职场中离职是十分常见的情况，不管是协商解除劳动合同、劳动合同到期不续签，还是符合法定情形的单方离职，不少劳动者往往只领取最后一个月的工资便办理离职手续，却忽略了法律赋予的合法补偿权益。其实依据《劳动合同法》《社会保险法》《职工带薪年休假条例》等现行法律法规，离职时只要符合相应条件，劳动者有5笔补偿可以依规主张，这些补偿并非企业额外福利，而是劳动者应得的劳动权益，核算标准和申领情形均有明确法律规定，掌握相关规则才能守住自己的劳动所得。
从劳动权益保障的实际情况来看，多数劳动者对离职补偿的认知存在误区，比如认为“主动辞职就没有任何补偿”“试用期不算工龄”“未休年假离职后不能折现”等，这些错误认知往往导致自身合法权益受损。事实上，离职补偿的申领核心在于是否符合法定情形，而非单纯的“主动”或“被动”离职，且各类补偿的核算、主张都有清晰的实操规则，无论是正式工、试用期员工，还是建立事实劳动关系的劳动者，只要留存好相关证据，都能依法维护自身权益。下面就结合现行法律规定，详细解读这5笔离职补偿的申领条件、核算标准和实操要点。
第一笔：经济补偿金，法定离职补偿的核心
经济补偿金是离职时最基础的法定补偿，并非只有被企业辞退才能申领，《劳动合同法》第46条明确规定了8种可申领的法定情形，覆盖了绝大多数非因劳动者个人过错的离职场景，也是劳动者最容易遗漏的权益。简单来说，只要不是因劳动者严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害等个人过错被解除合同，也不是单纯因个人原因主动辞职，基本都能依规主张这笔补偿。
经济补偿金的核算有全国统一的法定标准，依据《劳动合同法》第47条，经济补偿金=实际工作年限×劳动合同终止或解除前12个月月平均应发工资，两个核心核算指标的规则十分明确，企业无权自行更改。工作年限从劳动者入职到岗当日开始计算，试用期全额计入工龄，满1年计发1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的按0.5年计算；月平均应发工资包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等所有货币形式的劳动报酬，年终奖需分摊到12个月纳入核算，核算的是应发工资，而非扣除社保、个税后的实发工资。
举个实际例子，劳动者入职1年4个月，离职前12个月平均应发工资8000元，年底年终奖24000元，那么月平均应发工资为8000+24000÷12=10000元，经济补偿金则为1.5×10000=15000元。需要注意的是，只有劳动者月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，才适用“基数封顶”和“年限封顶”规则，按三倍基数计算，且支付年限最高不超过12年，普通劳动者按实际工作年限和工资核算即可。
第二笔：未休年休假工资，未休年假可依法折现
带薪年休假是劳动者的法定福利，依据《职工带薪年休假条例》，劳动者在企业连续工作满1年，就可享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的10天，满20年的15天。离职时如果当年的年假因企业原因未安排休完，企业需要按照法定标准折现支付工资，这是企业的法定义务，以“离职不折现”为由拒绝支付的，属于违法行为。
未休年休假工资的核算标准为：日工资×未休年假天数×200%，这里的日工资按劳动者月工资除以21.75天计算，同样以应发工资为基数。需要明确的是，这200%是除正常工资外的额外补偿，企业不能用正常工资抵扣，也就是说，企业实际需支付的未休年假工资为300%（含正常工资100%+额外补偿200%）。比如劳动者日工资400元，应休5天年假因企业原因未休，企业需额外支付400×5×200%=4000元。如果企业已安排年假，但劳动者因个人原因书面提出不休，这种情况则无法主张折现工资，主张前需区分清楚未休年假的具体原因。
第三笔：加班费，拖欠的加班工资应一次性结清
加班工资是劳动者付出额外劳动的合理报酬，依据《劳动法》第44条，企业安排劳动者加班的，需按法定标准支付加班费，离职时如果企业存在拖欠、未足额支付加班费的情况，劳动者可要求一次性结清，该权益不受离职原因的影响，只要有充分证据，企业无理由拒绝。
加班费的核算标准有明确法定要求，且法定节假日加班费不能以调休代替：工作日安排加班的，按不低于工资的150%支付；休息日安排加班且不能安排补休的，按不低于工资的200%支付；法定节假日安排加班的，按不低于工资的300%支付。核算加班费的工资基数，优先按劳动合同约定的工资标准执行，若劳动合同未明确约定，按劳动者正常工作时间的应发工资计算，企业仅按基本工资核算加班费的，属于违法操作，劳动者可主张补足差额。
主张加班费的关键是留存证据，包括考勤记录、加班通知、工作群聊记录、加班完成的工作成果等，只要能证明企业安排了加班，且未支付或未足额支付加班费，就能依法主张权益，劳动仲裁和诉讼都会予以支持。
第四笔：代通知金，企业未提前通知解除合同的补偿
