职有所系，行有所守——劳动纪律在劳动关系解除中的具体应用|劳动关系|劳动合同|劳动法|劳动纪律|单身员工|法律|用人单位|规章制度

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（来源：金杜研究）

注：本文所称“劳动纪律”，系指由法律规范及社会一般认知所共同确认的、具有普遍适用性的劳动者基本行为规范，而非用人单位基于行业特性、经营管理需要及内部治理目标，依其管理权通过规章制度所具体设定的、内容更为细化并对应特定情形的单位内部劳动纪律。

劳动纪律的概念与法律依据

劳动纪律并非由用人单位基于内部管理需要而单方设定的管理要求，而是由国家层面的法律、法规及相关规范性文件共同构建并加以界定的综合性法律概念，其内生于劳动者的天然岗位职责与法定劳动义务之中，系劳动者履行劳动合同、完成工作任务过程中应当严格遵守的基本行为规范。

从制度渊源来看，劳动纪律在我国法律体系中具有明确且持续的上位法依据。早在建国初期，《中国人民政治协商会议共同纲领》第八条即将“遵守劳动纪律”明确列为中华人民共和国国民应当履行的基本义务之一，并与遵守法律、爱护公共财产等义务并列规定。1954年宪法第一百条在此基础上予以继受，进一步将遵守劳动纪律确认为公民的宪法义务。尽管此后我国经济体制与劳动关系形态经历了多次深刻变革，但劳动纪律作为一项基础性行为要求始终未被弱化或替代。现行《中华人民共和国宪法》第五十三条仍将“遵守劳动纪律”与遵守宪法和法律、保守国家秘密、爱护公共财产、遵守公共秩序和社会公德等义务并列规定，从宪法层面确认了劳动纪律在现行法律体系中的基本地位。

在劳动法体系中，劳动纪律已被明确纳入劳动者的法定义务框架。《中华人民共和国劳动法》第三条将遵守劳动纪律确立为劳动者履行劳动义务的基本内容之一，第二十五条则在劳动合同解除制度中明确规定，“严重违反劳动纪律”属于用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿的法定情形。在此基础上，《中华人民共和国劳动合同法》并未改变劳动纪律作为劳动者基本义务以及解除劳动关系合法依据的制度定位，而是通过对规章制度制定与适用规则的规范进一步明确了劳动纪律通过用人单位规章制度的具体化实现路径。

尽管实务中通常更为关注《劳动合同法》第三十九条第二款关于“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法单方解除劳动合同”的规定，然而该条款应当被理解为对《劳动法》第二十五条所确立解除事由的制度性延展，而非对其适用范围的限缩。换言之，即使用人单位未就相关劳动纪律作出明确、具体的制度规定，或者既有规章制度因程序或内容瑕疵而不具有效力，劳动者在履行劳动合同过程中，仍负有遵守与其岗位职责相匹配的基本劳动纪律的义务。在仅适用《劳动法》第二十五条的情形下，劳动纪律的具体内涵及其违反情形主要由法律规范与司法实践加以界定；而《劳动合同法》第三十九条第二款的设置，则在此基础上将进一步细化、具体化劳动纪律的规范权赋予用人单位，使企业得以在法定框架内，通过自主制定规章制度对劳动纪律作出明确界定并据此行使解除权。鉴于劳动合同中除法律明确允许的情形外，用人单位不得任意约定其他解除事由，该条款在制度功能上实质性拓展了用人单位依法行使管理权与解除权的空间。与此同时，《劳动合同法》亦对用人单位管理权的行使平衡地给予了限制。该法第四条明确要求用人单位依法建立和完善劳动规章制度，并将劳动纪律列为直接涉及劳动者切身利益的重要事项之一，要求在制定、修改相关规章制度时履行民主程序，以实现对劳动者权益的程序性保障。

综合而言，在现行劳动法律体系下，劳动纪律作为综合性法律概念，以法律所确认的基本行为要求为根基，通过合法有效的规章制度实现具体适用，既是劳动者履行劳动合同的基本规范，也构成用人单位依法行使劳动合同解除权的重要依据。

劳动纪律的涵义与实践场景解析

劳动纪律既不同于用人单位通过规章制度所设定的具体管理规则，也不能被简单理解为抽象的道德要求。从法理角度审视，劳动纪律系指劳动者在劳动过程中应当遵守的最低限度的行为要求和秩序规范。该等要求并非针对特定用人单位的个别管理安排，而是基于劳动关系的基本结构以及社会化生产对劳动行为的普遍要求而形成，对劳动者履行劳动合同具有基础性的规范意义。

