劳动争议裁判规则与实务应用（上篇）|书面劳动合同|劳动争议|劳动合同法|劳动法|单身员工|工资|约定|裁判规则

第一部分劳动争议裁判的底层逻辑与核心原则

一、 劳动关系认定的根本标准：从属性及其司法应用

（一） 四大构成要件的严格认定

劳动关系成立的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，以及劳动者提供劳动获得报酬的经济从属性（案例1、2）。这一标准是认定所有劳动关系是否成立的“基石”，贯穿于传统用工、新业态用工、关联公司用工等各类形态。

人身从属性体现为劳动者受用人单位规章制度的约束，其工作内容、方式、时间均服从用人单位的安排与监督（案例1）。经济从属性则体现为劳动者不直接拥有生产资料，其劳动报酬是主要生活来源，且由用人单位支付（案例3）。实践中，法院在认定劳动关系时，会从主体资格、人身隶属、经济从属性、劳动内容是否为单位业务组成部分等方面进行综合考察（案例2、4、5）。

案例1：江苏省镇江市中级人民法院（2013）镇民再终字第0024号—— 劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理｡承揽关系不同于劳动关系，在承揽关系中，承揽人虽然也是根据委托单位的指示要求完成一定的工作任务，但承揽人在完成承揽工作时具有独立性，其完成工作的具体方式方法由承揽人自主决定，不受委托单位的监督管理，其只需按约定向委托单位交付劳动成果即可｡承揽人以其长期接受委托单位指派完成相关安装工作、委托单位事后按双方协商价格支付报酬为由，主张与委托单位形成劳动关系的，人民法院不予支持。

案例2：北京市第一中级人民法院（2012）一中民终字第15047号—— 劳动合同的主要内容包括工资待遇、工作岗位、工作纪律等｡劳动关系的认定要从形式要件和实质要件上进行综合考察，以此达到立法目的与司法效果的统一｡用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立｡用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

案例3：最高人民法院（2020）最高法民再50号—— 劳动者虽未与接受委派的关联公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，关联公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素的，人民法院认定关联公司与劳动者同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

案例4：江西省吉安市中级人民法院（2021）赣08民终826号—— 委任制法定代表人无公司股权且对公司不起支配作用，不能通过召集股东会等公司自治途径解决劳资问题，其与公司的劳资纠纷属劳动争议，法院应立案受理。委任制法定代表人与任职公司的劳动关系认定，应综合入职方式、考勤记录、工资支付、社保缴纳、劳动行为等因素，以劳动者是否具有主体资格、劳动者是否接受用人单位管理、用人单位是否发放工资、劳动者的工作是否为单位业务组成部分等作为判定标准。

案例5：山东省日照市中级人民法院（2022）鲁11民终1556号—— 对于网络主播类人员劳动关系的认定，应当从主体资格、人身隶属和经济从属性等方面进行判断，注意综合考虑当事人合意、主播的从业状况、用工单位对主播的管理程度、主播收入分配方式等因素，正确厘定网络主播与用工单位之间的关系。

【实务操作指引】 劳动关系核心审查清单

审查维度

关键审查要素

证据指引

人身从属性

工作安排自主性、考勤管理、奖惩措施、规章制度适用

考勤记录、排班表、奖惩通知、制度签收记录、工作指令记录（微信、邮件）

经济从属性

报酬发放主体、发放周期、构成、对业务的依赖度

银行流水、工资条、报销凭证、业务提成协议、个人所得税完税证明

业务从属性

劳动内容是否构成用人单位业务组成部分

工作证、服务工牌、业务合同、代表公司签订的文件、工作成果

二、倾斜保护与诚实信用原则的司法平衡

（一） “没有合法根据”的证明困境与分配原则

劳动法兼具公法与私法属性，倾斜保护劳动者权益是其核心价值取向。倾斜保护并非无原则的偏袒，其适用边界受诚实信用原则的制约。劳动者基于忠诚义务，在职期间未经许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作（案例5）。劳动者在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚假信息构成欺诈的，劳动合同无效（案例7）。

诚实信用原则同样约束用人单位。用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险、以现金发放社保补贴的，因违反法律强制性规定，约定无效（案例8、9）。用人单位以“禁止内部恋爱”等违反公民基本权利的条款管理员工，该条款无效（案例10）。在工伤事故处理中，用人单位利用劳动者未进行劳动能力鉴定、缺乏判断能力的弱势地位，签订显失公平的《解除劳动合同协议》，劳动者有权请求撤销（案例11）。

案例6：广东省广州市中级人民法院（2017）粤01民终16714号—— 1.劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在。2.劳动者作为用人单位主要业务部门的核心技术人员，在劳动关系存续期间自己开业经营与用人单位有竞争性的同类业务，违背劳动者的基本忠诚义务，损害用人单位的合法权益，导致双方信任关系根本破裂，劳动关系赖以存续的基础丧失。用人单位据此解除劳动合同应认定为合法。

案例7：浙江省温州市中级人民法院（2017）浙03民终3646号—— 劳动者未向用人单位如实说明自身情况，在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚假信息，实际上将不能胜任工作的风险转移给了用人单位。劳动者未履行如实说明义务构成欺诈的，劳动合同无效。

案例8：浙江省衢州市中级人民法院（2014）浙衢民终字第59号—— 缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，并以现金形式发放所谓社保补贴，违反法律规定，不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效，用人单位还是应当履行缴费义务。

案例9：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第13540号— —社会保险属于公法的调整对象，劳动者和用人单位无权自由处分。劳动者是否参加社会保险不在其权利自由处分范围之内，其与用人单位关于不缴纳社会保险的约定不仅有损其个人社会保险利益，也侵害了全体社会的整体性利益，违反了法律、行政法规强制性规定，属于无效约定。劳动者虽自愿与用人单位达成不缴纳社会保险的约定，但劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动关系的，用人单位应当支付解除劳动关系经济补偿金。

案例10：【人民法院报 2025年5月15日第3版】某贸易有限公司诉筱某劳动争议案—— “禁止在公司内部谈情说爱”的条款明显违反我国公民婚姻自由、恋爱自由的法律规定，应认定为无效。用人单位以禁止内部恋爱为由辞退劳动者，用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

