事情是这样的。
很多 HR 都遇到过这种事：员工发现工资少了几百块，第一反应不是来问清楚，直接一句话甩过来：「你们克扣工资，要给我补偿金。」
HR好说歹说，最后员工一句都听不进。
最后，员工起诉公司，要求赔偿金。那么到底公司要不要给补偿金吗？
最近广东高院一个判例，更好的说明了问题。
广东高院最近这份裁定，给了一个很现实、也很扎心的答案。
这起案件里，员工刘某某主张：公司克扣工资544元工资，自己因此被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。
法院最终认定的事实是：公司确实少发了刘某某2023年7月工资 544 元，这笔钱，公司要补。
法院的关键判断：这算不算「克扣工资」？
很多人以为，只要没足额支付劳动报酬，就等于克扣工资。
但法院没有这么「机械」。
广东高院在裁定中用了一个非常关键的判断标准：该部分工资差额金额较小，不足以证明用人单位主观上存在欠付劳动报酬的故意。
这句话什么意思？
翻成人话就是：是少发了，但不像是「故意不给」更像是核算、计件、操作层面的瑕疵。
性质不够重。
因为员工主张的是：以「克扣工资」为由，被迫解除劳动合同。
这在法律上，对应的是《劳动合同法》第三十八条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
司法实践里，法院并不是只看「有没有差额」，还会看三件事：
1、差额大不大
2、是否持续发生
3、能不能看出用人单位的主观恶意或放任
这起案子里：金额：544 元；次数：单月。
情形：计件工资核算争议。
法院的结论是：不够支撑「被迫解除」这种重后果。
员工其他理由，也没撑住。
说公司还欠加班费？
法院直接否了。
原因很简单：刘某某实行的是计件工资，公司支付的工资已包含其应得的劳动报酬，主张周日加班费，证据不足。
说公司调岗是逼退？
也没被支持。
法院查合同发现：合同只写了「操作工」，没限定具体工序，调整后岗位性质没变。
基本工资也没降，员工也拿不出证据证明公司恶意调整。
所以，这条理由同样不成立。
法院最终态度：钱补，但补偿金不给
广东高院最终明确：工资差额 544 元 → 应补。
但不足以认定公司存在克扣工资的主观故意，员工以此为由主张被迫解除并要求经济补偿金 → 不支持。
法院现在越来越警惕一种行为，这好像也成为了一个风向：拿一个轻微瑕疵，去撬一个重型后果。
希望对你有启发和帮助。
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