自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），对大家熟知的“二倍工资”制度做了重大调整。
《解释二》第七条、第八条构建了“原则支持劳动者，例外豁免企业”的规则体系，以下三类情形，企业可依法免赔：
情形一：劳动者故意或重大过失导致未签合同
这是实务中最常见的争议情形，新规将免责范围限定为“故意或重大过失”，排除了轻微疏忽、沟通误会等一般原因，精准打击“职业碰瓷”。
典型案例1：陈某入职某宾馆担任财务负责人，劳动合同到期后，公司多次通过口头及书面方式催促续订，陈某却明确表示“公司要解散，不签合同能拿二倍工资”而拒绝。后陈某离职起诉索赔，法院认定其构成故意拒签，驳回全部诉讼请求。
典型案例2：张某入职某公司担任人事专员，负责员工劳动合同签订与保管工作，离职后以公司未与其签合同为由主张二倍工资。公司提交了张某经办的其他员工劳动合同作为证据，法院认为张某作为人事专员，未尽自我签约职责，构成重大过失，不予支持其诉求。
此外，劳动者伪造学历、虚构工作经历导致企业无法签约，或提出不合理条件变相拒签，均属于自身过错范畴，企业可免责。
情形二：法定自动续延，无需重新签约
《解释二》第八条明确，劳动合同期满后出现三类情形，劳动关系自动续延，无需订立新合同，企业无需支付二倍工资，这是对特定群体的倾斜保护。
特殊劳动者保护情形：劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤丧失部分劳动能力等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，合同续延至相应情形消失。比如广西合山市法院审理的案件中，矿工王某合同到期后，公司未安排离岗前职业病体检，法院认定劳动关系自动续延，公司无需支付二倍工资。
服务期未满情形：劳动者与企业约定了服务期（如企业出资培训后约定服务年限），即使劳动合同期满，合同也续延至服务期结束。
工会职务任期情形：基层工会专职主席、副主席或委员任职期间，劳动合同续延至任期届满。
情形三：不可抗力导致客观无法签约
不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，如地震、洪水、封控等。需满足两个核心条件：一是不可抗力与未签合同存在直接因果关系，二是企业在障碍消除后及时补救。
例如封控期间，实施全域静态管理，企业办公场所关闭、人事人员被隔离，导致签约中断，上海高院与市人社局明确此类情况不支持二倍工资请求。但需注意，若疫情结束后企业长期不补签，免责主张将无法成立。
法律依据：
《劳动合同法》第八十二条、《民法典》第一百八十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025年9月1日起施行）第七条、第八条
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