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近日，某医院职工爆出一张“降薪通知书”：
因行业发展问题，导致医院目前经营困难，为最大限度的保障全体职工利益，避免相应风险，经双方协商一致：从2026年1月起调整职工保底工资，新标准以2026年1月实发为准。如收到金额与本次协商约定金额不一致，可在收到工资3日内以书面形式提出异议，逾期视为无异议。本约定书为劳动合同组成部分，属于对劳动合同相关内容的变更。
图源见水印
该通知书一经发出便引起热议。有网友评论道：通知书中“避免风险”这几个字，就像一根刺扎进了每个医务人员的心里。曾几何时，我们是人人羡慕的铁饭碗，而现如今，优化、清退、降薪、编制缩减、合同纠纷却成了当下医疗圈盛传的高频词汇。
更有网友锐评：我们理解医院的难处，但我们很想问，当下医疗行业遇到的困境为什么总是由一线医务人员的工资来承担？“调整保底工资”真的可以解决这个问题么？当所谓的“协商一致”变成了让我们“不得不签”的境地，当“异议期三天”短到让人来不及思考。
从100%到80%再到60%
多地医务人员工资无法足额发放
前段时间，有网友爆料，其所在医院发生了一场“薪酬地震”：院里直接扣除了医务人员20%的基本工资，理由是为了“统一发绩效”，弥补医院收入的巨大缺口。
但据该网友爆料，实际上，扣除20%工资后的绩效分配也并不均衡，都偏向了心内科和介入室这些“能赚钱”的科室，检验、病理、影像等辅助科室，不仅拿不到绩效，连底薪也跟着减少。
图源见水印
《劳动法》明确规定工资必须按月足额发放，不允许随意克扣。相关人员回应称，是因为医院经营压力大才作此举措，但财务账目没有公开，也没有召开职工大会讨论。该网友称，大家都清楚这不是资金短缺的问题，而是把资金重新分配了，分配给了能够吸引更多病人的科室。
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无独有偶，近日，一份某医院人事科的通知在医疗圈广泛流传。通知中明确写道：因医院经济实际收入情况，经研究决定，全院干部职工（含临聘人员）按全额实发工资的6成发放，低于2450元的按2450元保底。
财务科：根据医院目前经济实际收入情况，实行以收定支方式安排医院的各项经费，按照近期收入情况，经院党两委会研究、全院职工代表大会通过：全院干部职工（含临聘人员）按照全额实发工资额的六成发放，折后工资低于2450元的按照2450元进行发放，高于2450元的按折后实际金额发放。”
图源见水印
不发绩效，反扣基本工资
越来越多的医务人员“付费上班”
近年来，对于医务人员来说，降绩效、0绩效、只发基本工资的情况我们见的都比较多了。但最近，越来越多的医务人员反馈，由于他们科室不赚钱，不但不发绩效奖金，反倒扣基本工资了，整出一个负绩效。
有医务人员发文表示：“我们科绩效开始为负了，后勤的领导说我们科的患者收费太低，不如那些手术科室，直接把工资扣走了。医保定价低、患者疗效好，我们科收费确实少，但这还能怨我们吗？”
针对该院负绩效事件，另一名医务人员则表示：“其实，各地医院降薪我觉得不稀奇，0绩效我也觉得不稀奇，可是现在，医院又来一个负绩效，就有点稀奇了。不发绩效，还扣基本工资，也就是说，你辛苦工作一个月，还欠医院750多元。不仅没有功劳，也没有苦劳，还要付费上班！”
上文中，有医务人员表示从没见过负绩效，很罕见。其实，医院负绩效一点都不罕见，从2024年开始，不发奖金还倒扣基本工资的情况就陆续出现了。
去年5月22日，河南某医院多名医务人员透露了自家医院负绩效的情况。查看他们的工资表可知，除去基本工资和夜班费后，在应发绩效工资金额这一栏，清一色全都是负数。
以该院某医生为例，他的职称绩效是-49元，工作量绩效是-79元，这两项绩效是-128元，他的管理津贴给了100元，单独核算人员绩效增加了10元，最后应发绩效工资金额是-18元，再加上夜班费240元，实发绩效工资仅为222元！如果没有夜班费的话，那就统统是负数了！
国家卫健委重磅会议
医务人员固定薪酬、绩效工资大变化
1月5日至6日，全国卫生健康工作会议在北京召开，系统总结2025年和“十四五”卫生健康工作成效，全面部署2026年重点工作。国家卫生健康委党组书记、主任雷海潮出席会议并讲话。
会议强调，倾力推进深化医改政策落实，以地市为单位整体推进“学三明、抓医改”，推进以公益性为导向的公立医院改革，加力推进紧密型县域医共体和城市医疗集团建设，支持基本医保省级统筹。
值得注意的是，随着2026年到来，三明医改薪酬分配制度也有全新变化！
作为全国首批三明医改示范城市之一，河南省安阳市出台的公立医院薪酬分配方案在业内引发了广泛关注，被称为全国首个“本土化”的三明医改经验。核心举措如下：
实行“541”薪酬分配制度
指导意见明确，医务人员薪酬分配原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为5:4:1，向临床一线倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值。
阶梯式提升固定薪酬占比
指导意见指出，2025年医务人员固定薪酬占比至少达到60%，2026年占比至少达到65%，2027年占比至少达到70%。
同时明确，固定薪酬包括基本工资、岗位工资、津补贴等各项基本工资福利以及按岗位、职称、优质服务等方式固定发放的绩效工资。
同岗同酬
统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。岗位属性由公立医院与医疗集团（医共体）共同核定，岗位核定后向市卫生健康委报备，不得随意修改。
约束管理层薪酬
临床科主任奖励性薪酬，原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。护士长奖励性薪酬，原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。逐步建立公立医院领导班子薪酬水平与绩效考核名次、高质量发展核心指标、医疗收支结余等挂钩的动态调整机制。
实际上，多个三明医改示范城市已明确发布消息，在2026年提升医务人员固定薪酬占比：
郑州市在薪酬制度改革中率先突破，目标2026年医务人员固定薪酬占比提升至50%，通过动态调整薪酬结构，缩小不同等级、类型医疗机构间人员收入差距。
惠州市通过建立编制周转制度，有效破解“有编不用”和“无编可用”的难题；通过完善薪酬制度，2026年将稳定收入比例提高至52%以上，充分调动医务人员积极性。
2026医护执业/职称类考试宝典全新上线
图文来源：杏林苑社群、梅斯医学、丁香园
编辑整理：护理传真 责任编辑：张昕芃
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