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【案情介绍】

刘某于2021年4月2日入职北京公司处，担任工程副总经理。

劳动合同期限为2021年4月2日至2024年4月2日。

2023年3月1日，公司向刘某发出了《劳动合同解除通知书》。

公司主张解除原因系客观情况发生重大变化不能继续履行，原工程部副总经理岗位无存续的必要。

公司称曾依法协商调岗刘某至北京物业副经理，但刘某拒不接受，双方未能就变更合同达成一致。

公司还主张调岗生效后，刘某拒不到新的岗位报道，连续三日未到岗工作，已构成严重违纪的旷工。

刘某不认可公司所称解除原因，不存在无故旷工，主张公司系违法解除劳动合同。

刘某提出，其在工伤医疗期内，工伤手术时植入的钛板还未取出，没有进行劳动能力鉴定，公司不得解除合同。

刘某向法院起诉请求：撤销公司发送的《劳动合同解除通知书》，继续履行劳动合同至劳动合同期限届满。

【争议焦点】

1. 公司解除劳动合同的行为是否违法？

2. 在认定违法解除的前提下，双方的劳动合同是否应当恢复履行？

一审判决：认定公司系违法解除，但不支持恢复劳动关系

一审法院认为，本案中，公司以组织架构调整、未按规定的要求打卡、调整工作岗位等为由与刘某解除劳动合同并扣发工资。

但其未就上述事项提供充足的证据予以佐证。

故一审法院对于公司抗辩合法解除劳动合同的主张不予采信，对刘某主张公司系违法解除劳动合同的主张予以采信。

关于劳动关系，刘某作为公司的工程部副总经理，该岗位对于公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性。

且刘某在庭审中自述据其了解公司在发送解除通知后不久，即把其关联公司其他员工调来担任副总经理。

而在公司曾向刘某发出调岗通知，双方又未能就新岗位达成一致意见。

故结合上述因素，能够确认刘某与公司的劳动合同已不具备继续履行的基础。

故对于刘某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回刘某关于继续履行劳动合同的诉讼请求（判决公司支付工资及经济补偿金）。

提起上诉：刘某坚持要求恢复劳动关系，公司坚持系合法解除

刘某上诉称：我在工伤医疗期内，公司不得解除劳动合同。

我原岗位并不具有不可替代性和唯一性，公司有多个副总经理职位，且工程部作为公司主要部门之一，不可能撤销工程部及副总经理职位。

公司上诉称：因房地产行业整体下行、公司项目陆续完工且无新项目开发，该岗位已无存续必要。

刘某严重违反劳动纪律，连续旷工，达到劳动合同约定的解除合同条件。

二审判决：劳动合同已不具备继续履行的基础，驳回上诉，维持原判

二审法院认为，关于劳动合同解除的性质。

公司先后以“组织架构调整”“旷工”等为由解除与刘某的劳动合同。

但根据查明事实，公司未能就其主张的客观情况发生重大变化事由提供充分证据，亦未能证明刘某存在达到严重违纪程度的旷工事实。

故一审法院认定公司构成违法解除劳动合同，并无不当，本院予以确认。

关于劳动合同能否继续履行。

本案中，刘某原岗位为工程部副总经理，属于公司管理层岗位，具有较强的不可替代性和唯一性。

公司在解除劳动合同后安排其他人员接替其副总经理职责，且双方未能就新岗位达成一致。

故一审法院认定案涉劳动合同已不具备继续履行的基础，公司无需支付劳动关系解除后的工资，具有事实和法律依据，本院予以维持。

刘某上诉主张未经劳动能力鉴定，公司不得解除劳动合同。

但案涉劳动关系解除时刘某的停工留薪期已届满，刘某以此为由主张劳动关系继续存续，依据不足，本院不予采信。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月05日

案号：（2025）京03民终16113号

【实务要点】

1、管理岗位的“不可替代性”与“唯一性”是阻碍恢复劳动关系的关键

对于高级管理人员，法院倾向于认为其岗位具有高度的人身信赖关系和管理属性。一旦双方信任破裂或岗位已被他人顶替，即便认定公司违法解除，法院也常以“不具备继续履行基础”为由判决不予恢复劳动关系，转而支持赔偿金。参考北京高院京高法发〔2024〕534号通知，认为劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的，可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”。

2、违法解除不等于必然恢复劳动关系

虽然《劳动合同法》规定劳动者要求继续履行合同的应当继续履行，但存在“劳动合同已经不能继续履行”的除外情形。企业在面临高管违法解除诉讼时，可参考本案重点举证岗位的特殊性、双方信任丧失及岗位已由他人替代等事实，以阻断恢复劳动关系的诉求，当然，是否成功取决于当地裁判实践。

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