适用对象：用人单位人力资源管理人员
核心原则：合法解除、证据留存、流程合规，降低违法解除法律风险
一、适用前提
本解除方式仅适用于劳动合同试用期内，是试用期特有解除情形，相比其他解除方式更简便、高效、低成本，但需严格满足法定及实操条件，否则将被认定为违法解除。
法律依据：《劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一项
二、核心操作步骤（五大关键环节，缺一不可）
环节一：制定明确、可落地的录用条件
录用条件是解除的核心依据，无明确录用条件则无法证明劳动者“不符合”，需结合岗位特性从以下7个维度制定，所有条件均需具体、量化、可验证，避免模糊表述（如“工作态度良好”“表现优秀”）。
制定维度
具体要求&示例
诚信信息
劳动者需如实提供身份、学历、专业证书、工作经验、体检报告等信息，隐瞒/伪造上述信息即视为不符合；示例：伪造本科及以上学历证书的，为不符合录用条件
入职手续条件
需在指定时间内提供解除/终止劳动关系证明、社保/公积金转移材料、就业手续证明等；未经书面许可未按约定到岗、与原单位存在竞业限制且在限制范围内的，为不符合录用条件
岗位职责条件
将岗位核心职责量化为录用标准；示例：市场岗需每月完成至少3次公司活动筹备，未完成的为不符合录用条件
规章制度遵守条件
明确劳动者需阅知并遵守公司《员工手册》《考勤制度》等全部规章制度，知晓违反制度即为不符合录用条件
兼职条件
明确禁止从事影响本职工作的兼职行为，一经发现立即为不符合录用条件
档案&社保条件
劳动者需按公司规定存放个人档案、配合公司缴纳社会保险，无正当理由拒绝的为不符合录用条件
绩效考核条件
业绩类岗位需制定试用期专属考核指标，避免沿用正式员工考核标准；示例：销售岗试用期内需完成月度销售额5万元，未完成的为不符合录用条件
实操提示：录用条件需按岗位定制，同一部门不同岗位的录用条件应根据职责差异区分。
环节二：将录用条件正式向劳动者明示并留存证据
录用条件需让劳动者明确知晓，且用人单位需保留书面证据，避免后续举证不能，推荐明示方式（任选其一即可，优先选择更易留存证据的方式）：
1.在《应聘登记表》末尾增设“本人已阅知并认可公司本岗位录用条件，承诺严格遵守”条款，由劳动者签字确认；
2.将录用条件作为劳动合同附件，在劳动合同中明确“本合同附件《XX岗位录用条件》为本合同组成部分，劳动者已阅知并认可”，由劳动者签字确认劳动合同及附件；
3.单独制作《岗位录用条件确认书》，逐条列明条件，由劳动者签字并按手印，用人单位留存原件。
核心要求：所有明示材料均需劳动者亲笔签字，电子签名需满足《电子签名法》要求，避免仅口头告知。
环节三：充分举证劳动者不符合录用条件
用人单位对“劳动者不符合录用条件”承担举证责任，举证材料需客观、具体、可印证，避免单一证据，需做好以下3项工作：
1.完善岗位职责描述：制定《岗位说明书》，详细列明岗位工作内容、考核标准、权责范围，由劳动者签字确认，作为录用条件的核心依据；
2.制定个性化录用要求：在岗位通用录用条件基础上，针对具体劳动者提出个性化要求（如针对有工作经验的劳动者要求“1个月内独立完成客户对接流程”），书面告知并由其签字；
3.规范试用期考核工作：
（1）制定《试用期考核表》，按录用条件设定考核项目、评分标准、考核周期，由直属领导、人力资源部门共同考核；
（2）对劳动者工作表现、失误、未完成指标等情况，做好《工作记录》，注明时间、事件、具体情况，由劳动者签字确认；若劳动者拒绝签字，可由2名以上同事见证并签字留存；
（3）考核结果需客观，避免主观评价，所有考核结论均需有具体事实和材料支撑（如工作成果文件、聊天记录、考勤记录、客户反馈等）。
举证标准：证据链完整，能够清晰、直接证明劳动者未满足录用条件中的具体条款。
环节四：在试用期内作出解除决定并送达劳动者
