又到国企年度绩效考核季，不少员工的日常被述职报告、台账整理、表格填报填满。本该是激发活力、奖优罚劣的“指挥棒”，如今却在不少国企里变了味——实干拼不过留痕，实效让位于分数，员工越考越累、组织越管越僵，绩效考核的初心在形式主义的裹挟中渐行渐远。

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绩效考核本身并非坏事，作为国企管理的重要工具，其初衷是通过科学评价推动员工成长、助力企业高质量发展，这一点从国务院国资委持续完善央企经营业绩考核办法、推动分类考核与价值导向考核的政策导向中就能得到印证。但现实中，这套制度在落地执行时频频走样，陷入“为考核而考核”的怪圈，成为基层员工的沉重负担，也成为制约国企发展的隐形壁垒。

在很多国企，“留痕”已经取代实干成为工作的核心导向。基层员工干工作，首先想的不是如何把任务干出实效、解决实际问题，而是能不能留下完整台账、拍好现场照片、填齐各类报表。某制造型国企的一线班组反馈，去年全年完成3项设备技改、实现产能提升8%，却因月度台账2次漏报，绩效打分低于只做基础运维但材料全满分的班组；研发人员为凑考核分数，把大量时间花在写阶段性报告、整理佐证材料上，核心技术攻坚的精力被严重挤占；下基层调研必须拍合影、发定位，否则算没开展工作，安全巡检只要纸质记录签完字，哪怕现场隐患未整改也能过关。这种“干得好不如写得好，做得实不如留痕全”的现状，让实干者寒心，让投机者得利，彻底背离了绩效考核的本质。

更让人无奈的是，考核指标设计脱离实际，“一刀切”“唯量化”的问题突出。国资委明确要求国企推行分类考核，对商业类、公益类、科技类企业设置差异化指标，但不少国企内部仍沿用一套标准考核所有岗位——业务部门的营收、利润、现金流等核心指标，明明受市场环境、公司战略影响极大，却硬要和普通员工业绩强挂钩，基层员工仅做统计汇总工作，却要为指标完不成“背锅”；党建、后勤、客服等难以量化的岗位，强行用打卡率、会议次数、材料份数打分，导致员工为冲指标搞形式化检查，实际服务质量毫无提升。同时，考核指标越设越多、越搞越细，今天加“流程合规分”，明天添“沟通协作分”，所有工作都成了“重点”，反而淹没了核心任务，员工在繁琐的指标中疲于奔命，根本无暇聚焦价值创造。

考核方式的形式化，进一步加剧了这种乱象。不少国企考核仍停留在“听汇报、查台账、看展板”的老模式，考核人员不到生产车间、项目一线实地核查，仅凭材料完整性、PPT精美度打分。这种“坐在办公室定优劣”的方式，看似高效规范，实则完全脱离实际，催生了大量“材料政绩”。中央纪委国家监委曾多次通报国企形式主义问题，明确指出“单纯以资料评价工作”是典型的形式主义，只会加重基层负担、消解管理效能。而考核结果的应用也陷入单一化，多数国企将绩效考核简单等同于工资分配工具，分数直接对应奖金、评优，却忽略绩效反馈与改进，干得好的没得到精准激励，干得差的靠补材料蒙混过关，最终又回到“干好干坏一个样”的变相大锅饭，彻底失去了“奖优罚劣”的作用。

这种变味的绩效考核，带来的危害远不止基层内耗。一方面，大量人力、物力、精力被消耗在填表、做材料上，核心业务投入不足，国企降本增效、科技创新的目标难以落地；另一方面，踏实干事的员工因留痕不到位被扣分，有能力的人觉得努力不被认可，要么选择躺平，要么干脆跳槽，人才流失加剧，整个组织的创新活力被慢慢扼杀。更重要的是，绩效考核作为国企管理的“指挥棒”，一旦偏离价值导向，就会引导员工走向“重形式、轻实效”的误区，最终拖慢国企高质量发展的步伐。

深究考核变味的根源，并非员工刻意搞形式，而是管理理念、制度设计与执行环节的多重偏差。一是避险式管理思维作祟，部分管理者怕问责、怕担责，将留痕当作“免责护身符”，事事要求记录、件件需要佐证，倒逼基层优先保材料、保打分；二是指标设计脱离实际，未结合岗位属性、行业特点差异化设置，过度依赖量化指标，忽视工作的实际价值；三是考核执行流于形式，重过程轻结果、重查阅轻实地，缺乏对实际成效的精准核验；四是信任文化缺失，管理者总想着用考核“管控”员工，而非通过赋能激发活力，缺乏对员工的基本信任与工作自主权。

值得欣慰的是，针对绩效考核中的形式主义问题，从监管部门到各大国企，已经启动系统性纠治。国务院国资委在2026年度考核分配工作会议上明确提出，要深入实施“一企一策”分类考核，精简考核指标、强化价值导向，杜绝层层加码；中央纪委国家监委将整治过度留痕纳入国企巡视与党风廉政考核，严查“指尖上的形式主义”；中航集团、鞍钢集团等央企纷纷出台措施，压减督查考核事项、精简台账报表，推行“实地摸排+数据核验”的考核模式，建立容错纠错机制，为实干者撑腰。这些举措，正是为了让绩效考核回归初心，撕掉形式主义标签。

想要让绩效考核真正发挥作用，核心在于“分层分类、抓重点、重实效”。首先要简化指标体系，坚持“少、精、准”原则，剔除台账份数、会议频次等无效指标，仅保留与岗位价值、企业战略强相关的核心指标，区分管理层、业务岗、职能岗、基层岗设置差异化标准，剥离不可控因素，让员工明确工作方向；其次要革新考核方式，摒弃“唯材料论”，深入一线核查实际成效，将项目落地、效益提升、服务优化、技术突破作为考核核心，留痕材料仅作辅助参考；最后要转变管理思维，建立信任文化，减少不必要的管控与检查，给予员工工作自主权，强化绩效沟通与反馈，将考核结果与培训、晋升、职业发展深度挂钩，让实干者得实惠、让创新者有舞台。

绩效考核从来不是目的，而是帮助员工成长、推动组织发展的工具。它不该是束缚手脚的枷锁，而该是激发潜能的催化剂；不该是让人喘不过气的负担，而该是让人感受到被认可、被尊重的纽带。对于国企而言，唯有彻底破除“留痕主义”的束缚，让考核回归价值导向、回归实干本质，才能真正激发全员干事创业的活力，让国企在高质量发展的道路上行稳致远。