2026年3月30日，招商银行召开2025年度业绩发布会。董事长缪建民表示，所谓护城河，本质上就是核心竞争力，“比人家要强，而且要强很多”。过去，招行内部不少人认为零售业务、金融科技是公司的护城河，但是招行真正的护城河，是将“以客户为中心”的理念内化成企业文化，并转化为员工的日常行为。这是招行与内地其他许多银行的重要区别。 他举例说明，在工作时间之外，下午5点后前往招行分支机构，会发现与其他银行有明显不同——招行员工很少准点下班。在2025年度业绩公布后，董事会办公室的同事仅用两天时间，就完成了厚厚的分析师及投资者沟通交流材料，这正是招行企业文化的具体体现。
在现代企业管理中，真正的护城河应当是基于系统能力的冗余、技术驱动的效率以及制度化的人才梯队。
将员工牺牲个人时间的情况作为竞争优势，本质上是在用人肉电池的损耗来弥补系统流程或管理预期的缺位。
对于一家以金融科技领先自居的银行来说，最值得骄傲的难道不应该是「即便员工准点下班，我们的系统依然能高效响应客户需求」吗？
如果科技的投入最终还是为了让员工在办公室留得更久，那么这种科技的含金量恐怕要打一个问号。
关于那份仅用两天就完成的投资者沟通材料，如果真如描述所说，从管理效率的角度审视，这更像是一场缺乏前瞻性规划的工作安排。
在正常的公司经营场景下，业绩发布的时间点是早已确定的，数据提取、逻辑框架、甚至不同场景下的模拟问答，本该在更早的周期内通过标准化的协作流程完成。
如果一定要等到数据定稿后通过极端的压缩时间来彰显战斗力，这与其说是专业敬业，不如说是人为制造的紧急状态。at what cost? 那就是以极高的人力成本和潜在的差错率为代价。
从薪酬层面看，招行多年来的人均薪酬福利确实位居国内银行业前列，常年在50万至60万上下波动。在某种程度上，这种高薪确实包含了一部分对高强度劳动的对价。然而，当这种对价不再具备绝对领先优势，或者说当年轻一代员工对生活质量的权衡发生改变时，依靠加班文化构建的护城河其实是非常脆弱的。
一旦外部环境变化导致薪酬竞争力下降，这种建立在让人「自愿奉献加班」的文化，会迅速转化为人才的流失和组织能力的崩塌。
招行官方对企业文化的定义是「服务、创新、稳健」，其核心价值观中也包含了「以人为本」。但正如缪建民所言，文化是内化于心的。如果大领导眼中只看到了下午5点后依然亮着的灯光和2天赶出来的投资者沟通材料这样的外在表现，就很容易让这个文化异化成外在表演。
如何平衡「极致的客户体验」与「可持续的员工成长」，或许比单纯强调加班更能体现一家伟大企业的治理水平。
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作者：坦桑尼亚老云 |编辑：栗加
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