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知识分享 丨生活感悟
学习思考，寻找自我。
大家好，我是满肚子鸡汤的吴大爷，一个天天在键盘上敲打心灵，喜欢给人讲知识讲故事的男人。
这些年，我对“战略”“风口”“方法论”越来越没那么着迷了。
反而是人，让我越来越敬畏。
因为你只要在一个组织里待得足够久，
就一定会发现一个残酷规律：
绝大多数失败，都不是方向错了，
而是人错了。
方向错了，顶多浪费一段时间；
人错了，往往会拖垮一整个系统。
一、用人这件事，人类天生就不理性
我们很少承认，但事实是：
人在招人这件事上，几乎天然带偏见。
线性思维的人，喜欢线性思维的人；
发散思维的人，欣赏天马行空的人；
谨慎的人，觉得激进的人不靠谱；
激进的人，嫌谨慎的人太慢。
我们总是不自觉地，用“像不像我”来代替“适不适合”。
于是面试看起来很专业，
实际却常常是价值观投票+气味相投。
更隐蔽的一点是：
很多人并不知道自己真正需要什么样的人。
他们脑子里有个模糊的人设：
“这个岗位应该是这样的人。”
但这个“应该”，往往是拍脑袋的，
是路径依赖的，是过去经验的幻觉。
二、最危险的，是“我以为这个岗位就该这样”
我见过太多招聘翻车，源头都来自一句话：
“这个岗位，应该具备这些能力。”
问题是，你真的验证过吗？
很多时候，这是一个错误的反向推导：
l你看见成功的人
l你总结他们的特质
l然后倒推出岗位画像
但你忽略了一个事实，
那个人的成功，未必是因为这些特质。
可能是环境、时机、组织结构、甚至运气。
于是你开始不断复制一个并不成立的模型，
最后发现人越来越像，结果却越来越差。
三、不要“因人设职”，这是一个慢性毒药
很多公司喜欢干一件事：
因为有这个人，所以给他设计一个位置。
短期看，很合理；
长期看，几乎必然出问题。
因人设职，本质上是职责开始模糊、权责无法界定、成败难以评估。
久而久之，这类岗位往往会变成老板的出气筒、万能背锅位、或“啥都管、啥都不真负责”的灰色地带。
组织一旦出现大量这种角色，效率一定会崩。
正确的顺序永远是先想清楚事，再找合适的人。
而不是反过来。
四、真正稀缺的，不是能力，是“自我认知”
我越来越觉得能客观认识自己的人，极其稀缺。
绝大多数人有两种毛病：
1.高估自己的优点
2.或完全意识不到自己的短板
而真正能成长的人，往往具备一个特征，
他们知道自己不擅长什么。
这非常重要。
因为一个人只有意识到缺点，才有可能修正，
而意识不到，意味着十年后，他大概率还是这样。
招一个能力一般、但有自知之明的人，
往往比招一个能力很强、但自我感觉爆棚的人，要安全得多。
五、别迷信“成功履历”，尤其是空降
我对“空降高管”一直保持警惕。
不是说他们一定不行，而是外部成功，极难被完整复制。
很多人忽略了：
l组织文化
l权力结构
l隐性规则
l历史包袱
这些东西，才是真正决定一个人能否发挥的土壤。
一个人在别处成功，可能是因为上级给了足够空间、下级已经成熟、组织天然适配。
换个环境，这些条件未必存在。
所以不要假定在别处成功的人，也一定适合你。
六、警惕“不切实际的理想主义者”
还有一类人，看起来特别正确，但非常危险。
他们爱讲人应该怎样、组织应该怎样、世界本该怎样。
但他们对真实的人性、真实的行为模式、真实的约束条件，几乎没有体感。
只会讲“应该”的人，往往不适合负责“结果”。
他们更适合写方案、讲理念、做评论，
但一旦让他们面对复杂现实，往往会选择逃避、甩锅或空转。
七、薪酬不是成本，而是信号
很多公司在薪酬上非常短视。
一边喊着要人才，
一边给着“勉强能接受”的待遇，
还指望对方长期投入。
这是典型的自欺欺人。
好的薪酬结构，至少要做到两点：
稳定性——让人安心
可能性——让人看到未来
钱不是万能的，
但不合理的钱，一定是致命的。
当你真正了解一个人，你大致就能判断他能为你创造什么价值，
以及他是否值得长期绑定。
八、没有人能单独取胜，但每个人都在对抗
书里有一句话我很喜欢：
没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手。
这个“对手”，很多时候不是别人，
而是惰性、认知偏差、自我感觉良好、对现实的逃避。
组织也是一样。
用人这件事，本质上是：
与人性对抗，与概率博弈。
你永远无法保证全对，
但可以通过系统性思维、科学方法，把错误概率降到最低。
结语：用人，是最高级的管理能力
我现在越来越相信一件事，
一个组织的上限，不是战略，而是用人水平。
看一个管理者是否成熟，只要看三点：
1.他把关键位置交给了谁
2.他是否容忍不合适的人长期存在
3.他是否愿意为用人错误付出代价
用错一个人，
不是一次失误，
而是一笔持续多年、不断复利的坏账。
吴大爷的一句鸡汤
做事，拼的是能力；
用人，拼的是认知；
守人，拼的是格局。
欢迎点赞、转发、评论。
我是吴大爷，夜风同学
愿一路陪你共同成长！
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