“5位55岁女副高全员延退，占着专技5级名额不干活”，这样的职场乱象，戳中了职级并行制度执行中的痛点。本为打破“唯职务论”、激发队伍活力而设的制度，在部分单位却异化为“占坑享利”的温床，背后暴露的深层问题值得深思。

职级并行的核心症结，首在高岗固化导致晋升通道梗阻。事业单位专技岗的高等级职数本就有严格比例限制，如同用户所言，5个顶格的专技5级名额被全员延退的副高牢牢占据，形成“一个萝卜一个坑”的刚性壁垒。根据政策设计，职级晋升应体现资历贡献与干事能力的双重价值，可现实中，“评上副高即终身受益”的现状，让年轻干部陷入“熬年限、等退休”的绝望循环——他们无论如何勤勉实干，都难敌“前辈不退”的现实，晋升盼头被一点点消磨，工作热情也随之冷却。这种“前人占坑、后人无路”的困境，彻底背离了职级并行“畅通晋升通道”的制度初衷。

更令人诟病的是激励约束机制的严重失衡。延迟退休政策的初衷，是留住“越老越吃香”的专业技术人才，让经验优势转化为发展动能。但部分延退的副高群体，却将政策红利异化为“躺平资本”：手握专技5级的“金饭碗”，享受对应待遇，却以“身体抱恙”“精力不济”为由推脱重活累活，把专业技术岗位坐成了“疗养院的躺椅”。这种“占岗不产出”的现象，根源在于职级与履职要求的脱钩——缺乏动态考核机制，既没有将工作实绩与职级待遇强绑定，也没有对“消极履职”设定退出路径，导致“干与不干一个样、干好干坏没区别”的逆向激励，让职级并行的激励功能完全失效。

人才流动的停滞，则让整个单位陷入“死水困境”。编制的刚性约束本是为了优化人力资源配置，却在高岗固化的现实下，沦为堵塞人才循环的“枷锁”：内部年轻人晋升无门、斗志消沉，外部新鲜血液因编制已满难以进入，最终形成“老的不愿退、新的进不来、干的没奔头”的恶性循环。职级并行制度本应促进“能上能下、能进能出”的良性流动，可现实中，“只进不出”的岗位生态，让单位失去了新陈代谢的活力，正如用户所言，“这哪是贡献余热？分明是把后来人的路浇筑死了”，而这种缺乏活力的职场生态，正是单位走向衰败的开端。

值得警惕的是，这类乱象并非个例。在教育、医疗等多个事业单位领域，都存在“评上高级职称即躺平”的现象，部分延退人员脱离一线核心工作，却占用关键职级资源，既浪费了宝贵的人才存量，又压制了年轻群体的成长空间。职级并行制度的本意是“激励担当作为”，若不能破解岗位固化、考核缺位、流动不畅的三大症结，再好的制度设计也会跑偏走样。

破解困局，既需要细化“职级能上能下”的退出机制，让消极履职者让出岗位；也需要优化职数管理，通过“动态调整”“专项名额”等方式为年轻人开辟通道；更需要重建考核体系，让职级待遇与工作实绩直接挂钩。唯有如此，才能让职级并行回归制度本源，既让资深者的经验发挥价值，也让年轻人有奔头、有干劲，让单位真正形成“老带新、新促干”的良性生态。