许多领导者认为变革的最大风险是推进太慢。这常常是正确的。但当情况并非如此时，最大风险是在组织尚未准备好与你同行时就贸然行动。变革开局失利不仅会拖延进程，更会侵蚀领导信誉、消耗宝贵的变革资源。最终，领导者必须在采纳广度与推进速度之间进行风险管理。这两者往往此消彼长——有时需要以速度换取支持，有时则需以广泛采纳保障推进节奏。但核心要义始终是：必须赢下“采纳竞赛”的第一程，坚决避免起步即踏空。
近几周我已听到十次类似的故事：某公司推出新的AI赋能内部流程计划，将其作为迈向“AI优先运营”的关键举措。然而实施最终失败。原因何在？上线不久后，使用数据揭示了真相：仅少数一线团队持续使用新系统，部分团队偶尔使用但在压力或问题出现时退回旧工作模式，其余人员则完全绕过变革，继续依赖电子表格、邮件或熟悉的工作方式。
这个故事耐人寻味之处在于：没有人公开反对。你找不到一个顽固的抵制者。员工只是没有真正参与进来。为什么？
是对AI的怀疑吗？不，原因更为根本：组织从未真正投入这场变革。尽管计划具备所有成功条件，却演变成了“开局失利”。事实上，我在各类组织变革中观察到，开局失利是最常见的早期失败形式。这正是许多变革残骸遍布的原因。
为何会出现开局失利
不妨将组织变革视为两场紧密衔接的竞赛：第一场是采纳冲刺——突破惯性、建立初步势能；第二场是持续深化——将变革融入肌理，实现长效运作。多数失败并非发生在第二阶段，而是在第一阶段的起跑线就举步维艰。
开局失利本质是采纳失败。领导者启动变革计划，但组织仅部分参与，因为它未能凝聚必要的支持力量、达成战略共识、建立紧迫感并产生激发能量的早期成果。员工将计划视为“月度流行口号”，固守原有工作惯例。变革未能起飞，反而停滞、淡化，最终失败。
开局失利的普遍性恰恰说明其根本原因很可能可以预防。通过对大量经历开局失利的变革团队进行数百次复盘分析，我发现了几个清晰的失败模式。以下是导致开局失利的六个相互交织的因素：
1、道德权威缺失
变革早期未能有效推行，往往源于道德权威的缺失：即缺乏那种能基于共同价值观、将被动遵循转化为主动信念的受信任领导力。如果员工不信任领导者，他们就不会拔营启程、离开现状。
2、低估僵化现状的顽固性
领导者严重低估了僵化现状的韧性。系统中固有的结构性惯性天然抗拒变革，维护着现有结构、流程、惯例和沉没投资。
3、变革理由不明确或未充分沟通
变革必须基于以下一个或多个驱动因素来证明其正当性：
1）提升价值
2）降低成本
3）满足安全、安保或合规要求
若变革理由不比如维持现状更具说服力，就缺乏推动人们行动的紧迫感。这也意味着需要结合组织历史、政治生态、路径依赖和市场时机来阐释变革背景。
4、不当激励措施
作为成败关键的中层管理者，若其激励仍与旧有优先事项挂钩，就可能抵制变革。
5、仓促启动
高管有时未作充分准备就仓促推动变革，将鲁莽误认为健康的紧迫感。他们只是缺乏足够详细的执行计划。这往往反映了对变革必要性、合适路径或实施能力缺乏共同信念。
6、忽视人的转变
领导者常关注“什么在变”（战略、系统、结构和角色），却忽视了“谁必须改变”。他们低估了员工对看似仅是结构变革的心理反应。同样真实的是，员工可能在行为上配合，却在情感上抗拒。
开局失利的共同点不是技术价值不足，而是缺乏支持——这种缺失通过社会系统扩散。思考变革启动时缺失什么：每个新计划在产生切实成果前都面临可信度问题；在清晰呈现前都面临模糊性问题；在形成临界规模前都面临能量问题；在达成共识前都面临沟通问题。
变革初期，努力是脆弱的，因为它对抗的是既定规范、惯例、结构和激励体系。在缺乏成果时，它依赖愿景、预期收益、背书和领导信誉。这些替代因素必须在启程时缓解恐惧和不确定性。如果在启动时刻，感知到的风险、不确定性、怀疑、时间要求、错误和社会摩擦超过了愿景及其背书的力量，努力很可能导致开局失利。
如何避免开局失利
如果这些是开局失利的模式，如何预防？首先，审视上述六个因素并逐一解决。然后考虑以下四条我在与组织实施大规模变革中验证过的建议：
进行艰难的优先级排序。如果战略是有意减少选择，变革就是执行剩下的选择。记住，变革能力是有限资源，必须分配至整个变革议程。这意味着有些事情并行推进，有些事情顺序开展。更必然意味着对大量潜在计划说“不”。
我曾遇到一位急切的新任CEO，他想向我展示当年的11项重大变革计划。我试图提醒他保持可控范围，但他忽视建议，一头扎进计划。堆积的计划造成了变革疲劳，使组织不堪重负，最终变成11次开局失利。