案例11：福建省南平市中级人民法院（2021）闽07民终1026号—— 用人单位在明知劳动者受到工伤且未作劳动能力鉴定的情况下，按远小于工伤赔偿标准的数额与劳动者签订《解除劳动合同协议》，双方之间的权利义务明显失衡。劳动者在收到《劳动能力鉴定结论》之后即对与用人单位签订的《解除劳动合同协议》提出异议，表明其对其实际伤残情况及可能产生的后果缺乏基本判断能力。因此，该协议属于显失公平情形并予撤销。

【实务风险提示】 用人单位在制定规章制度或签订协议时，任何旨在规避法定责任（如放弃社保）、侵害劳动者基本权益（如禁止恋爱、结婚）的条款，均面临被认定为无效的风险。此类约定不能成为免责事由，反而可能成为劳动者主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿的依据。

三、举证责任分配的规则与艺术

“谁主张，谁举证”是民事诉讼举证责任分配的基本原则。在劳动争议中，因用人单位掌握着管理权、档案资料等，举证责任分配呈现特殊性。

劳动关系是否存在，主张成立的一方负举证责任（案例12）。但用人单位否认劳动关系，应提供工资支付凭证、考勤记录等管理凭证予以反驳（案例13）。用人单位单方解除劳动合同，须对解除理由（如劳动者严重违纪、不胜任工作）承担举证责任（案例14、15、16）。用人单位主张已安排年休假或支付未休年休假工资，应承担举证责任（案例17、18）。用人单位变更劳动合同内容（如降薪），主张已协商一致，需承担举证责任（案例19）。

举证责任的分配与转移是事实认定的关键。当用人单位提交劳动者在其他单位缴纳社保的记录，以证明劳动合同无法继续履行时，举证责任转移至劳动者，劳动者需对该社保记录作出合理解释并证明未建立新劳动关系，否则将承担不利后果（案例20）。

案例12：北京市第一中级人民法院（2014）一中民再终字第07412号—— 劳动合同解除后，争议双方对解除的原因各持己见，对于劳动者主张的未签订劳动合同的两倍工资差额、解除劳动合同的经济补偿金及用人单位主张的劳动者损害公司利益的经济赔偿等问题，均存在争议，处理此种案件，认定有关事实要依靠举证责任分配、法律推理等方法。关于劳动合同解除原因的认定，双方均有责任提供证据用以证明自己的主张，否则将承担举证不能的后果。

案例13：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终825号—— 社保缴费记录在实践中往往作为一种证明劳动关系存在的证据，但不是充分证据，不能仅依据社保缴费记录认定劳动关系｡最终对劳动关系的认定还得审查是否存在实际的用工行为｡劳动者已将其资格证书从原单位取回，其资格证书上已变更为其他用人单位名称，其他用人单位已为劳动者办理社保，劳动者与原用人单位之间已经失去劳动合同履行的基础的，可以认定劳动者与原用人单位之间不存在劳动关系｡用人单位违法解除劳动合同后，劳动者要求继续履行的，属于劳动合同无法继续履行的情况，人民法院不予支持。

案例14：山东省日照市中级人民法院（2024）鲁11民终479号—— 用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除劳动合同的，须对“不能胜任工作”的具体情形承担举证责任，用人单位未尽到举证责任的，应承担相应的不利后果。

案例15：北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第10351号—— 用人单位认为劳动者违反公司规定，拒绝接受上级指派的工作任务，以试用期内的表现不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，应承担举证责任，举证不能的，系违法解除劳动合同，劳动者主张继续履行劳动合同的，人民法院予以支持。

案例16：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终2793号— —对劳动者是否存在“严重违纪”的认定，应以劳动合同或规章制度具体规定为基本判断标准。用人单位的举证责任包括三个方面：(1)规章制度的合法性;(2)劳动者存在“严重违纪”行为。(3)解除程序的合法性。用人单位以劳动者严重失职，越权行事，擅自处分人员为由解除劳动者的劳动合同，但未能举证证明的，系违法解除劳动合同，劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院予以支持。

案例17：北京市第二中级人民法院（2016）京02民终474号—— 对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入｡计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算｡前述月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资｡用人单位是考勤资料的管理主体，理应对职工在职期间的年休假情况承担举证责任，而非由职工提交考勤证明本人未休年休假。

案例18：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终3110号—— 劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，用人单位应当对期间内已安排职工休假或已向职工支付未休年休假工资的情况进行举证;如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在期间内承担举证不能的不利后果。

案例19：吉林省白城市中级人民法院（2023）吉08民终111号—— 用人单位单方降低劳动者劳动报酬，虽主张双方已口头协商一致且劳动者已实际履行超过一个月，但无法提供有效证据证明其已将降薪事宜明确告知劳动者并获其同意的，不得推定劳动者以默示方式同意变更劳动合同内容。在该类纠纷中，用人单位应对“协商一致”之事实承担举证责任;举证不能的，仍应按原劳动合同约定的工资标准向劳动者补足工资差额。

案例20：北京市第一中级人民法院（2017）京01民终1122号—— 用人单位对其主张的劳动合同不能继续履行的事实提供证据佐证，在用人单位提交其他单位为劳动者缴纳社会保险的记录的情况下，虽然该缴费记录不能直接推导出劳动者已经与新的用人单位建立了劳动关系，但此时举证责任发生转移，应当由劳动者对上述社会保险缴费记录进行解释，并举证证明其与新单位尚未建立新的劳动关系｡如果劳动者未能提交反证予以反驳，应当由劳动者承担举证不利的法律后果，认定用人单位的主张具有高度可能性，属于“劳动合同确实无法继续履行”的情形。

