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老板们，别再死磕工资了！
是不是总困惑：工资没少给，员工却依旧躺平摆烂、毫无干劲？你以为是钱给得不够多，可加薪后没几天，状态又打回原形。更头疼的是，有些员工哪怕薪资远超同行，还是负能量爆棚、说走就走。
我见过太多老板陷入“钱能解决一切”的误区：东莞一家电子厂，每年给员工涨10%固定工资，可核心员工流失率仍高达38%；杭州一家电商公司，把绩效奖金拉满，却拦不住员工摸鱼划水，团队效率低到离谱。
员工没状态，钱是基础，但绝不是全部。搞懂他们真正想要的“四大诉求”，分清哪些员工能救、哪些该弃，你才能带好团队、少走弯路。
先看透：员工要“赚”的，不只是工资（4大核心诉求）
员工出来打工，本质是“用价值换回报”，但这份“回报”从来不是单一的工资。就像马老师说的，员工离职无非三件事：赚不到钱、看不到未来、心里受委屈。对应到日常工作，就是四大核心诉求，少了任何一个，状态都会掉线。
诉求1：赚薪资——基础保障，快速兑现才管用
赚钱是打工的根本，这一点毋庸置疑。但员工要的不只是“高薪”，更是“快速拿到钱、多劳能多拿”。很多老板画大饼“年底发大额奖金”，却忽视月度激励，员工看不到即时回报，自然没动力全力以赴。
案例：苏州一家120人的家具加工厂，之前实行“底薪+年终奖金”模式，员工每月工资固定，奖金要等年底，团队效率低下，人均日产量不足10件。后来调整薪资结构：
1. 保留基础底薪，新增“月度产能奖”，达标就发，超额部分翻倍；
2. 取消模糊的年终奖金，换成“季度利润提成”，每季度结算一次。
结果：员工主动加班赶产能，人均日产量从10件涨到16件，效率提升60%；核心员工流失率从35%降到12%，因为“努力就能快速拿到回报”，不用等一年盼一场空。
诉求2：赚认可——情绪价值，比钱更能留人心
很多老板觉得“给够钱就行，没必要搞虚的”，但实际上，员工的责任心，往往藏在“被认可”里。一句肯定、一次公开表扬、一个小小的奖励，带来的情绪价值，有时比涨500元工资更管用，尤其是对新生代员工。
案例：郑州一家80人的餐饮连锁企业，之前老板只看业绩，从不表扬员工，哪怕服务员得到客户多次好评，也只是一句“应该的”。员工积极性越来越低，客户投诉率逐年上升。后来优化认可机制：
1. 设立“月度服务之星”，客户好评最多的员工，公开表彰并奖励500元；
2. 员工提出的优化建议被采纳，不仅给奖金，还在团队群公示感谢，标注“员工贡献”。
结果：员工主动提升服务质量，客户好评率从82%涨到96%，投诉率下降70%；团队氛围明显变好，员工主动加班的意愿提升60%，而且没人因为“没涨底薪”抱怨。
诉求3：赚快乐与安全——环境保障，少内耗才会稳
员工要的快乐，不是天天团建吃喝玩乐，而是“工作氛围轻松、不用勾心斗角、权益有保障”；要的安全，是“岗位稳定、有成长空间、犯错后有指导而非一味指责”。一个压抑、内耗严重的团队，再高薪也留不住人。
案例：佛山一家60人的五金模具厂，之前车间氛围压抑，老板动辄骂员工，同事间互相拆台，员工平均在职时间只有6个月。后来优化环境与保障：
1. 禁止老板、管理层辱骂员工，犯错后先指导改进，再考核问责；
2. 完善社保、带薪年假等福利，明确岗位晋升路径，让员工知道“只要好好干，岗位就稳定、能升职”。
结果：员工平均在职时间从6个月延长到2年，核心员工流失率从40%降到8%；团队内耗减少，生产效率提升35%，因为员工不用再花精力勾心斗角、担心被骂，能安心干活。
诉求4：赚未来——成长空间，比当下高薪更重要
为什么有些员工拿着高薪还会离职？因为“看不到未来”——每天重复机械工作，学不到新技能，升职无望，再高的工资也只是“吃青春饭”。尤其是90后、00后，他们宁愿降薪去有成长空间的公司，也不愿在“死水”里耗着。
案例：无锡一家50人的电商代运营公司，之前员工只做基础上架、客服工作，学不到核心技能，优秀员工干两年就跳槽。后来搭建成长体系：
1. 每月组织技能培训，教数据分析、推广技巧，鼓励员工考取专业证书，费用公司报销；
2. 明确晋升路径：专员→主管→经理，每级晋升都有清晰标准，给员工“看得见的未来”。
结果：员工主动学习提升，80%的专员能独立负责客户全案运营；核心员工流失率从38%降到10%，甚至有同行员工主动跳槽过来，因为“在这里能学到东西、能升职”。
再分清：8类“救不活”的员工，别浪费精力
当然，不是所有员工没状态都能靠优化诉求解决。有些员工本身存在底层问题，无论你怎么加薪、给机会，状态都无法改变，反而会拖累团队。以下8类员工，老板要擦亮眼睛，别在他们身上浪费时间。
