杨志红律师 | 新业态背景下外卖骑手劳动关系认定的司法审视与破局路径——以“支配性劳动管理”为核心的实质审查
本篇文章是我写“确认劳动关系”系列文章中的第五个职业外卖员（1、在校大学生杨志红律师深度辨析 | 在校大学生与用人单位之间，究竟能否建立劳动关系？2、建筑项目施工人员杨志红律师 | 从（2024）陕07民终848号案看劳动关系认定的“三性”审查标准与证据博弈3、兼职化妆师杨志红律师｜劳动争议案中“兼职”认定的法律困境与时效抗辩破解 ——从仲裁仅获赔600元到一审调解翻盘的实战复盘4、高管股东杨志红律师 | 股东劳动者双重身份的劳动关系认定规则——126000元工资案从仲裁被驳回、一审逆转到再审维持的实战复盘），之所以写这篇文章是因为近期有两个外卖员咨询交通事故认定工伤的事宜。我其实在很早之前就关注这个新业态行业的发展，最早要追溯到2022年5月碰到一起外卖员工伤认定案，平台企业将相关业务“连环外包”至甘肃某公司汉中分公司，诱导劳动者自身在甘肃兰州注册“个体工商户”并订立承揽、合作协议，受伤后与“个体工商户”合作的汉中分公司注销，在当时情况下面临的最大问题是劳动关系的确认，其次是工伤认定，以此规避劳动法律法规和用人单位责任，因为难度重重最终拒绝了劳动者的代理。后意外在看到微信公众号“致诚劳动者”发布的一篇文章“我们应聘过骑手，打过卧底电话，看了1907份判决，最后拼出了这部外卖平台进化史”，陆续的几年一直关注这块的变化，到2024年12月24日最高院发布新业态劳动争议指导案例4件，第42批指导性案例（237-240号，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体），其中指导性案例238号圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案。
裁判要点
1.平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
2.对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
2025年3月5日最高人民法院的微信公众号刊登了南方周末的一篇文章，把劳动管理算法关进法治“笼子”。就笔者所在的陕西省2024年11月6日陕西省人社厅等五部门联合发布《陕西省超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险办法（试行）》，于2025年1月1日实行，也未将新业态纳入工伤参保领域，进程仍然是缓慢的。
目录
一、现状审视：形式规避与权益落空
二、裁判分歧：从属性要件的不同侧重
（一）观点一：以管理控制为核心，认定劳动关系成立
（二）观点二：以工作自主性为由，否定劳动关系成立
（三）两种观点的分歧根源：对“管理”形态的理解差异
三、破局关键：穿透形式审查，聚焦“支配性劳动管理”
（一）审查理念：动态衡量与场景化认定
（二）审查要素的动态体系化
（三）“合意”的实质化判断
（四）举证责任的合理分配
四、实务展望：统一标准与强化保障
摘要
随着平台经济的迅猛发展，外卖配送行业已成为吸纳就业的重要领域。然而，平台企业及其合作商普遍采用业务外包、承揽合作、诱导骑手注册个体工商户等复合用工模式，试图在形式上切断与传统劳动关系的联系，从而规避缴纳社会保险、支付加班工资、承担工伤赔偿等法定义务。此种“去劳动关系化”的用工策略，导致大量外卖骑手在发生职业伤害时陷入保障缺失的困境，相关劳动争议频发。如何准确认定外卖骑手与用工主体之间的法律关系，成为平衡新业态发展与劳动者权益保护的关键议题。本文通过alpha对中国裁判文书网公开的50篇案件进行梳理，聚焦“支配性劳动管理”这一核心标准，结合典型案例，探求穿透形式外观、进行实质审查的司法路径。
