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作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

2024年2月22日14时10分许，包头某碳素公司焙烧二车间职工张某，在净化电厂下方切割油桶时发生爆炸，导致面部及全身多处严重受伤。事故发生后，张某先后被送往包头市中心医院、首都医科大学附属北京同仁医院、包钢医院等多家医疗机构治疗，经诊断为左眼球破裂伴球内容物突出、左眼多发眶骨骨折、颅面多发骨折、爆炸火焰烧伤等多项伤情，后续还被诊断出焦虑抑郁状态及心律失常。

2024年4月25日，包头市东河区人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，确认张某所受伤害属于工伤范围；2024年11月28日，包头市劳动能力鉴定委员会鉴定张某为劳动功能障碍伤残二级，生活自理障碍等级为部分生活自理障碍；2025年5月29日，该委员会又作出《停工留薪期确认/延长结论书》，同意张某停工留薪期延长9个月，自2025年5月29日至2026年2月21日。

张某认为自己自2014年1月起便与该碳素公司存在劳动关系，而公司未如实申报社保缴费基数，导致其工伤待遇降低，遂向法院提起诉讼，提出九项诉讼请求，包括确认劳动关系、支付一次性伤残补助金差额、停工留薪期工资、护理费、伤残津贴差额、补缴社会保险费及滞纳金、陪护费、伙食费、精神损害抚慰金等，各项费用合计54万余元。

被告碳素公司辩称，仲裁裁决认定事实清楚、适用法律正确，请求法院维持；张某主张2014年1月起存在劳动关系缺乏证据，社保相关待遇差额应由工伤保险基金支付，属于行政争议而非劳动争议；停工留薪期工资等费用已超额支付，补缴社保不属于民事案件受案范围，精神损害抚慰金于法无据。

法院经审理查明，张某提供的个税APP截图显示受雇日期为2014年1月2日，但公司自2016年1月才开始为其发放工资，现有证据无法证明2014年1月至2015年7月期间双方存在劳动关系；张某受伤前12个月月平均工资为6274.58元，2023年内蒙古自治区在岗职工月平均工资为8105元，公司按统筹地区职工平均工资的60%（即4863元）为张某缴纳工伤保险；事故发生后，公司已向张某支付67957.35元。此外，包头市东河区劳动人事争议仲裁院曾于2025年9月23日作出仲裁裁决，确认双方自2015年8月起存在劳动关系，支持部分停工留薪期陪护费和工资差额，驳回其他请求，张某不服该裁决提起本案诉讼。

法院最终作出裁判：确认张某与包头某碳素公司自2015年8月起至今存在劳动关系；公司向张某支付一次性伤残补助金差额35289.5元、停工留薪期工资63808.83元、伤残津贴差额13193.29元、陪护费11670元、住院伙食补助费740元，以上费用合计124701.62元，于判决生效后十五日内支付；驳回张某的其他诉讼请求。

案例来源：（2025）内0202民初6940号民事判决书

本案完整裁判要旨：1. 劳动关系认定需结合主体资格、劳动管理、劳动报酬、劳动内容等要素综合判断，劳动者主张劳动关系成立需提供充分证据，无证据佐证的部分不予支持；2. 用人单位因少报、瞒报社保缴费基数导致工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分应由用人单位补足；3. 停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，延长不得超过12个月，用人单位无证据证明双方就停工留薪期达成一致的，按法定标准认定；4. 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理，用人单位未派人护理的，应按不低于统筹地区上年度职工月平均工资的70%支付陪护费；5. 住院伙食补助费根据实际住院天数及相关标准计算，用人单位已通过工伤基金报销的部分应支付给工伤职工；6. 工伤职工已按月领取护理费的，相关护理费诉请不予重复处理；7. 精神损害抚慰金未纳入工伤保险待遇范围，工伤赔偿中主张精神损害抚慰金于法无据，不予支持；8. 征缴社会保险费及滞纳金属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院民事诉讼受案范围，相关诉请不予支持；9. 伤残津贴的支付基数及标准应依据法律规定，劳动者要求法院责令用人单位按特定基数按月发放伤残津贴的诉请，因不属于民事案件审理范围，不予支持。

二、核心争议的法理透视：工伤待遇保障与用人单位责任边界

本案的核心争议集中在劳动关系起始时间认定、社保缴费基数不实的责任承担、停工留薪期确定三个关键问题上，这也是司法实践中工伤劳动争议的高频争议点。内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，本案的裁判逻辑精准契合了《工伤保险条例》及相关司法解释的立法精神，既保障了工伤职工的合法权益，也清晰界定了用人单位的法律责任边界。

关于劳动关系起始时间的认定，张万军认为，劳动关系的核心是“管理与被管理”的人身从属性和“按劳取酬”的财产从属性。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，未订立书面劳动合同的，需同时满足“双方具备主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动是用人单位业务组成部分”三个条件才能认定劳动关系成立。本案中，张某虽提供了个税APP截图显示受雇日期为2014年1月，但个税申报信息并非认定劳动关系的唯一依据，且公司自2016年1月才开始发放工资，张某未能提供2014年1月至2015年7月期间受公司管理、从事公司安排劳动的其他证据，如考勤记录、工作证、业务单据等，因此法院未支持其该部分主张。这一裁判结果提醒劳动者，劳动关系的认定需靠完整证据链支撑，日常工作中应注意留存相关凭证。

对于社保缴费基数不实的责任承担，这是本案最具普法意义的争议点。张万军强调，《工伤保险条例》第六十四条明确规定，本人工资是指工伤职工受伤前12个月的平均月缴费工资，而《内蒙古自治区工伤保险条例实施办法》第四十九条进一步明确，用人单位少报、瞒报缴费基数导致工伤职工待遇降低的，差额部分由用人单位补足。本案中，张某受伤前月平均工资为6274.58元，而公司仅按统筹地区职工平均工资的60%（4863元）缴纳工伤保险，导致张某的一次性伤残补助金和伤残津贴均出现缩水。法院判决公司补足差额，正是基于用人单位的缴费义务是法定义务，其未如实申报缴费基数的行为违反了法律规定，理应承担相应的赔偿责任。

张万军补充道，实践中部分用人单位为降低用工成本，故意压低社保缴费基数，这种行为不仅违反了社会保险法的强制性规定，也会在发生工伤事故时损害职工的切身利益。需要明确的是，社保缴费基数不实引发的待遇差额争议，属于劳动争议而非行政争议，职工有权通过劳动仲裁、诉讼等途径要求用人单位补足差额，本案的裁判结果也再次确认了这一司法共识。

关于停工留薪期的确定，张万军分析，停工留薪期是《工伤保险条例》赋予工伤职工的重要保障，其立法目的是保障职工在治疗康复期间的收入不受影响。条例明确规定停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重的可经鉴定延长，但延长不得超过12个月，即最长不超过24个月。本案中，张某主张21个月的停工留薪期，公司则认为应为18.5个月，法院最终支持了张某的主张，核心理由是公司未能提供证据证明双方就停工留薪期达成过9.5个月的一致合意，且张某受伤后再未返岗工作，结合其二级伤残的严重伤情和劳动能力鉴定委员会的延长结论，认定21个月的停工留薪期符合法律规定。这一裁判思路体现了“有利于工伤职工”的裁判原则，在双方对停工留薪期存在争议且用人单位无充分证据的情况下，优先保护处于弱势地位的职工权益。