案情简介
2021年12月1日，张三入职某公司，从事办公室文员工作。
2024年9月5日，公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，其理由是经常无故旷工，违背公司管理制度。
张三认为公司违法解除劳动合同，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委仲裁后，公司诉至法院。
一审法院认为
公司通过考勤记录分析，认为张三自2022年12月至2024年8月期间迟到、早退，累计旷工185天，以严重违反公司规章制度为由，单方通知解除了与张三的劳动合同。
对此，一审法院认为，首先，从公司提供的公司规章制度内容看，第四章待遇与考勤制度的第二条作息时间项下第4、5条中对迟到、早退以及旷工的认定标准作了规定，但对于迟到、早退或旷工达到何种情形认定为严重违反规章制度，以及严重违反规章制度的后果（如解除合同），在整个规章制度条文中并未有所涉及；其次，公司未能提供充分证据证明在发出书面解除合同通知前给予了劳动者申辩的机会；再次，公司并未提供证据证明公司规章制度的制定符合法律规定的民主程序。
综上，一审法院认为，公司解除与张三的劳动合同违法，依法应当支付劳动者经济赔偿金。
二审法院认为
首先，在公司的规章制度中，有关于考勤、出差及请假审批流程的明确规定，在公司与张三签订的《员工聘用合同》中也有相应的约定，张三无论是履行劳动合同还是执行规章制度，都有明确的依据。但是张三在劳动关系存续期间，存在多次未执行考勤制度的行为。
其次，2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共计809天，张三上、下午均打卡的为238天（未考虑迟到早退情况，算正常出勤），仅有上午或者下午打卡记录的为371天，没有打卡记录的为200天，根据单位规章制度，该571天均应当认定为旷工。
再次，考勤记录不仅是用人单位对劳动者进行管理的重要证据，亦是劳动者证明自己提供劳动的重要证据。如果张三认为其虽未考勤，但是实际提供了劳动，对此应当由张三提交证据予以证明。张三称，其经常出外勤，在出外勤的情况下会存在不正常打卡的情况。而根据其陈述，一个月中有30%的时间在出外勤，但从以上对于考勤记录的审核情况来看，不正常打卡的情况远远超出其认可的范围。
另外，在单位规章制度中也有明确的关于“外出洽公”的情况应当如何考勤的规定，即便公司未执行该规定，而是按照张三所称的“通过电话或短信向领导报告”的方式进行，在如此频繁外勤的情况下，其却不能提供任何一次“向领导报告”的记录，不符合常理。而且其提供的出差、请假记录中，其中2024年5月15日、7月30日、7月31日为出差，但仅有购票或预定房间记录，无出差申请，2024年6月28日、7月4日、7月15日为请假，但仅有其单方发送的微信记录，无上级管理人员同意回复，仅2023年6月29日和2024年7月2日、7月3日办理请假手续。即便将以上天数均予以扣除，张三不正常考勤的天数亦远远超出了合理范围。张三本身不执行单位考勤制度，不认可单位的考勤记录，但是同时又无法对此进行合理解释或提供证据，故其该抗辩本院不予采信。
又次，敬业是社会主义核心价值观的重要内容，主要表现为公民对于工作的热爱、勤勉努力和克制行为，而遵守劳动纪律和职业道德更是敬业精神的基本要求和表现。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，即便在规章制度无效或用人单位没有制定规章制度的情况下，用人单位对于劳动者进行基本的考勤管理也符合劳动纪律的要求。
劳动者违反必须遵守的劳动纪律等，用人单位亦可以要求其承担责任。虽然在公司的《员工聘用合同》以及规章制度中并无关于迟到、早退或者旷工须达到何种程度才能被认定为系严重违反单位规章制度，从而达到解除劳动合同的条件，但张三持续、常态化地不正常打卡考勤，不仅对自己的权利极不负责，其行为亦已超出了用人单位进行正常管理能够容忍的合理限度，故能够认定其严重违反劳动纪律以及单位规章制度，公司以此为由与之解除劳动合同并无不当，不属于违法解除，无须向张三支付经济补偿金或赔偿金。
案号：（2025）苏09民终3777号
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