关键词：外卖骑手；劳动关系认定；支配性管理；实质审查；算法控制
一、现状审视：形式规避与权益落空
当前，外卖平台企业的典型用工链条表现为：平台方将特定区域的配送业务发包给第三方合作公司（即配送商），配送商或以“合作”“承揽”之名与骑手签订协议，或进一步引导骑手注册成为个体工商户，继而以“商事主体”间的承揽关系掩盖真实的用工事实。例如，在吉林省长春市中级人民法院审理的丛某彪案（〔2025〕吉01民终844号）中，骑手与鑫某达公司等签订有《外卖配送员协议》，其中明确约定“双方系独立的民事承包关系”。陕西省汉中市中级人民法院审理的贺某案（〔2023〕陕07民终1068号）中，平台合作公司亦主张骑手已注册“个体工商户”并与案外人签订《项目转包协议》，故不存在劳动关系。
这些形式上的安排，其直接目的在于援引承揽合同的规定，排除《劳动合同法》的适用。根据《劳动合同法》第七条、第十条，劳动关系的建立始于用工之日，且订立书面劳动合同系法定义务。然而，平台企业通过复杂的协议设计，试图将“用工”重构为“商业合作”，将“工资”表述为“服务费”或“承揽报酬”，使得骑手在维权时面临障碍——证明双方存在建立劳动关系的合意。这种模式下，骑手的工伤保险权益首当其冲受到冲击。《工伤保险条例》第十八条明确规定，申请工伤认定需提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。当表面协议否定劳动关系时，骑手的工伤认定程序便可能在起点被搁置。
二、裁判分歧：从属性要件的不同侧重
面对形式各异的协议，司法实践中对于劳动关系认定形成了不同的裁判思路，其分歧本质在于对“从属性”要件，尤其是“人格从属性”（或称“人身隶属性”）的把握尺度不同。笔者对50份典型裁判文书的梳理，可归纳为两种对立的裁判观点。
（一）观点一：以管理控制为核心，认定劳动关系成立。
该观点认为，协议名称及条款并非决定性因素，关键在于用工事实中是否存在明确的指挥、管理和监督。在人民法院案例库入库案例“盐城某马科技有限公司诉盐城市人社局工伤认定案”（入库编号2026-12-3-007-001）中，法院虽然面对一份《劳务合同》，但仍依据以下事实认定劳动关系成立：骑手须经站点授权接单、遵守平台服务标准、接受考勤管理、报酬规则由公司制定并可罚款扣薪、统一佩戴公司标识。法院从组织、经济、人格三方面系统论证了从属性的存在，并据此维持了工伤认定决定。该案的裁判要旨明确指出：“平台企业与外卖骑手签订劳务合同，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当结合劳动者是否受企业工作规则及服务标准等制度约束、劳动者薪酬标准及惩戒措施是否由企业单方确定、劳动者是否佩戴企业统一标识及接受考勤管理等因素判断双方是否存在组织从属性、经济从属性、人格从属性，进而判断是否构成劳动关系。”
在前述的丛某彪案中，二审法院进一步明确了审查方法。即便存在《外卖配送员协议》，法院仍重点审查实际履行情况：骑手有固定的站点（吉林天北站），员工类型标注为“全职”；报酬构成包含责任底薪、工龄奖、满勤奖等，具有劳动报酬的典型特征；站长通过微信群进行夜班排班、召开早会，并明文规定跑单数量（全天25单以上）、请假制度，对未达标者施以罚款、按旷工处理。法院认为，这些措施体现了公司对骑手进行了“支配性管理”，双方存在人格、经济、组织上的从属性，故最终改判确认劳动关系成立。
（二）观点二：以工作自主性为由，否定劳动关系成立。
与此相对，部分裁判更强调骑手在工作时间、接单选择、报酬计算等方面的自主权，以此否定人格从属性。在天津市南开区人民法院审理的邱某案（〔2023〕津0104民初12266号）中，法院认为骑手可以协商选择工作时间段、自行在APP接单、无固定底薪且报酬由第三方平台发放、自备配送工具，因此“双方之间并不具有劳动关系的本质属性”。湖北省孝感市孝南区人民法院在沈某平案（〔2024〕鄂0902民初6172号）中亦基于《网约送餐员配送服务协议》中关于适用《民法典》、骑手自主接单、按单计酬、不限制使用自备工具的约定，认定双方仅成立劳务关系，缺乏建立劳动关系的合意与紧密的人身从属性。
