当员工不能胜任工作时，需要经过培训或调整工作岗位程序，仍不能胜任工作的，才可解除劳动合同关系。
情形五：经营方式调整、企业转产、重大技术革新的调岗
根据劳动合同法第四十条第二项规定：
劳动合同法41条：（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
说明：这是经济性裁员中劳动合同变更的规定，企业转产、重大技术革新、经营方式调整，等出现劳动合同不能履行的客观情况，单位可以根据具体情况调整劳动者相关工作岗位。
情形六：情势变更下的调岗
根据劳动合同法第四十条第二项规定：
劳动合同法40条：（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：客观情形发生重大变化的调岗，该条也是调岗的兜底性条款，以上经营方式调整、企业转产、重大技术革新均应当包含在内，但是企业劳动合同履行过程中出现的“客观情形”多种多样，具体需依据仲裁、法院的判断，在此种情形下双方可以协商“变更劳动合同内容”，这里也给调岗留出了余地。
情形七、孕期、哺乳期
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条：
女职工在孕期禁忌从事的劳动范围......
《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条规定：
女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围.......
孕期和哺乳期女员工调岗需注意，并没有明确规定对于哺乳期不能适应原劳动的情形下，安排其他能够适应的劳动；对于禁忌从事范围内的工作，理当进行调整。
看完这些调岗相关法律规定，企业在合规处理人事调整时，难免会面临流程复杂、风险难控的问题。而专业的劳务外包业务，恰好能帮企业化解这类难题。我们不仅熟悉劳动法规，可协助企业制定合规调岗方案，还能承接部分非核心岗位用工需求，降低企业人事管理成本与用工风险，让企业专注核心业务发展，为职场劳资双方搭建更稳定的合作桥梁。
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