关键判断标准：如果其他混同用工的关联公司仍正常存续且具备继续履行劳动合同的条件，签约公司未与劳动者协商转移劳动关系或达成补偿协议，径行解除劳动合同的，构成违法解除。反之，如果签约公司解散前已与劳动者协商将劳动关系转移至其他混同用工主体，或与劳动者协商一致确定补偿数额并履行完毕，则属于合法终止。
中国法院网一则案例（源自北京三中院）清晰地展示了在“混同用工”这一特殊用工模式下，用人单位以“提前解散”为由解除劳动合同的合法性边界，并提供了权威的司法裁判规则。
一、案件核心争议与裁判规则
争议焦点 ：在多家关联公司对劳动者“混同用工”的背景下，其中一家签约单位（北京某公司）以“股东会决定提前解散”为由单方解除劳动合同，是否合法？
法院核心观点 ： 不合法，构成违法解除。
裁判逻辑 ：
- 穿透审查用工实质：法院没有孤立地看待北京某公司这一签约主体，而是审查了上海、杭州、北京三家公司对小吴“交替签订合同、共同支付工资、交叉缴纳社保、人事混同管理”的事实，认定构成“混同用工”。
- 关联公司义务连带：在混同用工成立的前提下，三家公司被视为一个整体用工单位，共同对劳动者承担劳动法义务。其中一家的法人资格消亡，并不意味着整体用工基础的丧失。
- 审查有无继续履行条件：签约的北京某公司虽决定解散，但其他两家混同用工的关联公司（杭州、上海公司）均正常存续，完全具备继续履行劳动合同的条件。因此，劳动合同“客观上无法履行”的前提不成立。
- 防止恶意规避法律责任：法院明确指出，如果允许关联公司通过解散某一签约主体来单方切断劳动关系，将助长其利用法人独立地位恶意规避法定义务（特别是对“三期”女职工等特殊群体的保护），损害劳动者权益。这种“甩锅”行为不被法律所允许。
- 识别“混同用工”是关键：注意保存证据，如与不同关联公司签订的劳动合同、由不同公司支付的工资流水记录、社保缴纳记录（显示缴纳单位频繁变更）、工作沟通记录（显示接受多家公司管理人员指令）、工牌、邮箱域名等。这些是证明混同用工事实的核心证据。
- 明确诉求：在这种情况下，劳动者不应仅仅接受“终止合同、支付经济补偿”的结果，而应主张对方的行为属于违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金（即双倍经济补偿）。
- 选择正确的追责对象：由于是混同用工，劳动者可以将所有参与混同用工的关联公司列为共同被申请人（或被告），要求其承担连带责任。这样即使签约公司注销，也能向其他存续的关联公司追索，大大增强了权利实现的保障。
- 特殊保护群体的“护身符”：本案中，劳动者小吴处于孕期，是法律重点保护的群体。这进一步强化了法院对用人单位解除行为合法性的严格审查标准。用人单位在解除此类人员时必须更为审慎，否则违法风险极高。
- “混同用工”不是管理便利，而是责任捆绑：关联公司之间的人员、业务、财务、管理混同，在劳动争议中极易被法院认定人格混同，从而导致责任连带。试图通过注销其中一家来“甩掉”员工，在法律上行不通。
- 解散签约主体前必须妥善安置：如果确需注销混同用工中的某一主体，必须优先处理员工的劳动关系转移问题。合规路径是：与其他存续的关联公司及劳动者协商一致，将劳动关系、工作年限、福利待遇等平稳转移至新的主体，并签订书面变更协议。或者，与劳动者就协商解除劳动合同的补偿方案达成一致。
- 切忌“径行解除”：像本案中那样，不进行任何协商和安置，直接以“公司解散”为由发通知解除，尤其是在其他关联公司正常经营的情况下，几乎必然被认定为违法解除，面临支付双倍赔偿金的法律后果。
总结：本案的判决确立了明确的司法规则——在混同用工模式下，劳动合同的履行基础是关联公司整体。其中一家签约单位解散，不必然导致劳动合同终止。如果其他关联主体存续，解散方必须对劳动关系做出合理安排，否则其单方解除行为将被认定为违法，需承担支付赔偿金的责任。这有效遏制了用人单位利用法人独立地位侵害劳动者权益的行为。
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