四、裁判规则冲突的识别与法律评价

司法实践中，不同法院对同一法律问题的认识存在差异，形成裁判规则冲突。识别并理解这些冲突，对预判诉讼风险至关重要。

冲突一 ： 未休年休假工资报酬性质的认定

一种观点认为，未休年休假工资属于劳动报酬（案例21）。劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。另一种观点则将未休年休假工资争议视为一般劳动报酬争议，劳动者应在解除或终止劳动关系之日起一年内申请仲裁（案例22），且劳动者仅以未安排带薪年假为由要求支付解除劳动关系经济补偿金的，法院不予支持（案例23）。

案例21：北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第13167号—— 未休年休假工资属于劳动报酬的性质。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，应予支持。

案例22：北京市第二中级人民法院（2016）京02民终9558号—— 关于未休年休假工资，对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，对于该劳动报酬的争议，劳动者可在劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。

案例23：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第06418号—— 劳动者以用人单位未安排带薪年假为由要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金的，不符合用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的情形，法院不予支持。

案例24：新疆维吾尔自治区高级人民法院（2022）新民再229号—— 劳动者到用人单位工作时已超过法定退休年龄，社保经办机构无法为其开设社保账户、接受其社会保险的缴纳，如确立劳动关系，用人单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，因此，劳动者入职时其与用人单位之间的用工关系因其已达到法定退休年龄而导致劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系。

案例25：吉林省大安市人民法院（2024）吉0882民初1821号—— 享受城乡居民养老保险但未享受职工养老保险的超龄劳动者，若其在工作期间因工受伤，并被社会保险行政部门认定为工伤，用人单位未为其缴纳工伤保险的，应依法承担相应的工伤保险待遇支付责任。

法律评价与实务提示 ：未休年休假工资中包含劳动者正常工作期间的工资收入（100%）和额外的补偿（200%）。根据《企业职工带薪年休假条例》第五条，其中的300%支付标准具有法定补偿性质。劳动者以单位未支付该款项为由解除合同并主张经济补偿，存在裁判尺度不一的风险。建议劳动者在主张此项权利时，同步审查用人单位是否存在其他《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的违法行为，以增强主张经济补偿金的请求权基础。对用人单位而言，在支付相关款项时，应明确款项性质（如备注“含未休年休假工资报酬XXX元”），避免争议。

冲突二 ： 超龄劳动者用工关系的定性

劳动者入职时已超过法定退休年龄，法院一般认为双方形成劳务关系而非劳动关系（案例24）。但若该超龄劳动者在工作期间因工受伤并被社会保险行政部门认定为工伤，用人单位未缴纳工伤保险的，仍应承担工伤保险待遇支付责任（案例25）。

法律评价与实务提示 ：劳动关系与工伤保险责任承担并非完全等同。认定劳务关系是从劳动法主体资格层面进行的法律定性，而判令用人单位承担工伤保险责任，则源于《工伤保险条例》旨在保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿的立法目的，以及用人单位作为用工主体的过错责任。这体现了司法在维护法律体系严谨性与保障劳动者生存权益之间的平衡。

【合规操作指引】 用人单位招用超龄人员时：1. 明确签署《劳务协议》，约定双方权利义务；2. 无法缴纳社保的，应购买雇主责任险或人身意外险，并约定事故处理方式；3. 建立必要的安全培训与操作规范，防范工伤事故发生。

第二部分核心争议领域裁判规则精释

（一）劳动关系确认与合同订立纠纷：从“身份界定”到“双倍工资豁免”

劳动关系确认是劳动争议的起点。随着用工形态多样化，该领域争议复杂程度日益加深。

1、 新业态从业者劳动关系的穿透式审查

平台经济催生了网约车司机、外卖骑手、网络主播等新型就业形态。不能简单地一概认定或否定其与平台公司的劳动关系（案例26）。核心判断标准仍是“从属性”，需进行实质性、穿透式审查。

平台公司仅提供信息匹配、按单收取服务费，从业人员对是否接单、工作地点、工作时间具有充分自主权，且平台对从业人员的管理措施（如降低信用等级）属于交易信用评价而非劳动管理，平台为从业人员购买意外险属于风险分散行为，此情形下，双方不构成劳动关系（案例27、28）。反之，平台通过网络平台向服务商推送订单，服务商的劳动报酬依据其接受并完成的工作任务量确定，平台实现对服务商的工作安排管理与监督，则双方实质上构成劳动用工关系（案例29）。

案例26：重庆市南岸区人民法院（2018）渝0108民初19398号—— 不应当将网约送餐骑手与平台公司之间的关系笼统地认定为劳动关系或者简单地排除在劳动关系外，而应当以从属性标准为基础，丰富劳动关系的认定要素，在网约送餐骑手与平台公司之间不具有人身隶属性和经济从属性时，双方之间的关系不应认定为劳动关系。

案例27：北京市第二中级人民法院（2016）京02民终4940号—— 提供汽车救援者基于互联网平台公司提供的信息提供劳务，但当提供汽车救援者对于是否提供劳务，劳务给付地、给付时间、给付方式都具有充分的自主权时，不能认定互联网平台公司对汽车救援者提供劳务的行为实施了充分的控制管理，不应认定双方存在劳动关系。

案例28：【人民法院报 2025年5月10日第3版】某信息公司诉龚某劳动争议纠纷案—— 平台若仅提供信息匹配、按单收服务费且无实质性劳动管理，不构成劳动关系。平台对从业人员接单后没有按照承诺的时间到达工作地点或没有在限定的时间内取消订单的行为，会作出不同程度降低信用等级的惩处，这属于互联网平台对交易主体进行信用评价的措施，类似措施在众多平台交易中被普遍采用，不能成为存在人身依附性的判断依据。此外，平台为从业人员购买意外险系风险分散行为，不能视为构成劳动管理，需从工作自主性、报酬来源、管理强度等综合判断是否存在支配性劳动管理。

案例29：江苏省徐州市中级人民法院（2018）苏03民终814号—— 购买方通过企业的网络平台与企业签订家政服务合同，购买方直接向企业付费，由企业通过网络平台或服务APP向服务商(提供具体服务的保洁人员)推送已经签订的订单内容，由服务商最终完成保洁服务，在该运营模式中，尽管服务商可以根据自身情况选择接受或不接受企业推送的工作内容，但服务商的劳动报酬是依据其接受并完成的工作任务量来确定的，因此，企业事实上是通过网络平台实现对服务商的工作安排管理和监督，并非仅提供中介服务，企业与服务商的关系实质上是劳动用工关系。

