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实践中，部分用人单位将“绩效考核不达标”直接作为辞退员工的依据，却忽视法定程序与举证义务，极易引发劳动争议并被认定为违法解除。对于此种情形，北京市中恒信律师事务所刘家炜律师根据法律条文规定以及裁判规则，整理了绩效不达标情形下用人单位单方解除劳动合同的法律边界与合规要点，供大家参考。

绩效导向单方解除要件

用人单位以绩效相关理由合法解除劳动合同，需完整满足以下法定要件：

1、考核制度合法有效。考核制度需经民主程序制定，内容不违反法律法规强制性规定，且已明确告知劳动者并留存确认记录，确保劳动者知晓考核标准、流程及结果影响。

2、充分举证不能胜任工作。需提供客观的考核记录、工作成果等证据，证明劳动者未达到考核标准，且该标准与岗位职责相匹配，排除因市场环境、制度缺陷等非劳动者因素导致的绩效不达标。

3、履行前置培训或调岗程序。确认劳动者不能胜任工作后，需先安排针对性培训或合理调岗，调岗应结合劳动者能力匹配适当岗位，不得通过设置不合理岗位变相迫使劳动者离职。

4、满足解除的最终条件与程序。经培训或调岗后，需再次考核确认劳动者仍不能胜任工作，方可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，并按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿。

用人单位合规操作指引

为规避法律风险，规范绩效管理制度与解除流程，用人单位应遵循以下合规要点：

1、完善考核制度设计。采用量化考核指标，明确考核周期与评分标准，制度制定过程留存职工代表大会或全体职工讨论记录，向劳动者公示并签署知悉确认书。2、规范考核结果运用。考核结果应及时书面告知劳动者，允许劳动者提出异议并进行复核；绩效不达标时，优先通过培训提升技能或调整至适配岗位，避免直接辞退。

3、强化证据留存意识。全程留存考核记录、培训签到表、调岗通知书、沟通记录等书面材料，确保解除劳动合同的每一步骤均有充分证据支撑，应对可能的劳动争议。

4、严守解除程序底线。严禁通过规章制度设定“绩效不达标直接解除”等突破法律规定的条款，此类条款因违反强制性规定无效，不得作为解除合同的依据。

结语：

综上，用人单位享有用工自主权，但需在法律框架内行使。绩效不达标不能直接等同于合法辞退的依据，必须履行法定前置程序并承担举证责任。规范绩效管理制度、严守解除程序，既是保障劳动者合法权益的要求，也是用人单位降低法律风险、构建和谐劳动关系的关键。