在具体用工实践中，劳动纪律的核心内涵常表现为(以下非穷尽列举)：

在履行工作职责方面，劳动者应当按照劳动合同约定和岗位要求按时出勤，合理勤勉地投入工作时间和精力，完成与其岗位职责相匹配的工作任务，不应当长期无正当理由迟到、早退，或者在工作时间内持续从事与工作无关的活动；
在工作安排与管理指挥方面，劳动者应当服从用人单位基于生产经营需要依法作出的合理工作安排；
在维护用人单位利益方面，劳动者应当避免从事可能损害用人单位利益的行为。这既包括对在职期间知悉的商业信息、经营信息承担合理的保密义务，也包括避免从事与用人单位存在实质利益冲突的活动；
在生产安全与操作规范方面，劳动者应当按照岗位要求和操作规范履行必要的注意义务，不得因明显疏忽或违规操作引发安全风险；
在用人单位财产的使用与保管方面，劳动者应当合理使用并妥善保管用人单位的财物、设备和工具；
在工作场所行为规范方面，劳动者应当遵守基本的社会行为规范，不得实施扰乱工作秩序或违背社会公德的行为。

劳动纪律在劳动关系解除中的具体应用场景

与规章制度中对劳动行为所作的细化规定不同，劳动纪律所指向的是在正常劳动关系中被普遍认可、并被合理期待的基本行为标准；其所反映的是劳动关系对劳动者行为的最低要求，构成任何正常劳动关系得以顺利运行的基础性规范。如前所论，劳动纪律并不以用人单位是否制定对应规章制度为成立前提。当劳动者的行为已经明显偏离劳动关系所要求的基本行为标准，其不当性本身无需依赖规章制度的事先列明即可被合理认定，并足以动摇劳动关系赖以存续的基本秩序时，可能触及基本劳动纪律所设定的行为底线，该等行为构成用人单位解除劳动合同的正当依据，例如：

当劳动者长期、高频且无正当理由地实施迟到、早退乃至旷工等行为，并在用人单位已通过合法、有效方式予以提醒、警示后仍拒不改正时，该等行为即已超出一般考勤瑕疵的范畴。此类行为在主观层面体现出劳动者对基本劳动义务的消极对待乃至拒绝履行，在客观层面则对工作安排的连续性、岗位职责的正常实现以及团队协作秩序的稳定性造成破坏，进而动摇劳动关系赖以存续的诚信基础与合作基础，直接违背了劳动者应当勤勉履职的基本劳动纪律要求。但需要指出的是，偶发性的迟到、早退行为，如系基于合理事由且未对用人单位的正常生产经营秩序造成实质性影响，通常仍应评价为一般性的考勤管理问题，原则上不宜直接纳入基本劳动纪律的评价范围；
工作态度恶劣或不服从管理指令，需严格界分一般性的情绪抵触与实质性的对抗指令。员工对批评心存不满或偶有抱怨或许在人性化管理应包容的范畴内。然而，若劳动者明确拒绝执行合理、合法且属其本职范围的工作指令，甚至公开以侮辱性言语攻击管理人员或同事，则可能构成对基本管理秩序的严重挑战，尤其是当拒绝行为直接导致生产经营活动受阻、项目失败或安全风险骤增时，其违反劳动纪律的严重性将显著提升；
使公司财产或工作环境明显处于安全风险状态的不当行为。劳动者在履行劳动合同过程中，对用人单位的人员安全、财产安全及工作场所秩序负有基本的注意与防范义务。若劳动者的行为已明显超出一般疏忽或偶发失误的范围，持续或反复或严重使公司财产、办公环境或生产经营活动处于可预见的安全风险之中，即便相关行为未被逐项列入规章制度，其不当性仍可能被认定为已偏离劳动关系所要求的基本行为标准。例如，在明确设置禁烟要求的办公场所内吸烟，未遵守基本消防或安全管理要求，离开办公或经营场所时未履行合理的安全防范义务而反复不锁门、未关闭关键设备等，均可能增加安全隐患，对公司资产安全、人员安全或正常经营秩序产生实质性威胁。在具体情形下，此类行为可能构成违反基本劳动纪律；
违反劳动关系诚信基础的不诚信行为。诚信原则贯穿于劳动合同的订立与履行全过程，劳动者负有如实陈述、真实记录与善意履行的基本义务。若劳动者存在虚假陈述、虚报工作成果或工作数据、捏造加班事实以获取加班费或奖金，或通过虚假报销等方式不当获取公司财产利益的情形，其行为通常已超出一般工作差错或管理瑕疵的范畴，可能对劳动关系赖以维系的信任基础产生实质性冲击。该类不诚信行为无论涉及金额大小，均可能扰乱用人单位的内部管理秩序；在具有重复性、持续性，或者在经合理核查、纠正后仍未改正的情况下，相关行为可能被认定为触及基本劳动纪律的行为底线；
劳动者通过网络平台或其他公开渠道散布不实信息、编造或传播谣言，或者以明显失实、贬损性的方式发表言论，且其传播方式和影响范围已对用人单位的社会评价、商业信誉或正常经营秩序造成实质不利影响的情形下，该等行为破坏了劳动关系所要求的基本信赖基础，亦违背劳动者在履行劳动合同过程中应当遵守的基本行为边界，将构成对基本劳动纪律的违反；
在工作场所发生的打架斗殴等暴力行为，因其直接危及生产安全并破坏正常工作秩序，已明显逾越职场行为的基本边界。无论用人单位内部是否有相关明文禁止规定，司法实践对此类行为普遍采取零容忍态度，通常可以被认定为违反基本劳动纪律；
职场霸凌以及持续性的恶意排挤、诽谤、羞辱或任何形式的性骚扰等侵害人格权益的行为，对受害者身心健康造成的伤害、对团队凝聚力与企业文化的腐蚀是深刻且持久的。从社会公德及职业基本道德的角度而言，该等行为亦可能构成对基本劳动纪律的严重违反。

