孕期是女性劳动者的特殊保护期，法律明确禁止用人单位随意解雇孕期员工。可现实中，即便单位构成违法解除，劳动者想回到原岗位继续工作，也未必能如愿。广东一起劳动争议案件就给出了特殊答案——因双方信任基础丧失，法院驳回了孕期员工继续履行劳动合同的诉求。
核心案例：孕期被辞求复岗，法院驳回再审申请
再审申请人林某（化名）曾就职于东莞市某有限公司，2024年3月，公司在知晓林某处于孕期的情况下，单方解除了与她的劳动合同。林某认为公司系违法解除，遂诉至法院，核心诉求是要求继续履行劳动合同，回到原岗位工作。
案件经一审、二审审理，法院均认定公司解除劳动合同的行为违法，但最终未支持林某继续履行合同的请求。二审法院指出，劳动合同具有极强的人身属性，维系劳动关系的核心是双方的信任基础。本案中公司明确拒绝与林某继续履行合同，双方已无合作意愿，若强制要求公司接纳林某复岗，不仅会加剧双方矛盾，反而不利于保障林某的合法权益，因此确认双方劳动合同已于2024年3月5日解除，并指引林某可另行主张违法解除的赔偿金。
林某不服二审判决，向广东省高级人民法院申请再审。广东高院经审查认为，二审判决认定事实清楚、适用法律正确，林某的再审理由不足以推翻原判决，最终依照《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，裁定驳回林某的再审申请。该案案号为（2025）粤民申13842号，审判人员为吴铭泽、李磊、刘智敏，裁定日期为2025年11月17日。
对立判例：孕期被辞也能复岗，关键看这两点
并非所有孕期被辞案件，法院都以“信任基础丧失”驳回复岗请求。广西柳州一起案件就给出了不同结果，清晰界定了支持继续履行劳动合同的核心条件。
35岁的张女士（化名）与当地一家房地产公司签订劳动合同后，因怀孕需住院保胎，多次向直属领导口头请假并获得同意。但公司以张女士“虚假考勤”为由，单方解除了劳动合同。张女士申请劳动仲裁，仲裁委认定公司违法解除，裁决双方继续履行劳动合同。公司不服诉至法院，最终在法官调解下，双方达成协议，公司向张女士支付12万元补偿金，劳动关系解除。
该案中，仲裁委支持复岗的关键的两点：一是公司无法证明规章制度经过民主程序，解除依据不合法；二是公司无证据证明劳动合同存在不能继续履行的客观情形，且张女士明确要求复岗。这与上述广东案件形成鲜明对比，也体现了司法实践中“平衡双方权益”的核心思路。
法律解读：继续履行还是要赔偿金，法律怎么定？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条是处理此类纠纷的核心条款，该条款明确规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。”
从法律条文来看，劳动者对是否继续履行劳动合同享有优先选择权，但这一权利并非绝对。司法实践中，法院会结合三点综合判断：一是劳动合同是否具备继续履行的客观条件，如岗位是否仍存在、工作内容是否发生重大变化；二是双方是否存在维系劳动关系的信任基础，若一方明确拒绝，强制履行可能引发后续纠纷；三是是否符合最新司法解释精神。
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，虽未直接否定“信任基础丧失”的认定，但强调要平衡劳动者权益与企业经营自主权，原则上对劳动者要求恢复劳动关系的诉求应优先考量，仅在确无履行可能时才支持赔偿金方式解决。广东该案判决于司法解释二生效后，仍以信任基础为由驳回复岗请求，也反映出地方司法实践中对“不能继续履行”的宽泛解读。
网友热议：判决是否合理，分歧集中在三点
该案裁定公开后，引发网友广泛讨论，观点分歧明显，核心聚焦三个问题：
1. 信任基础的认定是否过宽？有网友提出，判决看似将“是否继续履行”的决定权交给了用人单位，只要单位不同意，就认定信任破裂，这违背了法律赋予劳动者的优先选择权，相当于架空了劳动合同法第四十八条的刚性规定。也有网友认可“强扭的瓜不甜”，认为劳动关系需双方自愿，强制复岗可能导致劳动者遭受隐性排挤，不如赔偿金来得实在。
2. 赔偿金能否弥补孕期损失？不少网友指出，对入职时间短的劳动者而言，二倍赔偿金数额有限，远不及产假、哺乳期的全额工资及福利。孕期女性再就业难度大，仅靠赔偿金难以保障后续生活，判决虽合法但不合情理。也有网友提及极端情况，若劳动者入职初衷就是为了产假福利，单位解除行为虽违法，却也值得反思。
3. 是否违背司法解释精神？部分网友质疑该案判决与最高法司法解释二的精神相悖，认为司法解释二原则上支持劳动者复岗诉求，“信任基础丧失”并非法定情形。也有法律从业者分析，广东地区司法实践更倾向于平衡企业经营需求，即便在司法解释二生效后，也可能基于地方实际作出此类判决。
案例来源：
广东省高级人民法院民事裁定书（2025）粤民申13842号
广西法治日报 柳州市柳南区人民法院案例
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