【实务操作指引】 平台用工合规自查清单

□ 工作时间与地点：从业人员是否可自主决定？是否需遵守固定排班或工作时段？

□ 工作过程控制：平台是否直接指派具体任务？是否监控劳动过程？违反指令是否有实质惩处（而非仅信用评价）？

□ 报酬支付：报酬是按单计价还是固定薪资？平台是否从客户支付中抽成？收入是否依赖平台指派的任务量？

□ 规章制度适用：平台“用户协议”或“平台规则”是否具有劳动规章的实质约束力？

□ 工具与生产资料：生产工具（如车辆、账号）由谁提供？经营风险由谁承担？

2、 高管与法定代表人：身份界定与双倍工资豁免路径

高级管理人员与公司之间的关系错综复杂。判断公司法定代表人与公司之间是否存在劳动关系，需从身份属性、产生方式和报酬性质等方面综合分析。对公司具有全面控制权的法定代表人，其与公司之间的关系突出表现为投资、代表和控制关系，与公司之间不认定为劳动关系（案例30）。委任制法定代表人若无公司股权、对公司不起支配作用，且受公司规章制度管理、领取工资，其与公司可成立劳动关系（案例4）。

高级管理人员本身是劳动法上的劳动者（案例31）。但其主张未签书面劳动合同双倍工资时，法院会审查其职责范围。若该高管负责公司人事管理，且公司其他员工均已签订劳动合同，其自身未签合同难以合理解释，双倍工资诉求通常不被支持（案例31、32）。若其不负责人事管理，则只要有聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定，即可认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资惩罚性条款（案例31）。

案例30：北京市房山区人民法院（2017）京0111民初10858号—— 判断公司法定代表人与公司之间是否存在劳动关系，应从身份属性、产生方式和报酬性质等方面综合分析。不同于劳动者与公司之间所具有的身份隶属关系和劳动管理关系，法定代表人与公司之间的关系突出表现为投资关系、代表关系和控制关系。故对公司具有全面控制权的法定代表人作为与普通劳动者存在显著区别，与公司之间不属于劳动关系。

案例31：北京市第二中级人民法院（2011）二中民终字第20408号—— 高级管理人员属于劳动法上的劳动者;对于高管人员未签劳动合同双倍工资的诉讼请求，如果该高管人员负责公司的人事管理，而且公司其他员工都已经签订了劳动合同，该高管人员的未签劳动合同难以做出合理的解释，其双倍工资的诉求不应得到法院的支持，如果该高管人员不负责公司的人事管理，其只要与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定都可以认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资的惩罚性条款。

案例32：江苏省南京市江宁区人民法院（2015）江宁民初字第4477号—— 用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系当事人主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持诉讼请求。

【实务风险提示】 负责人事管理的高管自身未签劳动合同，其主张双倍工资存在极大败诉风险。建议高管在履职过程中，通过邮件、工作汇报等形式明确提示并留存已要求公司与自己签订劳动合同的证据。

3、 复杂用工形态下的责任切割与替代

建筑施工领域违法转包、分包，以及车辆挂靠经营，是劳动关系认定中的难点。建筑施工企业将工程转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者，与发包方不成立劳动关系（案例33、34）。实际车主将车辆挂靠在汽车运输公司，其雇佣的司机与运输公司不成立劳动关系（案例35）。

但为保护劳动者权益，具备用工主体资格的发包方、被挂靠单位需承担“用工主体责任”，主要指对劳动者承担工伤保险责任（案例33、36、37、38】。该责任是法律拟制的责任，不同于基于劳动关系产生的用人单位责任。发包方、被挂靠单位承担工伤保险责任后，可向实际雇主追偿（案例37）。对于拖欠的劳动者工资，发包方应与承包方承担连带赔偿责任（案例34）。

案例33：福建省厦门市中级人民法院（2016）闽02民终840号—— 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》关于建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，应对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任所规定的是“用工主体责任”，是指具备用工主体资格的发包单位应对不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者承担工伤保险责任，对除此之外的用工主体责任不承担责任，而不能据此认定不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者与具备用工主体资格的发包单位存在劳动关系。

案例34：浙江省宁波市中级人民法院（2015）浙甬民一终字第683号— —建筑施工企业将工程转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者，以发包方承担用工主体责任为由要求确认与发包方存在劳动关系的，应不予支持。对于拖欠的劳动者工资，发包方应与承包方承担连带赔偿责任。

案例35：河南省商丘市中级人民法院（2011）商民终字第514号—— 实际车主将其车辆挂靠在汽车运输公司名下进行营运，车主所雇佣的司机或其他相关利害关系人请求确认汽车运输公司与车主所雇佣的司机之间存在劳动关系，人民法院不予支持。

案例36：北京市第三中级人民法院（2018）京03民终9184号—— 不具备用工主体资格的自然人所雇佣的个人与承包人构成雇佣关系，与发包方不存在劳动关系。发包方仅为承担工伤保险责任的单位。

案例37：吉林省松原市中级人民法院（2024）吉07民终1180号—— 在“挂靠”经营模式下，被挂靠单位出借资质、未实际参与劳动管理的，其与挂靠方招用的劳动者之间不构成劳动关系。但根据司法解释，被挂靠单位需对该劳动者承担“用工主体责任”，主要包括支付劳动报酬和承担工伤保险责任，而无需承担未签合同二倍工资、解除劳动合同经济补偿等基于劳动关系产生的法律责任。承担责任后，被挂靠单位可向挂靠方追偿。

案例38：吉林省高级人民法院（2018）吉民再261号—— 在建设工程领域，单位承担工伤责任不一定要有劳动关系，存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提。因此，在存在违法分包、转包等情形下，用工单位需要对职工承担工伤责任。

