退休国企中层的肺腑之言，戳中了无数职场人的痛点：曾经多条并行的晋升通道，如今竟窄成了独木桥，没人脉加持，再有本事也难往上走。
这位从基层干到管理岗的老国企人，见证了几十年间选拔机制的天翻地覆。八十年代后期，国企选人只看真本事。一线员工钻研技术搞改进，或是拼命提升产量，就能获得领导青睐。工会全程参与把关，人选经集体商议敲定，过程公开透明，没有藏着掖着的猫腻。九十年代初期，这套务实作风延续下来，谁能在项目中扛大旗，谁能为企业节约材料、升级设备，谁就有晋升的机会。那会儿企业里信奉“一分耕耘一分收获”，领导只认数据不认人，人情世故根本插不上手。
九十年代后半段，市场化的春风吹进国企，晋升标准多了销售、供应链优化等新指标。流程改革的成效直接量化计分，基层员工靠实打实的业绩积累，照样能竞争中层岗位。虽然竞争激烈，但规则摆在明面上，有能力就能抓住机遇。可到了两千年初期，绩效考核全面铺开，本是为了激发活力，没想到却成了人情钻营的温床。家族关联、熟人推荐悄悄渗透进来，有些岗位选拔，外来意见竟能左右最终结果，不少数据亮眼、能力突出的员工，反而被卡在原地动弹不得。
人脉的权重越来越高。集团内部的提拔案例中，不乏经验尚浅却背景深厚者平步青云。这些人在管理会上发言漏洞百出，下属还得费心圆场。这样的场景在各部门反复上演，能力平平者占尽便宜，有潜力的实干派却报国无门。为了寻求出路，员工们不得不把大量时间花在经营人脉上，应酬开销成了不小的负担。许多卡在中层的实力派看不到希望，纷纷跳槽到私企另谋发展。
2010年后，国企调整步伐加快，四十岁以上的中层干部越来越少，不少人被调去专责组，甚至直接被优化，办公室一度空出不少位置，年轻化成了主流趋势。改革本想明晰董事会职权，给一线更多放权，可根深蒂固的旧毛病没能根除。热门岗位竞争时，隐性的关联依旧能发挥作用。员工们反馈，薪酬调整方式单一，技术岗位发展路径狭窄，不转管理岗就难有晋升空间。
2020年后，三年行动计划启动，市场化用人机制逐步推进。管理人员签订任期合同，全员实行考评制度，收入与业绩直接挂钩。评分采用强制分布，意在杜绝人情分干扰。战略会议上，高层与中层直接对话，目标拆解清晰明确。到了2025年，改革进一步深化，宽带薪酬体系建立，弱化职级与薪酬的直接对应，更强调价值创造。岗位合同管理收紧，按需定员，人力资源规划也更趋科学。
国资委对标一流企业优化治理结构，明确董事会权责，给一线赋能。但积弊难除，人脉干扰仍在暗处作祟。专业技术人才发展空间受限，不转管理就难以突破瓶颈的问题依旧存在。破解之道，在于建立真正的双通道晋升体系，改革职称评审制度，取消论文硬指标，以实际贡献为核心考评标准。让技术岗和管理岗并行发展，让专家型人才也能拥有广阔出路。
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