各位企业负责人、HR，还有正在工作的朋友，这条政策建议认真看一遍：2026年3月27日修订的《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》，将从5月1日起正式施行。
这次调整看起来是地方性法规的修订，但里面有一条，对企业用工影响非常直接——企业单方面解除劳动合同，必须先通知工会，否则很可能被认定为违法解除。
很多企业过去并没有把这一步当回事，但从5月开始，这不再是“可做可不做”的流程，而是必须完成的法定动作。才朔HR下面就把这个《办法》拆开讲清楚，让你清楚了解其中的逻辑。
一、这次调整，本质是让“工会参与”变成刚性要求
3月27日，这部办法由北京市人大常委会修订通过。它的定位很明确，是在国家《工会法》的基础上，结合北京本地用工情况做的细化落地。
从内容来看，重点并不在新增多少概念，而是在于把工会的作用从“存在”变成“参与”。
比如：
对企业民主管理情况，工会可以提出纠正意见
在劳动合同签订和履行过程中，工会可以参与监督
涉及薪酬、工时等事项，可以代表职工进行协商
对企业执行劳动法律的情况，有监督权
在劳动争议、工伤事故中，可以参与处理
这些权利并不是第一次提出，但这次的变化在于——这些权利被放进了更明确的操作场景里。而其中最值得注意的，就是“解除劳动合同”这一环。
二、关键变化：解除劳动合同，必须先走这一步
这次新规把一件事说得很具体，也很直接：企业单方面解除与职工的劳动合同，必须履行通知工会的法定程序。
具体条款如下（内容不作改动）：
企业单方解除劳动合同，需提前5个工作日，将解除事由书面告知本单位工会；
企业未建立工会组织的，应当将解除事由通知上一级工会（如属地街道、乡镇总工会或产业工会）；
工会经审查，认为企业解除行为违反法律、法规及相关劳动合同约定的，有权依法提出改正意见或建议；
工会要求企业对解除行为重新处理的，企业应当依法研究工会意见，并将最终处理结果以书面形式告知工会。
这里有一个很容易被忽略的点：这一步是“前置程序”，不是补充动作。也就是说，顺序必须是：先通知工会→再作出解除决定
如果顺序反了，即使后面补了手续，在实务中也很容易被认定为程序违法。
三、企业真正容易出问题的，不是理由，而是流程
很多企业在处理员工解除时，习惯把精力放在“理由是否充分”上，比如员工违纪、绩效不达标、不能胜任岗位等。
这些当然重要，但它们解决的是“能不能解除”的问题，也就是实体是否合法。而这次新规，把另一个维度拉到了同样重要的位置——流程有没有走对。
现实中比较常见的情况是：
解除通知已经发了，流程还没走
没有通知工会，或者压根没考虑这一环
企业没有工会，就直接省略
有通知，但没有留下任何可以证明的记录
在新规实施之后，这些做法都会被放大风险。
换句话说，有些解除行为，即使理由成立，也可能因为流程问题被推翻。
四、从实操角度看，这6点需要特别注意
如果企业后续还涉及单方解除劳动合同，这几件事建议直接纳入内部流程：
第一，解除事由要清楚，而且经得起核查。
不能模糊表达，更不能在解除之后再补充理由。
第二，提前5个工作日通知工会，这个时间要留够。
这里说的是工作日，不包含周末和法定节假日，实际操作中很容易算错。
第三，通知方式尽量留痕。
书面函件、正式邮件、快递等方式更稳妥，关键是能证明“已经通知”。
第四，没有工会也不能跳过。
必须通知上一级工会，这是替代路径，但不是可选项。
第五，工会提出意见后，要有回应。
不是走形式，而是需要形成书面反馈，这一点很多企业容易忽略。
第六，流程顺序一定要对。
必须是先通知，再解除，不能反过来操作。
五、最后一个结论，建议直接记住
这次政策落地之后，有一个判断标准会变得很直接：没有履行通知工会程序的单方解除，大概率会被认定为违法解除。
一旦被认定为违法，企业可能面临的结果包括：
支付违法解除赔偿金
或在特定情况下恢复劳动关系
也就是说，这已经不是“流程不规范”的问题，而是会直接影响结果。
从这次调整可以看出一个趋势：企业用工管理，正在从“重结果”，转向“结果和过程都要合规”。
很多过去靠经验处理的动作，现在都需要变成标准流程。而“通知工会”这一步，很可能会成为今后劳动争议中的一个高频争议点。如果企业内部还没有把这一环纳入制度，建议尽早梳理一遍相关流程，把风险提前消化掉，而不是等到出现纠纷再去补救。
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