【合规操作指引】 建筑施工企业或运输公司在发包、挂靠时，应在合同中明确约定： ① 承包方/挂靠方必须具备相应资质或用工主体资格； ② 承包方/挂靠方自行招用、管理劳动者并承担全部法律责任； ③ 约定追偿条款，明确由承包方/挂靠方承担因工伤或欠薪引发的一切损失； ④ 购买相应的雇主责任险或施工人员意外险，转移风险。

4、 劳动合同订立、续订与双倍工资责任

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位未订立，应支付双倍工资。双倍工资差额属于对用人单位的惩罚性赔偿，而非劳动报酬，仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算（案例39、40、41】。

双倍工资的支付有期限限制。用人单位不订立无固定期限劳动合同与不订立书面劳动合同，在行为违法性本质上一样，二倍工资的支付期限均限定最长期限为11个月（案例42）。劳动者连续二次与用人单位订立固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。用人单位未协商一致直接终止劳动合同的，属违法终止，劳动者有权要求确认无固定期限劳动合同或主张赔偿金（案例43）。

双倍工资责任的免除情形需严格把握。用人单位应证明劳动者存在拒不签订劳动合同的主观恶意，且单位已履行催告义务（案例44）。专门负责人力资源管理、劳动合同订立职责的劳动者，因自身未履行职责导致本人未签合同，主张双倍工资差额的，不予支持（案例45）。用人单位已为劳动者办理北京户口并约定服务期，劳动者违反约定离职，用人单位可主张损失赔偿，但违约金应严格限制（案例46）。

应届毕业大学生与用人单位签订“三方协议”后，接受管理、从事工作并领取报酬，劳动关系成立。“三方协议”不能替代劳动合同，用人单位仍应签订书面劳动合同，否则需支付二倍工资（案例47）。用人单位与劳动者订立的协议虽名为“实习协议”，但内容具备劳动合同核心要素且实际履行符合管理特征的，应认定为劳动合同（案例48）。

案例39：江苏省徐州市中级人民法院（2011）徐民终字第893号—— 双倍工资差额不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

案例40：湖南省高级人民法院（2014）湘高法民再终字第28号—— 用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同应给付额外的两倍工资，该款系惩罚性赔偿金，并不是工资报酬，应当受仲裁时效约束。

案例41：浙江省高级人民法院（2015）浙民申字第33号—— 用人单位与劳动者未签订书面劳动合同应支付的双倍工资不属于劳动报酬，用人单位在与劳动者建立劳动关系后一年以内补签劳动合同的，双倍工资的仲裁时效期间从补签劳动合同之日起计算。

案例42：北京市第一中级人民法院（2011）一中民终字第18352号—— 用人单位因未签无固定期限劳动合同支付劳动者二倍工资应有期限限制。用人单位不订立无固定期限劳动合同与不订立书面劳动合同，在行为违法性本质上是一样的，因此对两者二倍工资的支付期限作同一理解适用，都限定最长期限为11个月，符合同类情形、类似处理的基本公平原则。

案例43：北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第11963号—— 劳动者连续二次与用人单位订立固定期限劳动合同的，有要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。用人单位未与劳动者就续签协商一致，而直接通知劳动者终止劳动合同的，应认定为违法终止行为，劳动者有权要求确认双方存在无固定期限劳动合同或要求用人单位支付违法终止劳动关系经济赔偿金。

案例44：福建省厦门市中级人民法院（2012）厦民终字第1899号—— 用人单位是否需支付未签订劳动合同的二倍工资，关键在于劳动者是否存在拒不签订劳动合同的主观恶意｡用人单位应当对于劳动者是否存在上述拒不签订劳动合同的主观恶意负有举证责任，同时也要求用人单位在与劳动者建立劳动关系时应当第一时间签订劳动合同，明确双方权利义务;而在面临拒不签订劳动合同的劳动者时亦应当进行催告并形成完备的用工材料或者拒绝用工｡只有在用人单位充分履行了其法定义务之后，才能免除其支付未签订劳动合同二倍工资的责任。

案例45：吉林省延吉市人民法院（2024）吉2401民初7533号—— 专门负责人力资源管理、劳动合同订立职责的劳动者，因其自身未履行法定或约定的工作职责，导致其本人与用人单位未及时签订书面劳动合同的，其主张未签订劳动合同二倍工资差额的请求，不应得到支持。

案例46：北京市第二中级人民法院（2018）京02民终1285号—— 用人单位为其招用的劳动者办理了北京户口，双方据此约定了服务期，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。对于基于特殊待遇服务期而设定的违约金，应当予以严格限制。

案例47：【人民法院报 2025年5月15日第3版】田某诉某科技公司劳动争议案—— 应届毕业的大学生与用人单位签订“三方协议”，接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作并领取劳动报酬，即成立劳动关系｡“三方协议”并不能等同、替代劳动合同，用人单位未与应届大学毕业生签订书面劳动合同，应当支付未签订劳动合同的二倍工资。

案例48：吉林省吉林市中级人民法院（2023）吉02民终1467号—— 用人单位与劳动者订立的协议虽名为“实习协议”，但若其内容已具备劳动合同的核心要素，明确约定了工作岗位、期限及双方主要权利义务，且双方在履行中实际符合劳动关系的管理与被管理特征，则该协议应被实质认定为劳动合同。用人单位在约定的“实习期”满后，未依法与劳动者续订或重订书面劳动合同的，应承担支付二倍工资差额的法律责任。

【实务风险提示】 用人单位务必在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。对于因劳动者本人原因拒签的，应通过EMS发送《签订劳动合同通知书》，并保留劳动者拒签的证据（如回复记录、录音录像），满一个月仍未签订的，应及时终止用工关系。

（二） 劳动合同履行与变更纠纷：调岗调薪的合规边界与证据固化

劳动合同履行阶段，因市场变化、企业经营策略调整引发的调岗调薪争议最为频发。司法审查的核心在于界定“用工自主权”的行使边界，防止权利滥用。

1、 调岗调薪的合法性审查：必要性、正当性与合理性

用人单位单方调岗调薪，必须同时满足必要性、正当性与合理性要求。必要性指调岗必须基于企业生产经营的客观需要，而非变相逼迫离职；正当性指调整不应具有侮辱性或惩罚性；合理性则要求调整后的岗位、薪资与原岗位具有相当性，且未显著降低劳动条件（案例49、50】。