代通知金的申领情形有严格的法定限制，并非所有离职都能主张，依据《劳动合同法》第40条，仅适用于企业合法解除劳动合同，但未提前30天以书面形式通知劳动者的三种情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
符合以上三种情形，企业若未提前30天书面通知，就需要支付代通知金，计算标准为劳动者上一个月的正常应发工资，并非离职前12个月的平均工资，该标准全国统一，无地域和行业差异。比如劳动者上一个月应发工资9000元，企业因上述情形未提前通知解除合同，需额外支付9000元代通知金。需要注意的是，代通知金与经济补偿金可以同时主张，也就是常说的“N+1”补偿，二者互不冲突，企业不能以支付了经济补偿金为由拒绝支付代通知金。
第五笔：社保公积金补缴，易被忽视的隐形重要补偿
很多劳动者离职时只关注现金补偿，却忽略了社保和住房公积金的补缴，这其实是一笔隐形但至关重要的补偿，直接影响劳动者后续的社保待遇、公积金贷款等权益。依据《社会保险法》第60条和《住房公积金管理条例》第16条，企业应当按照劳动者的实际工资收入为基数，足额、按时为劳动者缴纳社保和住房公积金，不得按最低标准缴纳，更不得以“现金补贴”代替社保公积金缴纳，离职时发现企业未依法缴纳的，劳动者可要求一次性补缴。
社保公积金的补缴基数按劳动者的实际应发工资计算，企业若按当地最低缴费基数缴纳，差额部分需全额补缴，社保补缴包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大险种，住房公积金按当地规定的缴纳比例补缴。比如劳动者实际应发工资8000元，企业却按当地3500元的最低缴费基数缴纳社保，离职时可要求企业补缴二者的差额部分，补缴完成后，劳动者的社保缴费年限、个人账户储存额，以及公积金个人账户余额会相应增加，这份权益的重要性不亚于现金补偿。
离职主张补偿，这些实操细节一定要记牢
清楚了5笔补偿的申领条件和核算标准，掌握实操细节才能顺利主张权益，避免走弯路，核心要点主要集中在证据留存、协商方式、维权途径三个方面，同时要明确不同离职情形的补偿主张边界，避免无效诉求。
首先，留存完整证据是维权的关键。主张任何一笔补偿，都需要有相应证据佐证，核心证据包括劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、加班通知、工作证、离职证明、社保公积金缴纳记录等，尤其是事实劳动关系的劳动者，更要留存好能证明劳动关系、工作年限、工资标准的证据，比如工作群记录、考勤打卡记录、工资转账凭证等。
其次，与企业协商尽量采用书面形式。主张补偿时，可先与企业人力资源部门或管理层进行协商，协商过程中尽量通过书面形式沟通，比如邮件、微信文字、书面函件等，避免单纯的口头约定，防止企业事后反悔，书面沟通记录也可作为后续维权的证据。
最后，通过合法途径理性维权。若企业无故克扣、拒绝支付补偿，劳动者可通过合法途径维权，无需担心遭到报复：一是拨打全国人社服务热线12333咨询相关政策，寻求指导；二是向当地劳动监察大队投诉，由劳动监察部门责令企业限期支付；三是向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁全程免费，且有明确的处理时限；对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
同时需要明确，并非所有离职情形都能主张全部补偿：因个人原因主动辞职的，只能主张加班费、未休年休假工资和社保公积金补缴，无法主张经济补偿金和代通知金；因劳动者个人过错被企业解除合同的，企业无需支付任何补偿；只有符合法定情形的离职，才能依规主张相应的补偿，清晰区分情形，才能合理主张自身权益。
明确权益边界，守护自身劳动所得
劳动者的离职补偿权益，均由现行法律法规明确规定，并非所谓的“新规福利”，企业依法支付补偿，是履行法定义务的体现，而劳动者清楚自身权益边界，是守护劳动所得的基础。从劳动权益保障的发展趋势来看，我国对劳动者合法权益的保护力度持续加大，劳动仲裁和诉讼的流程也在不断优化，劳动者维权的成本越来越低，途径越来越便捷。
离职从来都不是简单的“拿完工资走人”，那些用汗水换来的合法权益，本就该被劳动者珍视，依规主张离职补偿，既是对自己劳动的尊重，也是对法律规则的遵守。对于企业而言，依法履行用工义务，足额支付劳动报酬和法定补偿，不仅能避免劳动纠纷，更能提升企业凝聚力，实现企业与劳动者的双赢；对于劳动者而言，主动学习劳动法律知识，清楚自身的权益和义务，才能在工作和离职过程中，始终守住自己的“钱袋子”。
劳动权益的保障，需要法律的支撑，也需要劳动者的主动认知，希望每一位劳动者都能清楚自己的离职补偿权益，在需要时能依规主张，让合法劳动所得不被遗漏。
大家在离职过程中是否遇到过补偿相关的问题？对于离职补偿的主张，你还有哪些实用的实操经验？欢迎在留言区交流分享，一起学习劳动法律知识，守护自身合法权益。
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