曾经有一篇名为 《炸掉人力资源部》的文章在企业圈炸开了锅 —— 它痛批 HR 部门的低效、僵化，把 “招聘走过场、考核形式化、激励大锅饭” 的乱象扒得底朝天，让无数员工拍手称快，引发了广泛的讨论，它指出人力资源部若不能打破部门局限，真正站在企业高度深入业务，就难以发挥和创造价值。
今天，我们要将这把锋利的手术刀，转向另一个在大型组织，尤其是国有企业中盘踞已久、却又职能模糊、效率堪忧的 “重灾区”—— 企业管理部（或称企管部、企发部、运营管理部等）。
在很多传统国企中，这个部门的存在感如同其职责边界一样扑朔迷离。它往往宣称自己 “统揽” 企业管理的方方面面，但实际运作中，却容易沦为“制度的盲目生产者、流程的沉重编织者、表单的无效派发者”—— 一个吞噬效率、滋生官僚主义的庞大成本中心，而非驱动增长、提升效益的核心引擎。
在不少国有企业中，企业管理部仿佛成了一个 “大杂烩” 部门。职能划分模糊不清，各个岗位的工作内容缺乏明确界定，导致员工之间互相推诿责任。
一是职能定位不准确。企业在设立管理部时，没有根据自身的发展战略和业务需求，对管理部的职能进行精准定位。盲目借鉴其他企业的管理模式，导致管理部的职能过于宽泛，缺乏针对性和专业性。
二是缺乏专业人才。企业管理部需要具备综合管理能力、战略眼光和业务知识的专业人才。然而，在一些国有企业中，管理部的人员结构不合理，部分员工缺乏必要的专业素养和管理经验，无法胜任复杂的管理工作。
三是管理体制落后。国有企业受传统体制的影响，管理体制较为僵化，缺乏灵活性和创新性。管理流程繁琐，审批环节过多，导致信息传递不畅，决策效率低下，无法及时响应市场变化。
今天定 “数字化转型三年计划”，明天换 “新能源布局五年战略”，领导层一换届，战略就推倒重来。员工懵了：“到底该执行哪一版？”
报销 5000 元漏了签字？加一层审批！项目延期了？加个 “每日进度报表”！最终，员工 10% 的精力干活，50% 的精力填表格防甩锅，流程成了目标本身。中航工业曾统计，改革前采购审批要 7 个环节 10 天，改革后压缩到 4 个环节 6 天 —— 这就是冗余流程的代价。
销售部要冲业绩，财务部要控成本，谁都不让步。企管部的协调会开了 8 次，问题还是没解决 —— 因为它既没有决策权，也没真正站在客户角度平衡利益。
绩效搞 “二次分配”，奖金统一压低；中转岗位、调整期岗位越来越多，人事安排含糊不清。员工干多干少一个样，谁还愿意出力？
企业管理部不应成为企业的成本负担，而应成为企业的效益部门。通过取消不必要的职能、革新管理体制、明确职能定位和培养专业人才等措施，让企业管理部摆脱职能不清、管理混乱的困境，重焕生机。
一是革新管理体制。引入先进的管理理念和方法，建立灵活、高效的管理体制。简化管理流程，减少审批环节，提高决策效率。同时，加强信息化建设，实现管理信息的实时共享和快速传递，提高管理的透明度和科学性。
二是明确职能定位。根据企业的发展战略和业务需求，重新明确企业管理部的职能定位。将管理部的工作重点放在战略管控、组织协调、绩效管理等核心职能上，为企业的发展提供有力的支持。
三是培养专业人才。加强对管理部员工的培训和培养，提高员工的专业素养和管理能力。引进具有丰富管理经验和专业知识的人才，优化管理部的人员结构，打造一支高素质的管理团队。
就像当年《炸掉人力资源部》最终推动 HR 部门向 “人才赋能者” 转型一样，今天 “取消企管部” 的呼声，本质是对 “僵化管理” 的宣战。当企管部从 “发号施令的机关” 变成 “赋能业务的伙伴”，从 “成本黑洞” 变成 “效益引擎”，它才能真正成为企业的 “核心竞争力”—— 这，才是企管的终极意义。
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