（1）岗位变更：用人单位以业绩下滑、内部组织架构调整为由单方调岗，属于企业经营自主权范畴，但必须与劳动者协商一致（案例51、52）。若劳动者拒绝，用人单位直接以“不服从管理”为由解除合同，构成违法解除（案例51、53）。工作岗位的确定属于用人单位内部管理范畴，法院不宜直接判令安排具体工作，但会审查调整的依据与程序（案例50）。

（2）薪资变更：用人单位单方降低劳动报酬，虽主张双方已口头协商一致且实际履行超过一个月，但无法提供有效证据证明已明确告知并获同意的，不得推定劳动者默示同意（案例19）。用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致收入不合理降低的，劳动者有权解除合同并主张经济补偿（案例53）。

（3）工作地点变更：用人单位有权变更工作地点，但应受劳动合同目的约束（案例54）。若变更对劳动者合同目的实现产生较大不利影响（如跨省调动、通勤时间显著增加），劳动者有权拒绝，用人单位不得据此认定旷工（案例53、55、56）。劳动者已在实际履行变更后的工作地点超过一个月，再以未采用书面形式为由主张变更无效的，法院不予支持（案例57、58）。

案例49：广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终4498号—— 用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的竞争上岗应予以支持，但对于用人单位以竞争上岗方式对劳动者实行惩罚性、侮辱性调岗降薪的行为则应予以否定和制止，若用人单位推行的竞争性考核选拔能够证明劳动者“不能胜任工作”且调岗合理，劳动者主张违法调岗，不予支持。

案例50：北京市第二中级人民法院（2016）京02民终1155号—— 合理调岗是用人单位的自主用工行为，当事人可以约定调整劳动者工作岗位的情形，审理中应主动审查调岗的必要性、正当性、可行性。工作岗位的确定涉及用人单位的内部管理，属于用人单位自主经营权范畴，人民法院不宜直接判令用人单位为劳动者安排某种具体工作。

案例51：【人民法院报 2025年11月12日第3版】池某诉某房地产公司劳动争议案—— 公司与劳动者签订劳动合同后，合同内容的变更需经双方协商一致｡用人单位以业绩下滑为由单方面调岗降薪，未与劳动者协商一致，属于违法变更劳动合同内容，劳动者因公司违法调岗降薪主张解除劳动关系，公司应当支付经济补偿金｡且工作期间调动均系公司安排，非本人主动申请，且每次转换时，原用人单位均未办理解除或终止劳动合同的手续，也未支付过任何解除或终止劳动合同的经济补偿，其工作年限应合并计算。

案例52：山东省庆云县人民法院（2023）鲁1423民初2891号—— 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿。

案例53：【人民法院报 2025年2月7日第3版】炎陵某公司诉罗某劳动争议案—— 劳动者担任厨师岗位，并未从事其他任何岗位，虽然双方签订的劳动合同中约定担任综合管理岗位，但该岗位与实际从事的厨师岗位并不相符｡厨师岗位对于非餐饮企业的用人单位而言并非必须出差的岗位，且到远在上千里之外出差数月的工作安排已明显实质性变更了劳动合同关于工作地点的约定｡该公司无论是岗位的设定还是工作地点的变更都已经超越了企业经营自主权的范畴，损害了劳动者的合法权益，其以劳动者拒绝出差为由解除劳动关系，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例54：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第05032号—— 用人单位有权变更劳动地点，但是用人单位应受双方劳动合同目的的约束。用人单位搬迁后导致无法与劳动者继续履行劳动合同，但未提前30天通知劳动者解除劳动合同关系，未能就解除劳动合同关系达成相关协议的，应向劳动者支付相应的解除劳动合同的经济补偿金。

案例55：北京市第一中级人民法院（2016）京01民终6818号—— 用人单位要求劳动者变更工作地点，劳动者予以拒绝的，双方未就工作地点变更达成一致，劳动者未到变更后的工作地点工作的行为并不构成旷工。用人单位以劳动者旷工为由违法解除劳动合同的，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例56：北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第35958号—— 用人单位有权单方变更劳动者的工作地点，但应受双方劳动合同目的约束｡若用人单位单方变更工作地点对劳动者的合同目的产生较大不利影响，影响劳动合同目的实现的，对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动｡工作地点撤销造成劳动者较大不利影响，影响劳动合同目的实现，属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致的，用人单位应支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

案例57：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终3121号—— 变更劳动合同内容必须由用人单位和劳动者协商一致或以实际履行变更劳动合同的内容超过一个月，且变更劳动合同的内容不违反强制性规定两种形式才能完成。劳动者已在实际履行变更劳动的地点工作超过一个月，但以用人单位未采用书面形式为由主张劳动合同无效，继而主张外派或出差的出差补助的，人民法院不予支持。

案例58：北京市第一中级人民法院（2014）一中民终字第03440号—— 用人单位变更劳动合同中约定的工作地点未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效进而依此主张其他权利的，人民法院不予支持｡变更后的劳动合同要求在哺乳期内的劳动者在极短时间内前往新工作地点上班属于不合理的情形，在此情况下用人单位解除劳动合同属于违反解除劳动合同，应承担相应的责任。

案例59：吉林省高级人民法院（2017）吉民再296号—— 应当将劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等，故案涉公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，解除了与劳动者的劳动合同不属于客观情况发生重大变化，构成违法解除。

案例60：吉林省高级人民法院（2017）吉民再296号—— 企业为降低运营成本，提高企业效益，通过调整内部组织架构使劳动者原工作岗位不复存在，进而与劳动者解除劳动合同。这种情形不属于《劳动法》《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

案例61：天津市和平区人民法院（2018）津0101民初530号—— 用人单位因“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同的，应举证证明存在履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。若劳动者的岗位变化仅是因为单位进行组织架构调整，提升组织效率，获得更好的外部竞争力的，并非是在客观上必须进行的调整。