注：这类员工的问题源于价值观、性格或职业匹配度，而非激励不足，强行挽留只会内耗企业。
- 对公司无认同感，始终融不进去：入职半年以上，仍对公司文化、团队氛围排斥，不认同企业理念，做事敷衍应付，总觉得“公司不好、团队不行”。
- 对职业无兴趣，能力跟不上岗位：不是不想干，是真的没感觉、学不会，哪怕反复培训，核心技能也达不到岗位要求，做事频频出错，拖累团队进度。
- 骑驴找马，心根本不在公司：一边将就着拿工资，一边偷偷投简历、面试，工作敷衍了事，从不主动承担责任，随时准备跳槽走人。
- 情绪化严重，自我认知缺失：一点小事就闹情绪、摆脸色，工作受情绪影响极大，还不认为自己有问题，拒绝沟通调整，影响团队氛围。
- 传播负能量，沦为团队“”：不管身处什么岗位，哪怕是高层，总爱抱怨公司、吐槽同事、散播消极言论，把负面情绪传递给整个团队，瓦解凝聚力。
- 毒瘤
- 习惯性划水，激励一停就躺平：不推不动、不催不做，只有靠高额激励才能勉强动一动，激励一停立刻回归躺平状态，毫无主动性。
- 总想不劳而获，极度自私自利：有好处就抢、有功劳就争，遇到困难、需要付出时就推诿逃避，从不考虑团队利益，只在乎自己得失。
- 爱占小便宜，格局极度狭隘：走到哪里都想揩油，比如挪用公司物料、虚报报销、占同事小便宜，看似小事，却暴露底层价值观问题，不可深用。
最后落地：三类员工的取舍策略，老板别心软
面对没状态的员工，老板不能一刀切“要么留要么走”，要根据“价值+潜质+可改变性”分类处理，既不浪费优质人才，也不被低效员工拖累。以下三大策略，中小企业可直接套用：
策略1：全力挽留——优质人才，值得针对性投入
这类员工有核心价值（比如技术骨干、资深业务）、有成长潜质，只是暂时因诉求未满足而状态掉线（比如缺认可、看不到未来）。老板要主动沟通，针对性解决问题，留住他们就是留住企业核心竞争力。
案例：深圳一家100人的建材销售公司，核心销售小李业绩顶尖，但近期状态低迷、频频请假。老板主动沟通后发现，小李是因为“干了3年没升职，看不到未来”。随即调整：
1. 提拔小李为销售主管，负责带新人团队，给予管理权限；
2. 定制成长计划，安排小李参加行业高端培训，对接更大客户资源。
结果：小李状态快速回升，不仅个人业绩保持顶尖，还带出了3名优秀新人，团队总营收增长40%，成为公司的核心支柱。
策略2：包容后放弃——有价值但难改变，别耗着彼此
这类员工有一定价值（比如掌握核心客户、熟悉业务流程）、有潜质，但存在难以改变的问题（比如情绪化严重、爱传播负能量）。老板可给予一定包容期，明确改进目标，若到期仍无改变，就体面劝退，避免拖累团队。
案例：宁波一家70人的母婴用品店，店长小王管理能力强、业绩突出，但情绪化严重，经常当着员工面发脾气，导致团队氛围压抑、员工流失率高。老板给予3个月包容期：
1. 安排情绪管理培训，要求小王控制脾气，若再当众发火，每次扣20%绩效；
2. 明确目标：3个月内团队流失率降至10%以下，氛围明显改善。
结果：3个月后，小王仍未控制好情绪，团队流失率无明显下降。老板果断劝退小王，提拔能力稍弱但性格温和的副店长，3个月后团队氛围好转，流失率降至8%，业绩稳步增长。
策略3：果断淘汰——低效员工，及时止损是关键
这类员工价值低、没潜质，还存在不可改变的问题（比如习惯性划水、爱占小便宜），不仅自身效率低，还会影响团队氛围、带坏新人。老板别心软，果断淘汰，才能腾出位置给优质人才，净化团队环境。
案例：常州一家90人的机械加工厂，员工小张入职半年，习惯性划水摸鱼，不推不动，还爱占公司小便宜（挪用五金配件、虚报加班）。老板多次提醒仍无改变，果断按流程淘汰。
结果：小张离职后，团队划水氛围明显改善，其他员工主动干活的意愿提升50%；腾出的岗位招聘了一名积极主动的新人，3个月就熟练上手，产能比小张在岗时提升40%，实现“劣币驱逐良币”到“良币引领团队”的转变。
结尾：带团队的核心，是“懂需求、会取舍”
很多老板带团队，总陷入“要么一味加薪，要么强行管控”的误区，却忘了员工是“有需求、有情绪、有追求”的个体。钱能解决基础问题，但认可、快乐、未来，才是留住人、激活人的关键。
尤其是当下，90后、00后成为职场主力，他们对情绪价值、成长空间的需求远超老一辈，老板们要学会跳出“唯薪资论”，针对性满足员工四大诉求。同时，也要擦亮眼睛，分清哪些员工值得投入，哪些该及时止损，不被低效员工拖累。
2026年，带团队的核心竞争力，不是“给多少钱”，而是“懂员工要什么、会做取舍”。搞定员工的核心诉求，留住优质人才，淘汰低效员工，你的团队自然会有状态、有干劲，企业才能越做越大！
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