然而，在实践中更为常见的情形并非劳动者实施了前述性质明确、边界清晰的严重不当行为，而是用人单位在较长时间内对劳动者的履职表现持续存在不满，但相关问题难以通过具体、单一的行为予以直观呈现。面对该类情形，分析时通常需要首先加以区分，即问题究竟主要源于劳动者的工作能力不足，还是其工作态度或履职投入程度存在偏差。不同性质的情形，对应的法律评价路径及解除标准并不相同。

如员工表现问题主要体现为专业能力、业务熟练程度或完成工作任务的客观能力不足，一般应当谨慎纳入“不胜任工作”的评价框架，并依照法律所设定的条件与程序加以处理；而如问题更多表现为劳动者主观上消极对待工作安排、未能投入合理努力履行岗位职责，则可结合具体行为表现及其实际影响，从劳动纪律角度进行分析，并进一步评估解除劳动合同的合理性。

实务建议

用人单位宜将劳动纪律要求贯穿于日常用工管理之中，并通过持续、稳定的管理实践予以体现，使劳动者能够明确其岗位对应的基本行为边界。若劳动纪律未在日常管理过程中得到持续落实，而仅在处分或解除阶段作为处理依据出现，其作为判断劳动者行为的基础标准，可能难以获得司法实践支持。
在处理劳动者违反劳动纪律的情形时，用人单位应当结合具体行为情况，对其严重程度作出综合判断，并采取与之相适应的处理措施。判断过程中，可以重点考量行为的性质(是否具有故意或重大过失)、行为造成的后果及其风险程度(是否已经造成或者足以造成重大不利影响)、行为发生的次数与持续性(是否存在反复发生、经提示仍未纠正的情形)、有效的规章制度中是否已有相关规定，以及岗位或行业本身对行为规范的特殊要求。是否达到可以解除劳动合同的程度，应当立足个案事实作出审慎判断，避免将一般管理瑕疵或轻微不当行为直接上升为解除劳动关系的依据。
即便劳动者的行为已构成对基本劳动纪律的严重违反，用人单位在行使解除劳动合同权利时，仍应严格遵守法定程序要求。包括在适用情形下依法履行工会告知程序，并向劳动者本人送达载明解除理由的书面解除通知。程序履行情况本身，亦是判断解除行为合法性的重要组成部分，应予以充分重视。
在司法实践中，劳动纪律的适用通常以案件事实具备充分具体性、且相关行为能够被裁审机关纳入劳动纪律的评价范围为前提，其作为独立依据被直接适用的情形相对有限，多见于规章制度缺位或难以适用的情况下。因此，用人单位可将劳动纪律视为具有补充意义的兜底性规范，但对于特定纪律管理事项，仍建议用人单位通过依法制定并有效施行的规章制度对劳动纪律予以明确和细化。鉴于劳动纪律内生于劳动关系的行为要求，本身具有一定的抽象性和原则性，通过规章制度将其转化为可识别、可适用的具体行为规范有助于提升用工管理的确定性与可预期性，亦有利于在发生争议时为司法机关评价劳动者行为提供清晰的参照与判断依据。

本文作者

业务领域：中国劳动法、公司合规事务及劳动法相关争议解决

李馨律师在劳动法诉讼及非诉实务方面拥有超过15年的执业经验，亦协助客户进行合规方面的内部调查，为客户提供合规治理及体系建设方面的法律服务。李馨律师主要为外资企业、大型国有及民营企业和新兴行业的头部创业企业提供法律服务，涉及银行、保险、交通、化工、航空、日化、医药、电子、人工智能、互联网、新闻媒体等诸多行业。