在职场内卷的当下，不少求职者为了拿到心仪的offer，会在简历上“动些手脚”，比如把频繁跳槽的经历包装成“长期稳定任职”。可你知道吗？这种看似“小聪明”的操作，不仅可能让工作泡汤，还会惹上法律纠纷！近期广州的一起劳动争议案就给所有打工人敲响了警钟：一名求职者隐瞒15年换13家公司的“高频跳槽史”，入职后被公司发现并辞退，他不服起诉索赔却惨遭法院驳回，到底是怎么回事？
事件回到2023年，小张应聘广州某服装公司的服饰制版岗位，在填写《入职申请表》时，他将自己的工作经历包装得十分“体面”：2009-2012年任职丙公司、2012-2016年任职乙公司、2016-2023年任职甲公司，三段履历连贯且每份工作都干了3年以上，妥妥的“行业老资历+稳定员工”形象。申请表里还明确标注了“本人保证所填资料属实，如有不实愿接受辞退且不要求补助”的声明，小张也签字确认了。
可入职不到一年，服装公司就通过背景调查发现了猫腻：小张的实际工作经历和简历天差地别。据小张在法庭上自述，2009年7月至2024年3月的15年间，他足足换了13家公司，最短的只干了几天，最长的也没超过两年，绝大部分工作时长都不足一年。
2024年3月，公司以“简历不实、重大隐瞒欺骗”为由，向小张发送了《解除劳动关系通知书》。小张认为公司是违法解约，先是申请劳动仲裁，不服仲裁结果后又诉至法院，要求公司支付3万余元的违法解除劳动合同赔偿金。
然而，广州市南沙区人民法院一审驳回了小张的诉求，他上诉后，广州市中级人民法院二审也维持了原判。法院明确指出，小张并非“理解偏差或记忆失误”，而是故意虚构稳定履历，属于典型的弄虚作假行为。
看到这里，不少人可能会疑惑：公司仅凭简历不实就辞退员工，合法吗？小张的赔偿诉求为何会被驳回？我们结合相关法律法条，给大家捋清楚其中的法律逻辑。
1.《劳动合同法》第三条：诚实信用是劳资双方的法定义务
《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
本案中，法官就强调，诚实信用是劳动者的法定义务。工作经历属于和劳动合同直接相关的核心信息，关系到用人单位对劳动者工作能力、职业稳定性的判断，是公司决定是否录用的关键依据。小张故意隐瞒高频跳槽的真实履历，违背了诚实信用原则，本身就破坏了劳动合同订立的基础。
2.《劳动合同法》第二十六条：虚假信息订立的劳动合同可撤销
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”
小张通过虚构工作经历的方式，让服装公司误以为他是“稳定型人才”，进而与其签订劳动合同，这种行为已经构成了法律意义上的“欺诈”。基于欺诈订立的劳动合同，本身就属于无效合同，公司据此解除劳动关系，完全符合法律规定，无需支付赔偿金。
3.《劳动合同法》第八条：劳动者有如实说明核心信息的义务
《中华人民共和国劳动合同法》第八条还规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
这里要划重点：并非劳动者所有的个人信息都要向公司坦白，仅需说明“与劳动合同直接相关的基本情况”，比如学历、专业技能、相关工作经历等。而像小张的工作稳定性，直接关系到岗位适配度和用工成本，显然属于核心信息范畴，他必须如实披露。
小编提醒：职场诚信不是“选择题”，是“必答题”
很多求职者抱有侥幸心理，觉得“简历包装”是行业常态，只要入职后好好干活就能掩盖过去。但从本案来看，这种想法不仅幼稚，还存在极大的法律风险。
一方面，公司的背景调查手段越来越完善，学历、工作经历等信息很容易核实，一旦东窗事发，不仅会被立刻辞退，还会留下职场诚信污点，影响后续求职；另一方面，即便入职后没被发现，若后续发生劳动纠纷，公司只要拿出求职者弄虚作假的证据，劳动者的权益就很难得到法律保护。
法官也特别强调，诚信是构建和谐劳动关系的基础。对于劳动者来说，与其花心思“美化”简历，不如如实展现自身优势，用真实能力打动用人单位；对于企业来说，明确招聘中的核心信息要求，做好背景调查，也能避免类似纠纷。只有劳资双方都坚守诚信，才能实现职场共赢。
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