案例62：吉林省四平市中级人民法院（2022）吉03民终989号—— 用人单位以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同，除需证明“客观情况发生重大变化”这一实体条件外，还必须履行“与劳动者协商变更劳动合同内容”及“提前三十日书面通知或支付代通知金”两项法定程序。用人单位仅以“无其他工作岗位”等单方说明替代协商程序的，其解除行为不符合法定要件，构成违法解除，应支付赔偿金。

【实务操作指引】 调岗调薪合规操作路径

适用场景

实现路径

注意事项

备用方案

生成经营需要调岗

1. 书面协商 ：发出《岗位调整协商函》，说明原因、新岗位、薪资、工作地点等。

2. 保留证据 ：保留协商记录、劳动者回复。

3. 签署协议 ：协商一致的，签署《劳动合同变更协议书》。

1. 避免降薪。

2. 新岗位应与原岗位具有一定关联性。

3. 调整不应具有侮辱性。

1. 若劳动者拒绝，可在本单位内提供其他相当岗位协商。

2. 若确无合适岗位，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款处理。

不胜任工作调岗

1. 证据固化 ：通过绩效考核制度、考核结果、签字确认等证明不胜任。

2. 培训或调岗 ：进行针对性培训或调整至能力匹配岗位。

3. 书面通知 ：发出《调岗通知书》，明确新岗位、薪资。

1. 规章制度需合法且已公示。

2. 考核标准需客观、明确。

3. 培训需有针对性和有效性记录。

若劳动者拒绝培训或调岗，继续不胜任的，可依法解除，但需支付经济补偿。

客观情况重大变化

1. 事实举证 ：证明客观情况发生重大变化（如搬迁、业务重组）。

2. 协商程序 ：发出《协商变更劳动合同通知书》，就合同变更进行协商。

3. 解除程序 ：协商不成，提前30日书面通知或支付代通知金后解除，支付经济补偿。

1. “客观情况”不包括企业为追求利润进行的管理模式改变（案例59、60、61）。

2. 协商是必经程序，不能以单方说明替代（案例62）。

若劳动者同意协商，应就变更条款达成一致；若拒绝，则进入解除程序。

2、 工资支付的特殊规则与“隐形陷阱”

工资支付是劳动合同履行的核心。争议多集中于支付形式、计算基数、特殊情形支付等方面。

（1）支付形式与性质：工资必须以法定货币形式支付。用人单位以内部消费额度、充值积分等非货币形式替代发放工资，违反法律强制性规定，劳动者有权解除合同并主张经济补偿（案例63、64）。风险质保金属于业务提成，是劳动报酬组成部分，规章制度规定“离职不予发放”属于无效条款（案例65）。年终奖发放属于企业自主经营范畴，但有明确约定的应遵守约定（案例66）。年终奖若属工资性质，规章制度规定“提前离职不予发放”无效（案例67）。

（2）计算基数：加班费计算基数应按法定工作时间内提供正常劳动应得工资确定。约定以最低工资为基数，若低于约定工资标准的，劳动者主张以约定工资为基数的，应予支持（案例68、69）。计算未休年休假工资的月工资，指支付前12个月剔除加班工资后的月平均工资（案例17）。计算经济补偿的月工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬等（案例70）。

（3）特殊情形支付：非因劳动者原因造成单位停工超过一个工资支付周期的，用人单位仍应支付工资，标准可参照当地最低生活保障线（案例71）。企业受疫情影响生产经营困难，经与工会协商同意，可暂时延期支付工资，一般不超过30天（案例72、73）。

案例63：【人民法院报 2026年1月7日第3版】某公司诉李某劳动争议案—— 工资应当以法定货币形式支付，用人单位不得将工资以内部消费额度、充值积分等非货币形式替代发放｡此类支付方式限制劳动者工资自主支配权，违反法律强制性规定，构成未足额支付劳动报酬｡劳动者据此解除劳动合同的，符合法定支付经济补偿金情形，即使后续补发款项，亦不改变解除时侵权事实的成立。

案例64：北京市第一中级人民法院（2019）京01民终8364号—— 以非货币形式支付工资的行为，冲击了我国的财政、税收及社会保险等体系制度，违反了法律强制性规定，既损害了国家和社会公共利益，又侵害了劳动者的个人利益，应当被认定为无效的民事法律行为;按照《中华人民共和国民法典》第一百四十条的规定，即沉默除非在符合法律规定、当事人约定或者交易习惯外，原则上不能视为意思表示。这是意思自治原则在民法中的具体体现，也是保护相对人利益的必然要求。

案例65：【人民法院报 2024年2月27日第3版】张某诉某公司劳动争议案— —风险质保金属于业务提成，业务提成系劳动报酬的组成部分，用人单位按约向劳动者及时足额支付劳动报酬，是用人单位的法定义务｡用人单位制定的规章制度中约定劳动者离职不予发放业务提成，实际上是用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的约定，该约定无效，不能直接据此作为不支付风险质保金的处理依据。

案例66：北京市高级人民法院（2015）高民申字第02898号—— 年终奖的发放属于企业自主经营的范围，劳动法对此没有强制性规定。用人单位与员工就年终奖的发放在工资协议中有明确约定的，该约定有效，双方应遵守该约定。

案例67：福建省厦门市中级人民法院（2014）厦民终字第375号—— 用人单位在劳动合同中与员工约定年薪中的一部分作为年终奖在年底发放，在单位的规章制度中又规定员工提前离职的不予发放年终奖，由于该部分年终奖属于劳动者应得的工资的范畴，单位有支付该部分工资的法定义务，规章制度针对该部分的规定因免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利应认定为无效。

案例68：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第00904号—— 劳动者的加班费计算基数应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

案例69：北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第12269号—— 劳动者在正常工作时间和加班时间的工作强度、内容不存在变化的，劳动者的加班费计算基数应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定。

案例70：北京市第二中级人民法院（2007）二中民再抗字第6408号—— 劳动法中的‘工资’是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长劳动时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，从该规定可看出，工资包括加班工资;研究院在计算平均工资时，应将申诉人的加班费也计算在内，而不应仅以基本工资额作为标准，侵害当事人的合法权益。

