《被雇佣的人：工业革命以来的私人企业和劳动关系》，[美]伊丽莎白·安德森著，柯振兴译，中国科学技术出版社，2025年9月版，323页，79.00元
伊丽莎白·安德森（Elizabeth Anderson）被誉为“重新定义平等的哲学家”。她几乎以一己之力改变了当代正义理论的研究格局。在安德森之前，正义主要是围绕“如何分配社会财富”展开的。许多人因此批评当代正义理论缺乏“承认”的维度，忽视了个体对于文化、身份等的多样性需求。但安德森却表明，这种“承认还是再分配”的二值选择其实是个伪问题，因为收入、财富的分配应该以人和人之间平等的社会关系为目标，而平等的关系归根到底也是一个相互承认的问题。在正义理论内部，安德森之前的平等主义者们秉持“运气/责任”的二分，主张平等的分配就是消除运气性因素的独断影响，使人们的收益只反映他们在选择、努力等方面的不同。安德森却革新了平等主义的目标，主张平等的分配不是去补偿坏运气的受害者，而是确保人们具有平等的社会地位。在她之后，分配正义开始关注“关系的平等”，而不只是“运气的平等”。
不仅如此，和许多醉心于抽象道德论证的学院派哲学家相比，安德森还是一个活跃在各类社会议题前沿的“在场”的哲学家。她在种族、性别、教育等问题上频频发声，“彰显了哲学与社会科学、历史研究的深度结合如何为我们更加正义地共同生活在一起提供深刻、可行的洞见”（2019年麦克阿瑟“天才奖”简介）。所以，不难想象，这样一位致力于追求“地位平等”“关系平等”的政治哲学家为什么会关注劳动者在工作场所中遭遇到的歧视、剥削、支配等。在《被雇佣的人：工业革命以来的私人企业和劳动关系》（柯振兴译，中国科学技术出版社，2025年）一书中，安德森说，所谓“市场让人自由”的神话其实是时代错置的结果，它没有认识到工业革命对于劳动者生存状态的巨大影响。她说，生活在私有企业严苛、专横管理之下的劳动者在很大程度上就相当于被奴隶主随意支配的奴隶，而要想恢复他们的平等和尊严，就必须对私有企业内部的自我管理进行改革。她还说，我们应该把私有企业也当成是行使公共权力的政府，让劳动者在企业决策中也拥有足够的话语权，即，职场民主（workplace democracy）。
一、安德森的平等主义正义观
在进入安德森关于职场民主的论述之前，我们有必要先了解她的平等主义正义观。当代正义理论的主流是平等主义，平等主义的主流则是运气平等主义。运气平等主义认为，收入、财富的分配应该以消除运气性因素的不平等影响为目标，使人们的收益与他们的选择、努力等自愿性因素相匹配。著名政治哲学家罗纳德·德沃金（Ronald Dworkin）就很形象地说过，平等的分配应该“敏于志向、钝于禀赋”。
从运气平等主义的角度看，当代政治哲学的复兴就开始于罗尔斯对运气的不满和反思。罗尔斯指出，社会正义除了要赋予人们实质的机会平等，还需要对收入、财富进行分配。因为在机会平等的前提下，人们的收入、财富在很大程度上是被他们的成长环境和才华、天赋决定的，而这些都是他们无法选择的运气性因素。每个人在出生之前就好像抓了一次阄，他拥有什么样的才华、天赋和他出生在什么样家庭一样，都是由运气带来的偶然结果，不应该直接成为他获得更多收入、财富的理由。所以，我们可以把人们凭借“基因彩票”得到的较大收益看作是全社会的集体资产，拿来进行平等分配。
运气平等主义进一步发挥了罗尔斯“自然博彩”的论证。它强调，平等的分配要求的不是最终结果上的平等收益，而是起点的平等，即，确保人们在开始选择和追求自己的生活目标时拥有相同的资源、力量或优势。因为只有这样，他们的收益才是他们自愿选择、努力的结果，才是他们可以并且应该为之承担责任的。运气平等主义为此主张区分人们无从选择的运气性因素（比如家庭背景、才华、天赋，甚至性格、癖好）和他们可以控制的自愿性因素（比如选择、志向、偏好、努力），认为只有后者产生的不平等才是可以被接受的。它说，人们只应该为自己的自由选择承担责任，而承担责任就意味着，他们可以合法地占有自己通过自由选择获得的收益。反之，既然人们不能控制和避免运气性因素，他们对于运气造成的不平等也就不应该承担责任，而不承担责任就意味着平等的分配——因为只有平等分配才能对冲运气制造的差异。平等主义的目标由此是“消除非自愿的不利”，它要求，并且也只要求，补偿那些坏运气的受害者。
