在劳动争议案件中，用人单位与劳动者之间的调岗纠纷时有发生。下面的一起涉及民办学校中层干部拒调岗后被解聘的案件，其核心争议在于民办学校解聘该员工的行为是否合法。
案件原告于2021年2月入职被告民办学校，担任工会主席以及素质发展中心副主任。原告表示，自己在工作期间恪尽职守，从未有过任何不良记录或被投诉的情况。然而，在劳动合同履行过程中，被告却存在经常违法要求原告加班且拒绝支付加班费的违规行为。
2022年8月16日，被告向原告发出调岗通知书，称由于原告未完全履行岗位职责等原因，决定将原告调岗至学校素质发展中心音乐教师岗位。原告对此调岗决定表示强烈反对，认为这一调岗违反了双方劳动合同的约定。原告还提出，当时正值8月份暑假期间，按照常规，原告并不需要到岗上班。但令人意外的是，2022年8月21日，被告以原告旷工为由，通知原告解除劳动合同。原告认为被告单方面解除劳动合同的行为属于违法，因此要求被告支付经济赔偿金。
法院在审理此案时进行了全面细致的考量。法院指出，市场环境和生源状况是民办学校运营过程中需要重点关注的因素。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营的实际需要对劳动者的工作岗位进行适当调整，这是其行使用工自主权的重要体现。
根据双方签订的劳动合同书约定，被告有权根据工作需要以及原告的工作能力、表现和身体状况，对原告的工作岗位进行调整。而原告本身具备音乐老师资格，此次调岗至音乐教师岗位，从法律和合同约定层面来说，并不存在违规之处。因此，原告理应配合学校的调岗安排。即便原告对调岗有不同意见，也应该通过积极协商的方式来解决，而不应该以旷工这种消极的方式来应对。
这起案件对劳资双方都有启示意义。对于劳动者而言，在面对用人单位的调岗决定时，应保持理性和冷静。如果认为调岗不合理，要通过合法、合理的途径与用人单位进行沟通协商，而不是采取消极抵抗的方式，如旷工等。因为一旦违反劳动合同的约定，可能会面临失去工作且无法获得经济补偿的风险。
而对于用人单位来说，在行使调岗等用工自主权时，也必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定。要确保调岗具有合理性和必要性，同时要充分尊重劳动者的权益，积极与劳动者进行沟通，避免因不当操作引发劳动纠纷。只有双方都依法依规行事，才能构建和谐稳定的劳动关系，实现用人单位和劳动者的共赢发展。
文源 | 源真法律人（2025年10月31日）
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