在阜新市海州区人民法院审理的于翠荣案（〔2022〕辽0902民初3299号）中，法院同样以“原告的工作开展系基于被告与第三方平台签订的服务协议，工资报酬按接单数量由平台结算，而非由被告支付”为由，认定双方关系不具有明显的人身与财产上的从属性，驳回了确认劳动关系的诉请。
（三）两种观点的分歧根源：对“管理”形态的理解差异
两种观点的分歧，实质反映了新业态用工灵活性与传统劳动关系认定标准之间的认知张力。持否定意见的裁判，往往将“管理”理解为传统工厂模式下的人身强制，如固定工时、固定场所、直接指令等。若仅呈现接单自由、工具自备等表象特征，便易得出“无管理”的结论。然而，这种理解忽视了平台通过算法规则、积分激励、派单权重等隐性手段实施的强力控制——这是一种新型的、技术嵌入式的支配性管理。
三、破局关键：穿透形式审查，聚焦“支配性劳动管理”
为统一裁判尺度，保障劳动者基本权益，司法实践逐渐形成共识：必须穿透协议形式，对用工管理实质进行审查。其核心标准，即是否存在“支配性劳动管理”。所谓支配性劳动管理，是指用工单位对劳动者的工作过程实施了足以影响其自主决定的指挥、控制和约束，使其在相当程度上丧失自主安排工作的自由。
（一）审查理念：动态衡量与场景化认定
新业态用工模式下，支配性劳动管理的认定需要秉持动态衡量与场景化审查的理念。江苏省南京市中级人民法院王俊、刘懿法官在《支配性劳动管理认定的考量要素与权重分配规则》一文中指出：“劳动管理强度与从业者自由度是从用工者和从业者两个维度对实质法律关系的评价，二者一体两面，综合考量方能准确、全面评价用工状态。”审查方法应由传统的机械归入式转向动态衡量式，即通过对比管理强度与自主程度的对比关系，来判断是否达到支配性管理的临界点。
同时，支配性劳动管理的内涵需依托具体场景确定。以外卖配送领域为例，有考勤限制的专送骑手与日均定时提供稳定配送服务的众包骑手在提供配送服务外观方面表现相同，若仅依据抽象标准认定，易造成误判。场景化审查要求裁判者考量算法控制强度、骑手自主选择权等场景要素，避免因接单形式的表面特征而误判法律关系性质。
（二）、审查要素的动态体系化。
认定支配性劳动管理，需构建多要素、权重化的动态审查体系，而非机械套用单一特征。可重点考量以下要素：
工作指令与奖惩管理：是否存在排班、定岗、强制派单或变相强制接单（如通过算法在特定时段、区域“派单”或设置接单门槛）？是否对拒单、转单设置处罚？是否设有早会、晚会等必须参加的管理活动？是否制定并执行包含罚款、扣款、限制接单等内容的奖惩制度？如（2025）吉01民终844号案中的排班、跑单量强制要求及罚款规定，体现的就是管理支配。
报酬结构与经济依附：报酬是否包含底薪、全勤奖、工龄补贴等具有劳动关系特征的稳定性组成部分？报酬计算规则、发放周期是否由用工单位单方制定并严格执行？扣款事由是否与管理制度（如差评、超时）挂钩？即使报酬由第三方代发，但只要核算规则和决定权在于实际管理方（如站点或配送商），仍应认定经济从属性。
身份标识与过程管控：是否要求骑手统一着装、佩戴平台或公司标识、使用特定装备？是否通过APP实时监控位置、轨迹，并对配送时效、服务流程进行严格规定与考核？这体现了用工单位将劳动者纳入其组织体系，并以自身名义对外经营，是组织从属性和人格从属性的外在表现。
生产工具与风险负担：自备工具仅是反向参考要素，并非决定性因素。更关键的是，业务来源是否完全依赖于特定平台或站点？经营风险（如配送事故责任、客户索赔）最终由谁承担？如果骑手只能通过该特定渠道获得订单，且主要经营风险由平台或合作商通过协议转嫁或实际承担，则其独立性显著削弱。
