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小编按：人社部于2025年9月4日发布了，这个文件在司法实践中具体有什么作用？法院会怎么看待这个指引？请看案例：

【案情介绍】

2022年4月22日，杨某入职北京某公司，部门及岗位是集团-CFO体系-工业财务部-数据与财务中台部机构负责人。

杨某的月工资构成为基本工资47079元+绩效工资（浮动，基数为14121元），每年都有年终奖，2024年发放2023年度的年终奖144000元。

同日，公司与杨某签订《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为24个月。

该协议第三条第1款约定：乙方不履行或未适当履行本协议约定义务，须立即一次性向甲方支付离职前十二个月税前工资总额两倍的违约金。

2024年3月1日，公司向杨某出具《关于要求履行保密及竞业限制义务的公司函》。

函件载明：竞业限制期限自杨某与公司解除劳动合同之日至2024年9月1日止（即6个月）。

双方均认可杨某于2024年3月2日因个人原因从公司离职，公司已向杨某支付竞业限制经济补偿金共计45260元。

杨某在竞业限制期限内入职某丙公司（竞争方），违反《竞业限制协议》的约定。

公司申请仲裁，要求杨某支付违反《竞业限制协议》的违约金1841648.4元。

仲裁委裁决：杨某向公司支付违反竞业限制义务违约金1841648.4元。

杨某不服，诉至法院。

【争议焦点】

杨某违反竞业限制义务应承担的违约金数额是否过高？

一审判决：酌情调整违约金为90万元

一审法院认为，约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。

本案中，公司在杨某离职时将竞业限制期缩短至6个月，进一步降低了用人单位经营成本，如减少了竞业限制补偿金的支出和对竞业限制人员的管理支出等；也进一步缓解了劳动者职业束缚，杨某在6个月后即可从事自己擅长的专业或工作，减少了竞业限制约定对其经济收入和生活质量带来的不利影响；更有利于促进人才流动和社会经济发展。

因此，综合考虑杨某的工资水平、竞业限制期限、竞业限制补偿金数额、违约金标准以及主观恶意程度等，法院酌定违约金为900000元。

劳动仲裁委相应裁决的数额高于法院酌定的违约金数额，法院予以调整。

综上，一审判决如下：杨某于判决生效之日起十日内向北京某甲有限公司支付违约金900000元。

提起上诉：杨某认为违约金畸高显失公平；公司要求按协议约定支付184万余元

杨某上诉称，一审认定的违约金畸高，显失公平。违约金也远高于国家给出的参考标准，应予降低。

公司上诉称，一审判决认定的违约金金额，没有事实及法律依据。双方在《竞业限制协议》中约定的违约金金额属于合理范围，杨某应按此标准支付违约金。

杨某在签署《竞业限制协议》时，对于其违约所应承受的违约金金额，理应有清楚预估。

且双方约定的违约金金额（杨某离职前年收入的2倍），与杨某作为“财务中台部机构负责人”的高薪水平（年薪超92万元）、保密义务的重要性直接匹配。

二审判决：人社部《企业实施竞业限制合规指引》第十四条系指引性、倡导性规定，并非强制性规定，违约金不再减少

二审法院认为，关于竞业限制违约金数额，一审法院综合考虑杨某的工资水平、竞业限制期限、竞业限制补偿金数额、违约金标准以及主观恶意程度等，酌情予以确定，并无不当，本院予以维持。

杨某上诉主张降低该违约金数额，而其主张的《企业实施竞业限制合规指引》第十四条系指引性、倡导性规定，并非强制性规定。（小编注：《企业实施竞业限制合规指引》第十四规定，企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。）

杨某在公司将竞业限制期限缩短为6个月的情况下，仍在离职后即违反竞业限制义务，主观故意较为明显，一审法院已经综合案件情况适当调低违约金，其上诉请求再次减少违约金，缺乏充分依据，本院不予支持。

公司上诉主张依照《竞业限制协议》约定的违约金数额来确定，但其已缩短竞业限制期限，支付的竞业限制经济补偿减少，一审法院综合案件情况进行调低并无不当，故本院对其该项上诉主张亦不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年11月30日

案号：(2025)京02民终15324号

【实务要点】

1、违约金调整考量因素

法院调整竞业限制违约金时，通常不是仅看合同约定，而是会综合考量劳动者的工资水平、竞业限制期限长短、已支付的补偿金数额、违约金计算标准以及劳动者的主观恶意程度。本案中用人单位主动将竞业限制期限缩短（如本案从24个月缩短至6个月），而劳动者在离职后立即违约，法院认定劳动者“主观故意较为明显”。

2、人社部合规指引的效力

人社部《竞业限制合规指引》被视为指引性、倡导性规定，而非强制性法律规定。劳动者不能仅依据指引中的参考标准要求法院大幅降低违约金。

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