文/识局智库研究组
近期，全国多地针对“人情岗”“世袭岗”展开专项整治。
从湖北孝昌县对6家县属国有企业的全覆盖排查，到内蒙古霍林郭勒市建立科级干部近亲属任职信息库……
动向颇为耐人寻味。
01
湖北孝昌县国资局对338名国企职工进行排查，发现2条违反任职回避规定的问题线索；内蒙古霍林郭勒市组织7441名干部职工填报任职回避信息，完成13人任职回避整改。
湖北黄冈市黄州区、随县等地相继出台专项方案，直指“岗位聘用、人员招录”关键环节。内蒙古阿尔山市应急管理局则聚焦“关键岗位和敏感部门”，要求重新核查职工亲属关系。
这场整治已形成跨省联动之势。黑龙江农垦管理干部学院甚至发布举报公告，将社会监督纳入整治体系。以往被默许的“潜规则”，正在阳光下无处遁形。
02
“近亲繁殖”的危害远不止于个别案例的不公。它如同“制度性溃疡”，持续侵蚀组织的生命力。
在公平层面，它将公共职位异化为“家族私产”，践踏了社会公平的底线。当寒门学子苦读十载难觅一职，而“关系户”却能平步青云时，受损的是整个社会的流动性与活力。
更严峻的是效率的沦陷。基于血缘而非能力的选拔，必然导致“逆向淘汰”。湖北随县的会议直指痛点：国企近亲繁殖问题关乎企业治理公平与国有资产规范运作。
当专业让位于血缘，能力屈从于关系，组织的竞争力从何谈起？这不仅是国有资产的流失，更是对国家治理能力的持续损害。
03
从“容忍默许”到“零容忍”，态度转变的背后是深刻的时代逻辑。
经济下行压力挤破了效率泡沫。当增长放缓，每一个岗位都必须发挥最大效能。国企不能再承担“人情岗”带来的效率损耗，这是严峻经济现实的必然选择。
社会公平焦虑也达到了临界点。在就业压力增大的背景下，公众对公平的敏感度空前提高。每一次“萝卜招聘”的曝光，都在透支政府的公信力。
此外，这是反腐败斗争的深化。从惩治个体腐败到清除系统性、制度性腐败，整治“近亲繁殖”切断了利益输送的链条。
04
整治行动雷厉风行，但真正根除积弊面临三重挑战。
“人情社会”的文化惯性是最难突破的阻力。千百年来形成的“差序格局”和“关系哲学”，使一些人将安排亲属视为理所应当。改变深层文化心理，非一朝一夕之功。
操作层面的隐秘性也不容小觑。在高压之下，“显性世袭”可能转为“隐性世袭”：量身定制的招聘条件、跨单位的利益交换等手段更加隐蔽，查处难度更大。
最棘手的是既得利益群体的反弹。改革本质是利益格局的调整，那些已从中获益的群体不会轻易放弃特权。他们可能采取各种方式软抵抗，等待“风头”过去。
05
历史教训表明，运动式整治易流于形式。要防止问题反弹，必须建立长效机制。
阳光化是最有效的防腐剂。内蒙古霍林郭勒市搭建干部任职回避信息库的做法值得推广。应建立全国联网的公示平台，将招录全过程置于阳光下。
技术赋能可以减少人为干预。实施简历“盲审”，面试环节引入第三方监督，利用大数据分析异常招聘模式，让科技为公平保驾护航。
问责机制必须形成闭环。不仅要处理违规入职者，更要倒查决策者的责任。将整治成效纳入领导干部考核，形成“不敢腐”的震慑效应。
最重要的是培育现代组织文化。打破“圈子主义”，建立“能力本位”的新伦理，让公平竞争成为内在基因而非外部约束。
06
这些专项整治行动传递出一个明确信号：体制内“近亲繁殖”这一沉疴顽疾，已到了非治不可的时刻。
随着更多地方启动类似整治，或许有望推动更深层的变革，促进从“人情社会”向“规则社会”艰难转型。这不仅是人事制度的调整，更是国家治理体系现代化的必经之路。
未来的竞争，是制度之争，是人才之争。当一个国家能够确保“唯才是举”时，无数优秀人才将不请自来。反之，如果人才上升通道被“关系”堵塞，再宏伟的蓝图也将沦为空中楼阁。
这场“排毒”手术的痛苦不可避免，但它是重获生机必须付出的代价。
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