表面看来，运气平等主义不仅符合人们关于“应得”的日常理解，而且非常简洁、生动地解释了分配正义的目标和理由。但安德森却注意到，运气平等主义可能会带来一些令人不安的结论。比如，它可能拒绝帮助被遗弃的全职太太，因为是她自己选择了回归家庭和在经济上依赖于自己的配偶，她应该为这种自由选择承担责任。它也可能去帮助那些相貌不佳的人，因为他们的确由于天生的长相而遭受着不利对待。只是，为了实现这种运气的平等，人们将不得不接受他人对自己的相貌评头论足和承认自己是个公认的“丑人”。运气平等主义以羞辱和冒犯他人为代价对他们的坏运气进行补偿。
进一步地，安德森指出，运气平等主义的这些荒唐结论归根到底是因为它错误地理解了平等。平等本身是一个社会价值，它的反面不是自然运气，而是等级制度和它的各种表现形式——歧视、压迫、剥削、支配等。追求平等因此不是追求某种特殊类型的“自然应得”——使人们的受益分别匹配于各自的选择、努力；而是追求一个由平等者组成的公平合作体系。分配正义也因此不是要去符合那种预先被设定好的“运气平等”，而是要让社会成员以平等的权威来共同决定收入、财富的分配。在这里，重要的不是人们各自的收益，而是他们彼此之间的关系和地位。安德森说，只要不影响人们之间平等的社会地位，收入、财富的差距就无须被调节或缩小。“多大程度的不平等是可以被接受的，部分地取决于它多么容易转换为地位上的不平等。”但相应地，除了收入、财富的分配外，我们还应该关心人们在参与集体决策时的机会和能力，因为这些对于他们保持平等的社会地位来说同样非常重要。平等主义，在这个意义上，要求的既不是结果平等，也不是起点平等，而是合作过程和集体决策方面的平等。
二、工作场所中的关系平等
安德森对运气平等主义的批评把“制度”带回了分配正义的视野。在《正义论》的一开篇，罗尔斯就写道：“正义是社会制度的首要美德。”他也反复强调，正义的首要主题是社会最根本的政治、经济制度，不是个人的实际收益。
在这里，和运气平等主义者们的设想不同，制度的因素很难被“运气/责任”的二分法所穷尽——它的影响是结构性的。比如，在“抢椅子”游戏中，获胜的人可以指责没有抢到椅子的人动作不够灵活、反应不够迅速，并以此主张自己的胜利是理所当然的；没有抢到椅子的人则可以反过来抱怨自己只是因为运气不好，离椅子距离太远，才会输掉游戏。但不管他们谁对谁错，从游戏的结构来说，结果都是“只会有一个人坐在椅子上”。这是由游戏的规则所决定的，个体再怎么努力和相互竞争也不会改变这种结构。所以，罗尔斯和安德森都强调，与关心个体是否配享自己的胜利或失败相比，我们更应该关心游戏规则本身是不是合理的。特别是：它是让人们以平等的身份公平地合作着，还是把社会生活变成了一部分人压迫、剥削另一部分人的力量博弈？
不过，和罗尔斯不同，安德森并没有致力于在理想条件下“凭空”地设想一套正义原则。她关注的是现实生活中那些正在破坏、扭曲人们之间平等关系的社会制度，其中就包括使雇主可以不受问责地随意支配属下员工的现代企业管理制度。
在现代社会，大多数劳动者都受雇于某个特定的私有企业，通过接受企业主或企业主委托的管理团队的指令来履行岗位职责、获得劳动收入。表面上看，劳动者是自由加入所属企业的。他在工作场所和工作时间之内接受管理本身就蕴含在他的雇佣合同之中，而在正常的市场环境下，他的雇佣合同肯定是他自由意志的结果。不仅如此，虽然通常来说，是劳动者在接受雇主的指令，而不是雇主在接受劳动者的指令，但他们之间的地位也应该是平等的。劳动者对于雇主没有人身依附关系，他不仅可以退出所属企业，而且在企业有过错时还可以要求补偿和追责。现代企业等级制的管理制度至少看上去和关系平等主义的社会理想是一致的。