案例71：重庆市北碚区人民法院（2014）碚法民初字第04877号—— 非因劳动者原因造成单位停工，且超过一个工资支付周期的，劳动者虽未提供正常劳动，用人单位仍应支付工资。由于单位处于停产状态，为平衡保护单位经营权及劳动者生存权，可参照当地城市居民最低生活保障线标准支付工资。

案例72：吉林省高级人民法院（2023）吉民再21号—— 企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过30天。

案例73：吉林省高级人民法院（2023）吉民再19号—— 用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定，此种情况不属于无故拖欠工资。

【实务风险提示】 用人单位应规范工资支付台账，明确工资构成，避免“打包工资”“底薪+提成”等模糊约定带来的法律风险。在支付加班费、年休假工资时，应在支付凭证上明确备注款项性质，避免被混同为普通工资，从而引发时效抗辩失败。

3、 工时、休假与特殊时期保护

工时制度与休假权保障是劳动基准法的核心内容。

（1）工时制度：实行不定时工作制需经劳动部门批准，但未经批准不影响约定的效力（案例74）。综合计算工时制下，周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按150%支付工资（案例75、76）。

（2）年休假：劳动者连续工作满12个月以上（含不同单位），即享受带薪年休假（案例77、78）。未休年休假工资属于劳动报酬（案例21）。用人单位未安排年休假，应支付日工资300%的工资报酬（案例17、22）。单位组织团队度假，不符合年休假制度下劳动者自主安排的特征，不能抵扣年休假（案例79）。

（3）病假与特殊疾病：劳动者提供病假单即履行通知义务，单位不得以未按流程申请视为旷工（案例80）。患有癌症、精神病等特殊疾病的职工，在规定医疗期内不能痊愈的，用人单位应适当延长医疗期（案例81）。医疗期内劳动合同期满，应延续至医疗期满（案例82）。

（4）医疗期与解除限制：劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，单位才能解除（案例83）。单位在医疗期满后立即解除的，属违法解除（案例83）。劳动者因直系亲属病重请假具有正当性，已履行告知义务的，单位直接解除属过度惩戒（案例84）。

案例74：福建省厦门市中级人民法院（2011）厦民终字第116号—— 《劳动法》及相关劳动行政规章中有关实行不定时工作制应经劳动部门批准的规定，不属于效力性强制性规定，应界定为一种管理性规范。故，违反该规定的，并不构成劳动合同无效的事由，即用人单位与劳动者约定实行不定时工作制的，未经劳动部门批准，不影响约定的效力。

案例75：重庆市第一中级人民法院（2010）渝一中法民终字第1326号—— 在综合计算周期内，某一具体日或周的实际工作时间可以超过8小时或40个小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44条第1款的规定支付工资报酬。

案例76：北京市第一中级人民法院（2013）一中民终字第13911号—— 判断劳动者在执行综合计算工时制的过程中是否存在加班，主要把握以下两点：一是综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时制以季或者年为周期综合计算工作时间的，应先折算出综合计算周期内的月平均工资，再折算出日工资、小时工资，据此，核算出劳动者在综合计算工时周期内的加班费。

案例77：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第09206号—— 劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在入职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历，则其入职新用人单位后即享受带薪年休假。

案例78：北京市第二中级人民法院（2016）京02民终392号—— 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据劳动者提交的职工养老保险手册及台账显示，劳动者存在连续工作满12个月以上的情况，符合享受带薪年休假的条件。劳动者请求用人单位支付劳动期间未休年休假工资的，人民法院予以支持。

案例79：北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第12243号—— 用人单位组织员工按团队外出统一度假，属于单位统一安排的集体活动，并不符合法律规定的年休假制度下劳动者可以享有自主安排休假时间与方式，不应按劳动者已享受年休假处理，劳动者主张单位支付年休假工资的，法院应予支持。

案例80：天津市第一中级人民法院（2016）津01民终5085号—— 劳动者享有休病假的权利，劳动者在向用人单位提供病假单履行通知义务后，就可休病假。单位以劳动者未按规章制度申请病假并旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。

案例81：江苏省高级人民法院（2017）苏民再315号—— 患有特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在规定医疗期内不能痊愈的，用人单位应适当延长其医疗期。

案例82：江苏省南京市中级人民法院（2012）宁民终字第37号—— 患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。

案例83：重庆市高级人民法院（2013）渝高法民申字第00938号—— 劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形下，单位才能与其解除劳动合同，若单位在劳动者医疗期满后立即与其解除劳动合同的属于违法解除，应支付赔偿金。

案例84：【人民法院报 2025年6月25日第3版】某公司诉严某劳动争议案—— 劳动者因直系亲属病重请假具有正当性，且已通过可行方式履行告知义务，主观上无旷工故意，企业应给予必要宽容｡对于已补交证明材料的合理请假，可通过谈话、警告等方式规范，用人单位直接解除劳动关系属过度惩戒，显属不当，应按劳动合同法相关规定对劳动者进行赔偿。

【合规操作指引】 1. 年休假管理：建立年休假计划与记录台账，提前安排并保留安排记录。劳动者拒绝休假的，应留存其书面声明。2. 病假管理：收到病假申请后，应及时回复批准或不予批准，不予批准的应说明理由。对疑似虚假病假，可要求复查，但不得拒绝合理病假。3. 特殊疾病处理：对于患有特殊疾病的员工，应主动审查是否需要延长医疗期，避免违法解除。

往期链接

劳动纠纷指引01：劳动关系的判断标准

劳动纠纷指引02：特殊人员劳动关系的确认

劳动纠纷指引03：双重劳动关系问题

劳动纠纷指引04：非法用工问题

劳动纠纷指引05：劳动合同的订立与告知、说明义务

劳动纠纷指引06：书面劳动合同的订立

劳动纠纷指引07：无固定期限劳动合同的订立

劳动纠纷指引08：劳动合同效力

劳动纠纷指引09：试用期的内容

劳动纠纷指引10：试用期与其他劳动法特殊期间的关系

劳动纠纷指引11：工时