案情简介
2024年11月18日，公司向张三出具《离职证明》。载明：张三于2016年6月1日入职，在公司研发岗位任职技术人员。劳动合同期限为2016年6月1日至2026年2月28日，在任职期内，该员工不服从管理，与同事及领导关系极为不融洽，传递负能量，不愿意为公司多付出，还希望增加工资待遇。该员工于2023年出差过程中，在同一个地方摔倒两次，公司为该员工购买过社保，同时已配合伤残鉴定和及医疗帮助，但该员工开始谋划更多赔偿事宜，于2023年底左右开始对公司员工及领导进行录音取证，于2024年5月21日向公司提交“辞职信”，公司同意该员工的离职申请，并于2024年6月21日办理离职手续，双方解除劳动合同。因赔偿事宜未达成一致，该员工制造考勤伪证，及录音证据到劳动仲裁要求公司赔偿一次性伤残补助金，劳动仲裁根据相关证据及法律条款已驳回该员工的所有不合理要求。该员工不服从仲裁，又到法院进行起诉。同时到劳动监察大队要求本公司出具离职证明。
张三认为公司开具的《离职证明》不合法，侵犯人格权，要求公司重新开具离职证明。
一审法院认为
现有证据显示，公司向张三开具的离职证明中存在对于双方纠纷争议的描述。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”根据上述行政法规规定，解除劳动合同的证明应当包含“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”，因此公司出具的离职证明内容不符合前述行政法规规定，公司应当重新出具。
二审法院认为
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”之规定，出具离职证明系用人单位义务，并非行使用工管理权及用工评价的手段，公司出具的离职证明包含“不服从管理”“传递负能量”等主观评价，离职证明内容不规范且妨碍张三再就业，公司也未举示证据证明其向张三另行送达合法的离职证明，故一审法院判令其重新出具符合规范的离职证明，适用法律正确，本院依法予以维持。
案号：（2025）川01民终17326号
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