但现实的情况却恰恰相反。雇主对于劳动者的管理经常是随心所欲、不受约束和没有边界的。他们可以按照个人偏好来随意奖惩属下员工，可以针对员工在工作中的着装、礼仪、言论等提出种种不合情理的要求，还可以监控和窥探员工在工作之外的言行举止。比如，马斯克多次因为员工在社交媒体上的言论而解雇他们，高科技企业滥用竞业协议限制员工离职，互联网大厂通过控制洗手间数量来限制员工上厕所的时间，美容美发店老总要求员工学习和歌颂自己的思想，人力部门设计各种话术来对员工进行心理控制，高校领导不断提高职称晋升的门槛迫使年轻教师“内卷”……这些情况层出不穷，足以表明，劳动者在工作场所中并没有真正得到平等对待。他们相反处于雇主独断、专行的统治之下，被予取予夺，毫无反手之力。而之所以如此，则是因为现代企业管理制度以契约自由之名赋予了雇主不受约束的管理权力。
进一步地，安德森把现代企业这种不受约束的等级制管理制度称作是“私人政府”（private government）。她说，政府从根本上来说不过是一种以制裁为后盾的管理形式，现代国家——那种在一定地理范围内垄断暴力行使的机构——和行业协会、宗教团体、企业等都属于这样的管理形式。只是，和现代国家不同，企业在要求员工服从的同时，并不接受员工的问责。它只向自己的股东负责。企业因此是把一部分人的意志强加给另外一部分人的私人性支配机构。现在，我们已经看到，就是这种私人性滋生了雇主对于劳动者的专制统治，导致劳动者在工作场所失去了平等的地位。所以，在揭示了企业也是一种政府形式后，安德森顺势提出，我们应该通过民主来克服它的私人性。也就是说，除了对雇佣合同施加各种外在约束——比如限制劳动时间，废除不合理的竞业协议，禁止歧视性招聘等——外，还应该让劳动者自己在企业管理中拥有足够的发言权。这就是所谓的“职场民主”（workplace democracy）的理念，它试图把关系平等主义的主张应用于工作场所，让劳动者在企业的运营、管理过程中也能和雇主保持平等的地位。
三、职场民主：错误的混搭？
民主是现代国家最基本的组织管理形式，它的本质是让那些受治于规则的人也可以参与规则的制定。民主的好处则在于，它可以约束政治权力的独断行使，使它成为真正对所有公民负责，接受他们监督的公共权力。职场民主试图把民主从国家机构推广到工作场所，让企业管理也变成员工可以参与和问责的公共事务。在《被雇佣的人》一书中，尽管安德森提倡的只是一种不完全的职场民主——她没有要求劳动者和雇主拥有平等的决策权，却依然预设了企业和国家一样，都拥有支配人们的巨大权力。这种企业和国家的类比论证引发了许多新的论辩和争执。研究者们不断追问：难道企业对于员工的权力真的可以和国家对于公民的权力相提并论，并因此需要接受类似的民主限制？
表面上看，企业和国家在管理形式上存在根本的区别。国家通过行使强制性的政治权力来管理公民，它对公民的管理不以他们的意志为转移——在现代社会，几乎所有人都是从出生就处于某个特定国家的统治之下，直到死亡才能退出。就算有人可以通过移民摆脱母国的统治，他也会随之被迫接受另外一个国家的政治权威。接受国家的统治，是我们所有现代人都无法摆脱的宿命。正是这种“非自愿的强制性”使国家变成了需要通过公民的认可与支持来获得合法性（legitimacy）的管理形式。企业对员工的管理则不具有这种“非自愿的强制性”的特征。企业只能对已经同意加入它的员工进行管理。不仅如此，和公民不同，员工在任何时候都有退出企业的自由——他不但可以辞职、跳槽到另外一家企业，还可以选择不加入任何企业，成为自由职业者。
