文|Tess
公众号| Tess外贸Club（Tess_2006）
01
有个老板要裁员，把一些目标被裁对象跟我聊了一下，问我有啥建议没有。
看得出，他也是怕裁错了。
我听完之后，觉得他真正需要想清楚的不是要不要裁员，而是到底在裁什么人。
公司里有些人只是低效，有些人却是负价值，这两种人完全不是一回事。
低效员工是产出低的人，负价值员工是让别人产出变低的人。
前者顶多是自己跑得慢，后者是在队伍前面挖坑。换句话说，前者让公司少赚一点，后者会让公司里的其他人怀疑自己要不要辞职。
老板裁员裁错，问题往往就出在这里。
有的老板一看到某个人工资高，就觉得这个人贵；一看到某个人性格不讨喜，或者平时不太会表现，就觉得这个人没用，然后就想着把这些人裁掉，这种想法就很危险。
公司里真正贵的人，不一定是工资高的人，而是那些持续消耗别人，给公司制造麻烦的人。
我以前和人聊过程序员这个职业，里面有个特别极端但很适合拿来当镜子的现象。
一个顶尖程序员，可能几周时间就写出一个工具，给公司创造一大笔钱，甚至改变公司的命运。
但一个平庸程序员，同样几周时间，可能不仅没创造什么价值，还给系统引入一堆bug，最后要让更厉害的人花时间去修。
也就是说，这两个人虽然都叫程序员，都坐在工位上敲键盘，但他们对公司的真实影响，一个是印钞机，一个是碎钞机。
问题是，公司内部很难按照这个真实差距来分配回报。
顶尖程序员创造了一百万价值，公司不可能真的给他一百万，因为公司要运营，赚到钱还要养各个部门的人。
所以，让优秀员工不爽的地方不是公司赚钱，而是他创造出来的超额价值，最后有相当一部分被拿去填补低效员工的无效劳动，甚至替负价值员工犯的错买单。
02
说完优秀员工，再说低效员工。
低效员工其实没那么可怕，就像一些外贸业务员，他在业务员岗上虽然开发客户的能力有限，但能把跟单做好，也算有价值。
有些人反应慢一点，但只要任务清楚、流程明确，他就能把事情做完，比如我们公司的Bruce.
这些人未必是公司里的明星员工，但也不一定要立刻被扔掉。
老板如果发现养一些员工赔本了，要先判断他是能力不行，还是岗位放错了，或者你给他的任务本来就超出了他的能力范围。
我个人认为，低效员工还有调整空间。如果不是迫不得已，公司可以先留着，看看是否通过调岗来优化员工价值。
但负价值员工才要命。
这种人最典型的特征不是笨，而是会持续消耗别人。
他做一件事，别人要返工三次。他接一个客户，后面可能埋一个雷。他参与一个项目，项目进度立刻变慢。
他犯错以后第一反应不是解决问题，而是证明这件事跟自己关系不大。他每天看着也很忙，但他所有动作加在一起，没有让公司变得更好，反而让公司里其他人变得更累。
这种人如果只是工资低，老板往往还会有一种错觉，觉得反正也不贵，先留着吧。
这也是很多老板最糊涂的地方。
负价值员工贵的地方从来不是工资，而是他持续对公司产生的负面作用。
他消耗管理者的精力，消耗优秀员工对公司的信心，消耗客户对公司的信任。更严重的是，他会破坏公司内部最基本的公平感。
因为真正干活的人会发现，自己拼命创造价值，最后不仅没有得到更多尊重，还要给那些不创造价值的人擦屁股。
时间久了，优秀员工就会得出一个非常朴素的结论：这家公司不奖励有价值的人，只保护废物。
一旦优秀员工这么想，人就留不住了。
一家公司没有了优秀员工，就会开始走下坡路。走下坡路不可怕，可怕的是老板还以为自己只是在控制成本。
所以老板裁员时，应该先关注那些持续制造负价值的人。
当然，具体操作必须合法合规，该有的证据和事实层面的东西都要有，不能因为主观上觉得一个人没价值，就拍脑袋把人赶走。
公司治理不是江湖仇杀，看谁不顺眼就把谁干掉。越是要处理人，越要把事实做扎实，把流程走清楚，否则最后还可能被员工申请劳动仲裁。
要是公司头上挂了很多和员工的劳动仲裁，也不太好看。
03
其实我今天写这篇文章，也是给打工的人看的。给别人打工，也应该拿这个标准照一下自己。
不要觉得自己每天准时上班，每天表现得很忙，公司就应该给你安全感。
你很忙，你很累，不代表你有价值，更不代表你在创造价值。你在公司待了很多年，也不意味着公司要为你的低效买一辈子的单。
公司买的不是你的疲惫，是你的结果。
所以，时不时要问问自己：我在这个公司里，到底给公司创造了什么价值？
如果连你自己都想不到自己到底干了啥好事，那就要警惕了。
更进一步说，如果你明天离开公司，大家会暗暗松一口气，说明你已经不是低效，而是负担。
所以，老板要想清楚，裁员不是简单砍成本，而是在清理或者优化员工的价值链。
员工也要想清楚，上班不是在公司打卡换工资，而是在证明自己值那份工资。
低效还有救，负价值，就该被清除。
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