1.解除时限：必须在劳动合同约定的试用期届满前作出“不符合录用条件”的解除决定，试用期届满后，无论是否办理转正手续，均不得再以此理由解除；
2.即时解除权：无需等待试用期届满，一旦发现劳动者存在不符合录用条件的情形，且证据充分，用人单位可立即作出解除决定，无需提前通知；
3.解除通知送达：制作《解除劳动合同通知书》，明确载明“因你在试用期内不符合XX岗位录用条件（具体列明不符合的条款及事实依据），根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，公司决定自X年X月X日起与你解除劳动合同”，由劳动者签字签收；若劳动者拒绝签收，可通过快递（EMS）邮寄至劳动者预留的通讯地址，留存快递底单及物流签收记录，或通过公司内部办公系统公示并留存截图。
实操提示：试用期届满前需预留至少3-5个工作日处理解除流程，避免因流程延误导致试用期届满。
环节五：严格履行工会告知程序
用人单位单方解除劳动合同的，需提前履行工会程序，具体操作：
1.制作《解除劳动合同工会告知书》，载明解除理由、事实依据及法律依据，送达公司工会（未建立工会的，送达所在地街道/园区工会）；
2.征求工会意见，留存工会出具的《复函》或书面意见；
3.若工会提出纠正意见，用人单位需研究并书面回复处理结果；
4.最终解除决定需将工会意见及处理结果作为重要依据，留存全套沟通记录。
法律依据：《劳动合同法》第四十三条
三、全套文件留存清单（核心证据）
为应对可能的劳动仲裁/诉讼，用人单位需将以下文件整理归档，形成完整证据链：
1.岗位录用条件相关：《XX岗位录用条件》《应聘登记表》《岗位录用条件确认书》、劳动合同及附件（含录用条件）；
2.岗位职责相关：《岗位说明书》（劳动者签字版）；
3.考核举证相关：《试用期考核表》《工作记录》、工作成果/失误证据、劳动者签字确认的考核材料、见证人员签字材料；
4.解除流程相关：《解除劳动合同工会告知书》、工会复函/意见、《解除劳动合同通知书》、送达凭证（劳动者签收版/快递底单/物流记录/公示截图）；
5.其他辅助证据：考勤记录、社保/公积金缴纳沟通记录、档案存放沟通记录、规章制度公示记录（《员工手册》签收版）等。
四、常见风险规避要点
1.避免录用条件模糊化：禁止使用“工作能力强”“团队协作良好”等无量化标准的表述，所有条件均需“可衡量、可验证”；
2.避免试用期届满后解除：即使劳动者试用期届满后未转正，也不得再以“不符合录用条件”解除，可按“不能胜任工作”处理（需另行满足培训/调岗条件）；
3.避免举证不足：单一证据无法支撑解除决定，需形成“录用条件-考核过程-不符合事实-证据印证”的完整证据链；
4.避免未履行工会程序：未通知工会直接解除的，属于程序违法，即使实体理由合法，也可能被认定为违法解除；
5.避免擅自变更录用条件：试用期内不得单方变更录用条件，如需变更，需与劳动者协商一致并书面确认。
五、违法解除的法律后果
若用人单位未按上述流程操作，被认定为违法解除劳动合同的，需承担以下后果：
1.劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
2.劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，用人单位需向劳动者支付赔偿金（赔偿金标准：2倍的经济补偿金，试用期内经济补偿金按半个月工资计算，即赔偿金为1个月工资）。
六、附则
本指引根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释制定，若后续法律法规更新，按新规定执行。
用人单位可根据自身经营特点及岗位特性，在本指引基础上细化录用条件及考核流程，但不得违反法律法规的强制性规定。
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