另外，企业也不可能像国家那样在物理意义上强制员工。它可以给员工降职降薪，剥夺荣誉等，但也仅此而已。在现代社会，只有国家才能施加那些最有威慑力和破坏力的制裁——剥夺人们的自由、财产，甚至生命。企业和国家在这方面的区别不只是程度上的，更是本质性的：国家拥有最高的终极权威，可以颁布和执行法律；企业则只能在法律允许的框架下行动。所以，我们会在国家治理中讲究民主，因为舍此之外别无控制它的手段。但是对于企业，我们完全可以通过国家的法律法规来约束它对员工的侵犯，为什么还需要继续诉诸民主？
最后，还有很多别的理由。比如，企业归根到底是股东的财产，而财产就意味着股东对于如何运营、管理企业拥有最高的权威。企业以盈利为目的，而在一个瞬息万变的自由市场里，民主的集体决策对于实现这一目标来说并不非常有效。企业的管理需要许多高度复杂的专业技能，这些技能可能超出了大部分普通员工的能力范围……所有这些都似乎表明，职场民主的主张很有可能是一种错误的混搭，它把原本只适用于国家的要求推广到了企业，没有认识到企业既不适合，也不应该以民主的方式进行自我管理。
不过，关于国家和企业的类比还是一个正在持续着的论辩，职场民主的支持者们也有不少正面的理据。他们强调，不应该过分夸大“退出的自由”。一方面，现实的情况就是（并且越来越是）绝大多数劳动者并没有拒绝被雇佣的自由，他们只能在这家企业或那家企业中进行选择。这种情况就像有条件移民的人可以在希特勒的德国和墨索里尼的意大利之间进行自由选择一样，他的自由不能证成希特勒和墨索里尼的独裁。另一方面，“退出的自由”对于大多数普通劳动者来说其实非常奢侈，他们需要为此承担巨大的经济负担和生活成本。但对于大多数雇主来说，招募新员工代价却没有那么大。员工和雇主之间这种严重的不对称既是他们不平等地位和关系的真实写照，也构成了支持职场民主的理由。
对于其他理由，职场民主的支持者也提出了反驳。比如，他们指出，企业其实不是任何个人的私有财产，而是依照自身章程经营、活动的独立的社会组织，它除了在盈利外，也在承担着各种社会责任。就像国家在维持社会秩序的同时也在追求财政自足、收支平衡一样，企业在盈利的同时也不应该放弃自己对于社会公平的责任，而后者就意味着职场民主。他们也经常以德国企业盛行的共同决策制为例，解释职场民主的实践并不会直接影响企业效率。这些都表明，企业和国家的距离或许并不像人们以为的那样遥远，它们都可以，并且也应该，成为人们以平等地位集体决策的场域。
四、美好生活与工作的意义
总体来说，在目前学界，关于国家和企业的类比论证方兴未艾，还远远没有形成定论。不过，就算类比论证不成立，职场民主也可以通过别的方式得到证成。
我们关注劳动者在工作场所中遭受到的不平等对待，不仅仅是因为剥削、支配本身在道德上是错误的，也是因为这种错误会严重影响他们的生活质量。对绝大多数生活在现代社会的人来说，他在最健康、成熟的年龄段里大部分时间是在工作场所与上级、客户或同事等一起度过的。这些时间远远超过了他和家人、朋友等相处的时间。另外，工作还有很多别的价值——很多人是通过工作才获得经济保障的，也是依托工作来拓展人际网络，获得社会认可，建立成就感的。所以，不管人们想要过什么样的生活，工作都是他生活里非常重要的一个部分。
给定这样的事实，显然，假如人们对于按照自己的意愿过美好生活（good life）拥有最高利益，那么政治哲学就必须关心工作场所中权力的独断行使。因为它会使劳动者无法在工作时间内和工作事务上充分行使自己的理性能动性。在一个权责不清，雇主可以凭一己之好恶随意决策和干涉员工的企业里，劳动者不会坚持按照自己的思考行事。他会更在乎雇主的主观感受和个人偏好，更致力于迎合雇主，进而把自己降格为满足他人欲望的好使工具。他在接受雇主管理的同时也丧失了对于原本属于自己分内事务的自我管理。他实现的只是雇主希望通过他实现的事态，他和自己的工作之间丧失了那种内在、有意义的联结。他不可能在工作中得到直接的满足。相反，他会把工作看作是为了获得收入、权力等的纯粹手段，一边厌恶、逃避工作，一边又很容易被刺激着去更投入地工作。这就是马克思所批评的异化劳动。在现代社会里，这样的异化劳动将意味着生活本身的异化。因为在生命的大多数时间里生活在他人意志的独断支配之下，就相当于失去了这些时间，而没有足够多属于自己的时间，就相当于没有属于自己的生活。
