先说一个案例：
小陈是销售冠军，业绩好到老板每次开会都要点名表扬。
可是，去年公司业务转型，决定把他从销售部调去新成立的运营部。
消息一出，小陈脸都黑了：「我签的合同是销售，你让我去运营，摆明搞我啊！」
从那天起，他每天照旧跑去销售部打卡，坐在工位上不干事，像钉子户一样。新岗位没人去干，老岗位人心惶惶，老板看了火大，HR更是焦头烂额。
解雇？怕违法。
不解雇？业务乱套。
如果遇到这样的问题，怎么办呢？
我们先看看法律上是怎么规定的。
先看《劳动合同法》第三十五条：
「用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。」
说人话就是：调岗，本质上是劳动合同的变更，原则上要协商一致、签字画押。
但别忘了，用人单位也不是毫无办法。
司法实践承认：企业有一定的用工自主权，只要出于正常的经营管理需要，调岗是可以的。
关键在于一个词：合理。
我们先看看，什么是「不合理调岗」？
最高法院在征求意见稿里曾经亮过六条红线：
1、不符合劳动合同或规章制度；
2、没有经营需要，纯属找茬；
3、工资待遇明显下降，还不补偿；
4、员工压根干不了新岗位；
5、调岗带有歧视、侮辱或惩罚意味；
6、违反法律法规。
很遗憾，2025年8月1日，司法解释二正式稿公布，删除了上面的这个规定。
意味着，未来怎么判，还得看各地法院的自由裁量。
F..K
那咋整，每个地方都不一样。
再来说两个小案例。
某公司因部门整合，把张某从销售部调到行政部。
张某拒绝报到，坚持在老岗位打卡。
法院判了：公司调岗合理，待遇没变，也有沟通，张某拒绝就是严重违纪，公司解雇合法。
另外一个案例，某公司把怀孕 7 个月的李某，从办公室调去车间流水线，理由是「经营需要」。
李某拒绝，公司还降她工资。
法院直接认定：公司违法，涉及对孕期女职工的保护，赔偿走起！
你看看，现在的判决，是完全要看各地法院的自由裁量。
这件事情，给HR要敲警钟的几点
1、调岗要有证据链：组织架构调整通知、业务报告、会议纪要，少一样都说不清楚。
2、待遇不能动歪心思：岗位能动，薪酬动不了。降薪式调岗，必翻车。
3、沟通要书面化：不是随便喊一句「你去那边上班吧」。要有书面通知、沟通记录、签收回执。
4、规章制度必须兜底：规章制度里必须明确，拒绝合理调岗＝严重违纪。否则真打官司，公司容易败。
5、特殊群体更要谨慎：孕期、工伤、患病员工，基本别碰，碰就是坑。
最后小汇小说：调岗，看似是公司「人尽其用」的小动作，实则是最容易踩雷的雷区。
公司如果随意操作，就可能被判违法调岗；员工如果无理对抗，也可能因「严重违纪」被解雇。
调岗不能任性，拒绝也得讲理。
希望对你有启发和帮助。
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