2025年12月，常州一家公司试图将一名工作十余年的驾驶员转为“外包员工”的企图被法院否决。法官直指这是规避法律责任的逆向派遣行为，判决劳务外包合同无效，认定员工与用人单位存在事实劳动关系。
01 案件回溯：9年老员工突变“外包工”
李明（化名）2013年3月进入常州一家物流公司担任驾驶员，负责货物配送工作。八年间，他每天准时出勤，兢兢业业完成工作任务，公司也通过银行转账按时支付工资。
2022年初，公司引入“劳务外包”模式，与深圳某劳务公司签订外包合同。随后，公司要求李明与这家劳务公司签订劳动合同，称这只是“形式上的变更”，工作一切照旧。
尽管内心充满疑虑，但为了保住工作，李明还是签下了这份合同。之后，他的工资发放方变为劳务公司，社保也由劳务公司缴纳，但他实际工作内容、地点和管理模式没有任何变化。
两年后，因公司单方面变更工作条件且未足额支付加班费，李明提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。公司却以“李明是劳务公司员工”为由拒绝承担责任。
02 法庭交锋：劳务外包还是逆向派遣？
案件进入司法程序后，双方争议焦点集中在李明与两家公司之间究竟是何法律关系。
常州公司坚称其与深圳公司是合法的劳务外包关系，李明与劳务公司签有书面劳动合同，工资由劳务公司发放，社保由劳务公司缴纳，这足以证明李明是劳务公司员工。
然而，法院经审理后却看到了不一样的事实。法官指出，李明在常州公司工作已近十年，转为“外包”后仍在原岗位工作，工作内容未发生任何改变。
这种劳动者已经与用人单位存在劳动关系，而用人单位却拒绝与其签订劳动合同，或与其解除原劳动合同，随后让职工与单位指定的某一派遣机构重新订立劳动合同，再由该劳动派遣机构将这些职工派回到本单位继续工作的情形，符合逆向派遣的特征。
法院进一步指出，劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而李明从事的驾驶员岗位是公司主营业务岗位，不符合劳务派遣的“三性”原则。
03 一锤定音：穿透形式认定事实劳动关系
二审法院作出了终审判决，维持一审原判：认定常州公司与李明之间存在事实上的劳动关系，判决公司支付李明经济补偿五万余元、未足额发放的劳动报酬九千余元及未休年休假工资差额四千余元，劳务公司对上述款项承担连带责任。
法院在判决理由中阐述了一个重要观点：“逆向派遣”实质是一种借劳务派遣用工方式逃避法律责任的假派遣。
尽管从形式上看，李明的劳动合同签约方是劳务公司，但法院穿透了表面形式，审视了实质内容：李明始终在常州公司工作，接受常州公司的管理，从事的工作是常州公司的主营业务环节。
因此，法院认定常州公司与劳务公司之间的劳务外包合同违反法律强制性规定，不具有法律效力。这一判决体现了司法实践中对事实劳动关系的“穿透式审查”原则，即不拘泥于合同形式，而是关注实际用工管理的本质。
04 网友热议：劳务外包乱象引发广泛共鸣
这一案例引发了网友广泛讨论，许多劳动者分享了类似经历。
有网友指出：“现在特别多这种公司搞逆向派遣，我之前所在的单位签约的是广州工作，实际工作地也在广州，然后他在宁波分公司给我代发工资，五险一金给我在广州交。”这种复杂的工资发放和社保缴纳模式，往往是用工单位规避责任的手段。
更有网友直言：“现在有些外包和派遣，真的是外包和派遣吗？看来就是企业规避责任的一种手段罢了。”
也有网友提出了实际操作中的疑问：“既然认定外包劳务合同无效，那劳务公司就不该为其参保。已参保的费用怎么处理呢？”对此，有专业人士解释：参保费用本身就是必要承担的，连带关系就是说两家公司都有责任。
05 实务提示：识别无效劳务外包的关键特征
从法院的裁判规则来看，识别无效劳务外包或逆向派遣有几个关键特征。
首先是“工作连续性”特征。劳动者在用工单位工作一段时间后，被要求与劳务公司签约，但工作内容、地点不变。如上述案例中李明在工作九年后才被要求变更签约主体。
其次是“岗位重要性”特征。如果劳动者从事的是用工单位的主营业务岗位，而非临时性、辅助性或替代性岗位，则不符合劳务派遣的法定条件。
再次是“管理直接性”特征。虽然劳动合同签约方是劳务公司，但劳动者仍然直接接受用工单位的管理、考勤和工作安排。这种实际管理关系是认定事实劳动关系的关键。
最后是“主体关联性”特征。用工单位与劳务公司往往存在关联关系，或者劳务公司是用工单位单方面指定的，劳动者没有选择权。
对于劳动者而言，如果发现自己可能遭遇了逆向派遣，应当注意保留证据，包括工资支付记录、考勤记录、工作安排沟通记录等，这些都可以作为认定事实劳动关系的证据。
裁判文书来源：（2025）苏04民终5817号 判决日期：2025年12月29日
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