我相信这种至善论（perfectionism）——它关注如何通过制度设计来帮助人们过上美好生活——的思路能够更好地解释人们对职场民主的期待。毕竟，就算最强硬的职场民主理论也没有要求在企业管理上施行员工一人一票的普选制。大部分职场民主理论主张的都是员工作为整体获得一定比例的代表进入公司决策机构。职场民主因此并不真的要求企业和国家实现相同的管理形式。不仅如此，至善论的思路还有助于提醒我们注意与工作相关的另外一些问题，比如有意义工作的分配问题。人是寻求自我实现的动物，工作则是他们实现自我的一个重要途径。人们为了工作培养特定技能，在工作中历练和发展技能，基于技能的卓越获得认可，成就自我。但不是所有工作都能成为自我实现的载体。有些苦力型工作单调乏味，只需要重复最基本的简单技能。在现有的体系下，这些工作往往以微薄的酬劳分配给最脆弱的群体，成为对他们不幸境遇的某种经济绑架。从事这些工作的人由此在很大程度上丧失了自我实现的可能。从至善论的角度看，我们应该关注这些问题，一方面避免无谓地制造苦力型工作，另一方面则应该限制人们从事苦力型工作的时间。比如有学者曾经提出，应该让苦力型工作退出劳动市场，作为像兵役一样的集体义务全民承担（当然，这样做的前提之一是确保弱势群体获得足够的经济保障）。
事实上，在《被雇佣的人》中，安德森并没有完全依赖企业和国家的类比论证。她花了更多篇幅批评“市场让人自由”的神话。她指出，当亚当·斯密为自由市场辩护的时候，斯密设想的是由自耕农、手工业主、小商人等自我雇佣的无主之人构成的社会。在那里，市场把人们从封建的人身依附关系中解放出来，使他们可以依赖自己的劳动和技能获得自由和平等。可是工业革命改变了这一图景，技术的进步和分工的细化催生了大型企业，人们开始被迫进入劳动力市场，通过接受企业的管理来参与社会生产。原本旨在解放劳动者的自由市场最终变成了新的枷锁，而职场民主则试图恢复自由市场的解放的潜能。诚然，安德森这里强调的主要还是劳动者在社会地位方面的平等，但同样的变迁其实也发生在工作对于劳动者的意义上。斯密曾经非常有远见地指出，劳动分工的副作用之一是会使很多人长期重复单调乏味的工作，心灵僵化、丧失活力。只不过，斯密认为可以通过公共教育来抵制这种不良后果。这种设想，对于生活在后工业时代的我们来说，显然太乐观了。“如何在工作的同时过上美好生活”因此依然是一个悬而未决、需要继续思考的问题。
当代政治哲学不太关注工作的问题，因为工作被认为属于必然性的领域，不是可以用道德价值规范和引导的对象。但其实，在生产力已经足以供养所有人类成员的现代社会，工作已经不再只是——或至少不应该只是——谋生的问题。劳动者在工作中遭受到匮乏、倦怠、疏离、剥削等，很大程度上不是因为社会总体财富不足，而是因为分配制度还不够正义。所以，政治哲学应该关心工作的问题。它不仅应该关心劳动者通过工作得到的收入、回报，还应该关心他们在工作中的处境和状态。安德森的工作在这方面值得我们关注和思考。
当然，作为被雇佣的人，我们很难通过关注政治哲学的研究直接改变什么。但理性的反思永远是寻求改变的开始。柏拉图曾经提出，要想为不平等的等级制度辩护，最好的方法莫过于“高贵的谎言”。因为一旦去和低等级的人讲理，就相当于在事实上承认了他们的理性权威。不过，笛卡尔注意到，这样的欺骗其实不太可能成功，因为意识到自己被欺骗也是一种思考，而思考本身就足以确立理性主体的独特地位。所以，康德才会说，所有的愚昧都是自我招致的，启蒙需要则只是敢于使用自己的理性。不放弃思考和追问因此是弱者能够掌握的最强大武器。
惠春寿（华东师范大学哲学系）
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