张西流

伴随人口老龄化加剧，劳动力市场结构发生新变化。传统全日制工作模式下，劳动者难以兼顾家庭照护责任与职业发展，“一老一小”的照护压力逐渐转化为职场中的现实矛盾，亟待劳动用工制度作出适配性调整。多名专家近日接受媒体采访时表示，应加快相关立法修法进程，补齐制度短板，构建适应新情况新形势的劳动用工制度。

随着我国人口结构深刻变迁，老龄化趋势日益加剧。国家统计局数据显示，截至2025年末，我国60岁及以上人口已达3.23亿，占总人口近23%。在劳动力供给逐步收缩的背景下，老年就业群体规模持续扩大，近亿名60岁以上劳动者活跃于各行各业。这一现实不仅揭示了“银发就业”已成为劳动力市场的重要组成部分，更凸显出当前用工制度与人口结构之间的错配：就业群体正在加速老龄化，而用工制度的适老化转型却明显滞后。

老年就业的动因，已呈现多元化趋势。过去，人们常将老年人再就业，视为“迫于生计”的无奈选择，但数据显示，越来越多受教育程度较高、健康状况良好的老年人，出于自我实现、社会参与和价值认同，而选择继续工作。尤其值得注意的是，近年来，从事非农产业的老年劳动者比例持续上升，建筑、制造、批发零售等行业中老年员工集中，反映出老年人正主动融入现代经济体系。然而，现行劳动法律体系，仍以“全日制、标准化、年轻化”为预设模型，对超龄劳动者在劳动关系认定、社保缴纳、工伤保障、职业发展等方面的制度安排严重缺位，导致其权益保障脆弱、职业发展空间受限。

更深层次的问题在于，老龄化带来的，不仅是“谁来工作”的挑战，更是“如何工作”的制度重构命题。当前劳动者在“全日制工作”，与“完全退出职场”之间缺乏中间路径，尤其对肩负“一老一小”照护责任的中年群体而言，进退维谷成为常态。正如一些案例所示，员工因申请事假或转为弹性工作，被拒甚至遭解雇，暴露出制度对家庭责任的漠视。因此，推动用工制度适老化，不能仅聚焦老年人本身，更应延伸至全龄段劳动者的家庭友好型制度建设。

政策层面应加快构建多层次、系统化的制度响应体系。首先，应推动《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》尽快落地实施，并在此基础上启动专项立法，明确老年劳动者的平等就业权、职业培训权和劳动安全权。其次，拓展《劳动合同法》非全日制用工制度的适用场景，允许劳动者因育儿、养老等家庭事由申请工时调整，并建立社保基金对权益损失的补偿机制。

再次，鼓励企业设立“家庭友好岗”，通过税收优惠、用工补贴等方式，激励大中型企业吸纳高龄及弹性工作劳动者，对小微企业则设置合理豁免条款，平衡公平与效率。此外，还应打破“女性主内”的传统分工惯性，引入性别配额机制，强制规定男性享有不可转让的陪护假与弹性工作申请权，推动家庭责任共担。唯有如此，才能真正实现从“企业本位”向“人本位”的劳动制度转型。

人口老龄化不可逆转，但制度的温度与弹性可以塑造。面对就业群体的结构性老化，我们亟须一场以法治为基石、以包容为导向的用工制度改革，让每一位劳动者，无论年龄几何、身处何岗，都能在体面劳动中实现人生价值。