如果你的变革议程过于激进，通过痛苦的取舍来减轻系统疲劳，重回正轨并取得成功。例如，一家医疗科技公司曾启动八项重大计划：云迁移、CRM系统更换、定价重构、新产品开发流程、销售区域重组、网络安全升级、领导力发展推广和成本削减。单独看每项计划都有道理，但集合起来压垮了系统。领导团队回过头进行优先级排序，确定了当年两项他们认为至关重要的计划。
进行“维持现状”分析。通过首轮筛选的计划进入第二轮：“维持现状”分析。这意味着召集所有相关利益方，包括积极和潜在的反对者，提出这个问题：“我们真的需要改变，还是应该维持现状？”答案可能并不明显。也许维持现状确实是更好选择。或者“观望”实为“坐以待毙”。维持现状不是中立选项，而是一个选择——这个选择有后果，有些可预测，有些不可预测。大多数变革阻力无关逻辑，而是损失厌恶。
根据我的经验，领导者往往认为不作为的成本很低。但当你花时间分析时，常常发现截然不同的结果。领导者的职责是看清不变革的代价。有时，对组织未来的最大威胁正是认为“不作为无害”的信念。“维持现状”分析能揭示这些盲点。那家医疗科技领导团队对最终保留的两项计划——云迁移和新产品开发流程——进行了维持现状分析，结果达成了更强的共识和实施紧迫感。
尽早建立指导联盟。联盟是一群将支持并帮助你引领变革的利益相关者。联盟能扩大影响力，助你度过实施过程。
尽早组建你的联盟。识别将支持该计划的高级领导者、专家、合作伙伴、意见领袖和受尊重的一线管理者，然后制定策略争取每个人。组建指导联盟时，深入思考他们将如何帮你赢得采纳竞赛：
选择兼具权威、影响力、专业知识和人际关系的人。你需要会议室和现场的可信度。
让他们早期参与。让他们帮助完善变革路线图，而不仅仅是执行。这能建立主人翁意识。
明确他们的角色。他们不是仪式性群体，而是让变革发生的人。
赋能他们。提供他们影响他人所需的愿景、信息、资源和支持。
倾听他们。实施变革包括实验。他们的反馈不是绕道，而是助你调整的数据。
当一家医院系统准备标准化各急诊科临床交接流程时，首席运营官花了六周组建指导联盟：急诊医学主任、两位受尊敬的执业医师、来自高流量院区的护士长、IT集成负责人和一位有影响力的部门经理。在推广前，小组测试了拟定流程，找出可能延误诊疗的环节。计划启动时，感觉像是前线自主决策，而非领导层强制命令。
规划并创造早期成果。开始实施变革计划后，人们开始寻找证据。他们四处寻找变革有效的迹象。我将此称为 “不确定性窗口期”：即从变革启动到首次显现切实进展迹象之间的无形倒计时。它代表着人们在未见实际成效时，愿意为变革投入自发努力的时间跨度。这个窗口期长短因人、因团队、因组织而异，但它永远存在明确的时限。正如谚语所说：“雷声不能浇灌庄稼”——声势造得再大，人们终究需要看见雨水落地。因此，必须将宏大的里程碑拆解为具体、可感知、且具象征意义的小胜利，逐一实现、充分沟通、及时庆祝。这将创造可持续的势头，减少倒退可能。
一家地区银行推出新客户开户流程以减少开户错误和返工。领导者规划并实现了三项早期成果：首先，30天内取消低风险账户的冗余验证步骤，客户经理立即感受到变化。其次，60天内试点分行因文件错误导致的返工减少25%，这个指标简单、可见且对创造势头具有象征意义。第三，90天内银行废止旧版开户清单，要求试点分行独家使用新流程。计划远未完成，但展示了具体进展证据。分行经理不再维护旧流程，开始改进新流程。
许多领导者认为变革的最大风险是推进太慢。这常常是正确的。但当情况并非如此时，最大风险是在组织尚未准备好与你同行时就贸然行动。变革开局失利不仅会拖延进程，更会侵蚀领导信誉、消耗宝贵的变革资源，甚至让组织学会用“静待下一道指令”的消极姿态打消耗战。最终，领导者必须在采纳广度与推进速度之间进行风险管理。这两者往往此消彼长——有时需要以速度换取支持，有时则需以广泛采纳保障推进节奏。但核心要义始终是：必须赢下“采纳竞赛”的第一程，坚决避免起步即踏空。
关键词：
蒂莫西·R·克拉克（Timothy R. Clark ）| 文
蒂莫西·R·克拉克是牛津大学培养的组织社会学家和人类学家，全球领导力咨询培训机构LeaderFactor的创始人兼CEO。他为全球CEO及其团队提供咨询服务，著有《心理安全的四个阶段：定义包容与创新之路》和《史诗变革：如何在全球化时代引领变革》等多部著作。
周强 | 编校
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