我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。

在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。

01

在过去的二十几年，我面试过数不清的候选人，发现了一个非常有意思的现象：

很多管理者在面试时（包括我自己），会瞬间对某类候选人产生特别的好感。

这时候的面试官们往往会感慨：他的背景跟我很像，思考问题的方式也跟我一模一样，简直就是年轻时候的我！

每当这时候，如果问我的意见，我都会给他们泼一盆冷水：如果他真的那么像你，那你可能要慎重了。

对于一个团队来说，招聘最大的坑，往往就是招了一个缩小版的自己。

02

我们为什么喜欢招像自己的人？

最直观的原因是：沟通成本低。

你说上半句，他懂下半句；你推崇狼性，他也讨厌磨叽。这种顺滑的配合感，会让管理者感到极度舒适。

但这种舒适，恰恰是组织生态里最危险的信号。

如果你的团队里，所有人都是一个模子刻出来的，比如全是激进的销售，或者全是保守的技术宅，那么你们确实在做某些事情时效率极高。

但这也意味着，你们的盲区也是高度重叠的。

当市场环境发生变化，比如需要精细化运营，或者需要跨部门公关时，因为团队里缺乏拥有这类基因的人，整个团队会集体失明。

这就像是近亲繁殖。在生物学上，基因多样性越低，物种灭绝的风险越高。在组织管理上也是一样。

如果你招的人和你一样，那还要他干什么？

你的团队只需要一个你就够了，剩下的应该是来弥补你短板的人。

03

可能会有朋友反驳：Frank，公司规定我必须培养一个接班人才能升职。为了保证业务平稳过渡，我找个像我的人，难道不对吗？

这听起来很合理，但这恰恰是很多大厂管理者容易掉进的复印机陷阱。

如果你找的接班人是缩小版的你，这意味着他不仅继承了你的优点，也全盘继承了你的缺点和盲区。

你在这个位置上没解决的那些顽疾（比如不擅长跨部门协作、或者对新技术的迟钝），你的缩小版大概率也解决不了。

这就导致了这个岗位的天花板被锁死，甚至因为继任者通常只有前任的八成火候，而出现“一代不如一代”的衰退。

真正有远见的管理者，在选接班人时，想的不是“谁能像我一样守住江山”，而是“谁能解决我解决不了的问题，把团队带到下一个我到不了的高度”。

你需要的是一个升级版或进化版，而不是一个复刻版。

04

更深层的原因，其实是源于管理者内心的自恋和不安全感。

我们在潜意识里认为：我是成功的，所以像我的人也能成功。我们试图通过复制自己，来证明自己那套方法论的正确性。

同时，我们也在恐惧。

恐惧那些和我们思维方式完全不同的人，恐惧那些可能会挑战我们权威的人，恐惧那些我们看不懂、甚至有点hold不住的异类。

招一个缩小版的自己，本质上是在找安全感。

我们希望下属听话、顺从、容易预测。

我们想建的是一个舒服的回音室，而不是一个充满张力的战斗堡垒。

但作为真正的一流管理者，需要懂得克服这种生物本能。

05

正确的招聘逻辑是什么？是拼图。

你要非常清醒地认知到自己的形状：你的长板是什么，你的凹陷点在哪里。

我以前带团队时，我知道自己是个某些方面浅尝即止、不够深入的人，我一定会强迫自己去招一个极其关注细节、甚至有点强迫症的副手。

哪怕在面试时，他的那种抠细节的劲儿让我有点不舒服，哪怕我知道以后工作中我们肯定会吵架。

但我知道，他能救我的命。

因为他的存在，填补了我的盲区。

我们背靠背站在一起，才能防御来自四面八方的风险。

06

所以，下一次当你面试时，如果你觉得跟一个人聊得特别顺，顺到像在照镜子，请警惕这种心动。

你可能只是在找一个高级助理，而不是在找团队缺失的拼图。

相反，如果有一个人，他的能力让你欣赏，但他的性格、视角或者处理问题的方式让你感到轻微的不适，甚至让你觉得有点刺。

请多看他两眼。

也许那个让你不舒服的地方，正是你团队拼图里缺失的那最关键的一块。

真正的领导力，不是寻找顺从，而是驾驭冲突。

蓝华峰Frank

ICF认证PCC教练

职场教练、高管教练、创始人教练

所有的失去，都会以另一类方式还回来。欢迎关注 微信公众号：「另一类方式」 。

点击公众号“申请入群”菜单，扫码可进“下半场共创营”社群。