（三）、“合意”的实质化判断
双方签订的承揽协议、合作协议等，是判断“合意”的重要依据，但非绝对依据。根据《民法典》第一百四十六条关于“虚假意思表示”的规定，以及《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条的精神，当协议约定与实际履行情况严重不符时，应探究真实的法律关系。
对于“被个体户”现象，法院应审慎审查以下问题：注册个体工商户是否系用人单位安排或暗示？是否为获取工作的必要前提？骑手是否理解其法律意义？若骑手并未以个体工商户身份自主对外经营、自负盈亏（如无自主定价权、无招聘员工的权利、不承担经营亏损），而仍是接受用人单位的管理从事配送工作，则注册行为本身不改变劳动关系的实质。正如陕西法院在贺某案中所指出的：“劳动者注册为个体工商户后，既可以以个体工商户名义开展市场经营活动，也有权作为自然人与其他用人单位建立劳动关系。从本案的用工事实看，贺某在注册个体工商户并签订《项目转包协议》后，依然作为自然人从事配送工作，接受A公司（汉中）某站的管理，双方之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动，而是管理与从属的关系。”
（四）举证责任的合理分配
在劳动争议中，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供。外卖骑手的排班记录、派单算法规则、奖惩数据、报酬核算明细等关键证据，通常存储于平台或配送商的系统中，骑手难以获取。因此，在骑手已初步证明其接受管理（如出示工作群聊天记录、带有标识的工服照片、显示站点的报酬截图）后，法院应适时将举证责任转移至用人单位，要求其提供相关证据以反驳存在管理控制的主张。若用人单位无正当理由拒不提供，则可依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，推定骑手的主张成立。
四、实务展望：统一标准与强化保障
为破解外卖骑手权益保障难题，需从司法、行政及企业合规多层面协同推进。
首先，司法层面应倡导并标准化“实质重于形式”的审查方法。通过发布指导性案例、典型案例等方式，进一步明确“支配性劳动管理”的认定要素和审查优先级。将排班管理、接单模式控制、惩戒性规则等体现直接人身约束的要素，赋予更高的审查权重；而将协议名称、报酬支付周期、个体户注册等形式要素，置于次要地位。
其次，劳动者应增强证据留存意识。骑手在日常工作中，应注意保存能够证明接受管理的证据，例如：包含工作指令、排班通知、奖惩公示的微信/钉钉工作群聊天记录；显示全职身份、所属站点、每日任务量、奖惩明细的APP截图；包含底薪、各类补贴的工资条或银行流水；统一配备的工服、头盔；站长、经理等管理人员要求其遵守规章制度的通话录音或现场录音等。一旦发生事故，这些证据将成为穿透形式协议、证明事实劳动关系的关键。
最后，推动行业合规与政策保障。平台企业及合作商应正视其用工管理实质，对于确实难以直接认定为劳动关系的情形，也应积极探索职业伤害保障等替代性保险方案，而非通过复杂的用工设计规避所有责任。社会保险行政部门在工伤认定程序中，亦应主动适用《工伤保险条例》第十九条，在用人单位否认工伤时，依职权对是否存在劳动关系进行调查核实，并综合全案证据作出认定。
结语
认定外卖骑手劳动关系的关键，在于拨开“承揽”“合作”“个体户”等迷雾，直指“支配性劳动管理”这一内核。司法实践通过实质审查，动态衡平管理强度与工作自主性，准确界定法律关系，使骑手获得法律保护，同时也为平台经济的健康、规范发展厘清规则边界。
●杨志红 律师 陕西恒爱律师事务所 执业律师
● 执业领域：民商事争议解决 | 劳动与社会保障 | 企业合规与公司治理
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