（本图非AI生成，与内容有关）
作者 | 邹成效
最近看到这样一个有意思的新闻。
2025年11月24日，佳能（中山）办公设备有限公司向全体员工发出公告称，近年由于市场环境急剧变化，LBP（激光打印机）市场持续萎缩、中国国内LBP品牌快速崛起，公司经营困难持续加剧，决定11月21日停止生产经营。
佳能（中山）办公设备有限公司是日本佳能株式会社2001年6月在中山火炬开发区投资设立的企业，生产多品种激光打印机，是佳能主要的激光打印机生产公司之一，到2022年4月累计生产1.1亿台激光打印机，2022年实现工业总产值近32亿元，其租用的工业厂房面积达12.5万平方米，截至2025年9月底，该厂员工约为1400人。
佳能中山工厂的裁员补偿方案以“2.3N+1”经济补偿金为核心（N为员工实际工龄），叠加5个月税前工资的就业支援金、1万元铭恩贡献奖及5000元新征程奋斗奖。
然而，在社交媒体上却看到了一些现象。
有人指责佳能在搞“恶意补偿”，动摇我们“吃苦耐劳”奋斗根基。
如果说，“恶意补偿”、“恶意福利”这些内容还有可能是作者的“反串”、“反讽”的话，那有佳能员工将拿到63万余元的离职补偿金发到抖音“记录美好生活”的时候，被平台以“炫富”为由予以封禁，就颇有些让人感到惊诧了。
难道展现一下离职补偿金就成了“误导大众消费观、金钱观，可能是未成年人树立唯金钱论等不当价值观”的“炫富”行为？
作为一名资深LSP，我们还是要从法律的角度来看待这个问题。
我国《劳动合同法》规定的劳动补偿（经济补偿金）法定标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月按半个月工资计；月工资高于当地平均工资三倍的，按三倍数额及最高十二年限封顶。计算基数是解除合同前12个月的应得工资（含奖金津贴等），且低于最低工资的按最低工资算。
这就是所谓的“N+1”公式：
N：劳动者工作年限，每满一年算一个N，不足一年按上述规则折算。
N+1：当用人单位依据《劳动合同法》第四十条（非过错）辞退劳动者时，除了N的经济补偿金，还需额外支付一个月工资（即N+1）。
那么，如果企业自愿以超过“N+1”的方式对劳动者进行补偿，是否合法？是否怀有从事非法行为的主观故意，也就是“恶意”？
答案当时是否定的。
《劳动合同法》规定的补偿标准是最低标准， 企业与劳动者之间当然可以通过协商的方式约定高于法律标准的补偿。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定：
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
企业关爱劳动者，总不能说是违法行为吧？
但是，从另外一个角度来看，也可以说确实是“恶意”。
不是对劳动者的恶意，是对社会管理的“间接恶意”。
这里可以引入一个《刑法》中的“间接故意”理论，间接故意是指行为人明知自己的行为可能发生危害社会的结果，并持放任态度的心理状态，在刑法中也属于犯罪故意的一种。
如果套用这种概念，那么超额补偿也可以理解成是一种对社会稳定管理的“间接恶意”。
就拿这次的佳能补偿引发全网热议来说，这么高的补偿标准，至少会成为当地企业的一个强有力参照。未来，中山地区或者办公用品行业在进行人员优化时，劳动者的心理预期就会更高，攀比心理未得到满足的话，甚至会成为引发社会不稳定的诱因。这种间接提升企业用工成本、激化“优化”矛盾的行为，显然不是地方政府管理部门说愿意见到的。
地方政府肩负着保障劳动者合法权益与维护营商环境稳定的双重责任，正所谓“不患寡而患不均”，佳能那么做了，让其他企业情何以堪，让地方政府何以置喙，分分钟考验着领导的治理智慧与协调水平。
从这个角度来说，明知这些可能的后果，依然参照国际标准，罔顾中国国情，放任对员工超高补偿，造成地方管理困境，加大劳资维稳难度，说他是“间接恶意”，也不是不可以。
要解决这些问题，管理部门当然是希望“悄悄滴进村，打枪滴不要”，小日子愿意搞超额补偿，让劳动者得到福利，那当然乐见其成，但又不希望引发社会热议，为今后的管理和维稳带来难度，最好劳资双方签订“保密协议”，不向社会公开补偿方式和具体金额。
如果你能相信“世界上还有三分之二的人口生活在水深火热之中。”，或者“近期当地社会治安不靖，针对中国公民违法犯罪案件多发，中国公民在当地安全环境持续恶化，给中国公民人身和生命安全带来重大风险，中国公民近期避免前往，提高安全防范意识，加强自我保护。”之类的，那社会不就稳定、和谐了吗？
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