办公室里，老板在气头上，员工在委屈中，一句情绪化的呵斥似乎只是日常管理中的“小插曲”。然而，上海一家公司却因为一句“滚”，付出了近16万元的真金白银。

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2026年4月15日，中国裁判文书网公布了一起引发广泛关注的劳动争议案。2012年入职上海某公司的丁力（化名），在担任综合管理部经理八年后，因为与法定代表人冯总因工作发生争执，被对方呵斥“滚”。丁力就此离开公司，一个月后被公司以“旷工”为由解除了劳动合同。
一审法院驳回了丁力的赔偿请求，认为“无证据证明‘滚’是滚出公司的意思”。但二审法院撤销了一审判决，认定公司违法解除劳动合同，判令支付赔偿金159,800元。
一场因“滚”字引发的纠纷，历经仲裁、一审、二审，最终以员工胜诉告终。这起案件背后，折射出的不仅是一个“滚”字的歧义，更是职场管理中沟通边界的法律红线。
案件还原：8年老员工的“滚”后之痛
2020年5月15日，这是整个事件的起点。
当天，已在公司工作8年的丁力，在冯总办公室因工作事宜与老板发生争执。情绪激动之下，冯总让丁力“滚”。丁力随即将这一指令理解为“被辞退”，离开公司后未再返回上班。
从5月16日起，丁力停止提供劳动。但在此期间，公司作为用人单位，既没有以书面或口头方式要求丁力返岗，也没有因丁力缺勤而作出任何处理。这种“沉默”持续了整整三周。
关键的转折出现在5月29日。
这一天，丁力携妻子主动来到公司，向冯总明确提出“要上班”。然而，冯总的回应却更加令人困惑——没有明确表示同意复工，也没有明确表示拒绝，只是让丁力“回去等”。
这种模糊态度，为后续的法律争议埋下了伏笔。在丁力多日未提供劳动的情形下，冯总并未给出明确的复工安排，使得劳动关系处于一种悬而未决的状态。
6月9日，公司终于“出手”了——以丁力“擅自离岗并旷工多日”为由，正式作出解除劳动合同的决定。
丁力随即申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金159,800元。仲裁委未予支持。丁力不服，向法院提起诉讼。一审法院同样认定丁力“不上班构成旷工”，驳回了赔偿请求。直到二审，法院才最终改判公司违法解除。
法律解析：为什么“滚”让公司赔了16万？
这起案件的核心法律争议点在于：丁力未提供劳动，到底算不算“旷工”？
1. 旷工的认定，不能只看“没上班”这个结果
二审法院的判决理由，堪称教科书级的说理。
法院查明：丁力离开公司期间，公司从未要求丁力到岗，也未因丁力不到岗而做出任何处理。即便在5月22日公司委托诉讼代理人与丁力沟通时，也没有要求丁力来上班。结合5月29日丁力主动提出“要上班”却被冯总“回去等”回应的事实，法院认定：丁力自5月16日起未提供劳动，系由于其将法定代表人的意思理解为公司不让其提供劳动，加之公司指令不明所致，并非丁力主观上的旷工。
这里有一个重要的法律认知需要澄清：旷工的认定，前提是劳动者“无正当理由”拒不提供劳动。如果劳动者有合理理由认为自己已被解除劳动关系，或者因用人单位指令不明而导致无法正常履职，则不应认定为旷工。
1. 用人单位的“沉默”和“模糊”，要自己买单
本案中，公司犯了两个致命错误：一是5月15日冯总的情绪化指令——“滚”，这个词语在中文语境中具有多重含义，可以理解为“离开办公室”，也可以理解为“离开公司”“被辞退”，在劳动关系中，这种模糊指令的风险应当由发出指令的一方（用人单位）承担；二是5月29日丁力主动要求复工时，冯总的模糊回应——“回去等”，既不明确复工也不明确拒绝，进一步加剧了指令的混乱。
法律上有一个基本原则：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。公司要证明丁力构成“旷工”，就需要证明丁力主观上拒绝提供劳动，且公司已尽到合理的催告义务。然而，本案中公司既未催告，也未明确指令，自然无法完成举证。
1. 违法解除劳动合同的赔偿标准
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿金（俗称N）的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
丁力于2012年4月1日入职，至2020年6月9日被解除劳动合同，工龄约8年。因此，其经济补偿金（N）约为8个月工资。而违法解除的赔偿金则是经济补偿金的2倍，即16个月工资。159,800元的赔偿金额，正是基于这一标准核算得出的。
职场启示：情绪管理不是“小事”，沟通留痕才是“保险”
这起案件给所有用人单位和劳动者都敲响了警钟。一句“滚”，看似是情绪宣泄，实则是法律风险的引爆点。
对用人单位而言，本案至少有三点警示：
第一，管理者的言语也是“职务行为”。 法定代表人在工作场所、工作时间内对员工说的话，即使是情绪化表达，也可能被认定为职务指令。当这个指令模糊不清时，法律倾向于保护劳动者的合理理解，而非用人单位的“事后解释”。
第二，沉默不等于“员工旷工”。 当员工未到岗时，用人单位的正确做法是：及时发出书面返岗通知，明确要求员工在规定时间内到岗，并告知逾期不到岗的法律后果。本案中，公司长达三周“不闻不问”，恰恰成为法院认定其“指令不明”的重要依据。
第三，解除劳动合同需要程序合法。 以旷工为由解除劳动合同，前提是旷工事实成立、规章制度有效、程序正当。任何一个环节存在瑕疵，都可能导致解除被认定为违法。
对劳动者而言，本案则提供了一个重要的维权样本：
当遭遇类似情况时，丁力采取的“主动要求复工”这一举动，是整个案件逆转的关键。如果他只是被动离岗、不做任何沟通，很可能被认定为“擅自离岗”。但他在5月29日主动提出“要上班”，客观上证明了其主观上没有“旷工”的故意，也暴露了公司指令不明的问题。
值得注意的是，在司法实践中，裁判机关更倾向于通过“违法解除劳动合同”这一法律路径来解决此类争议，而非直接引入“职场霸凌”这一概念。这对劳动者来说是一个务实的选择——因为违法解除的举证门槛相对较低，法律标准也更加明确。
此案凸显了企业管理中沟通的重要性。在劳动关系中，明确的沟通是引导员工行为的灯塔。
结语：法不容“气”，职场沟通需有边界
这起“滚”字引发的16万赔偿案，在法律上并非惊天大案，但在社会意义上却有着强烈的警示作用。
一句情绪化的话，一次模糊的指令，一段沉默的等待，最终换来的是一纸判决和一笔不菲的赔偿。对于用人单位而言，这16万买来的教训是：管理不是发号施令，沟通不是情绪宣泄，每一个看似“微不足道”的细节，都可能成为法律天平上的砝码。
对于劳动者而言，这起案件也提醒我们：法律保护的不是“谁有理”，而是“谁有证据”。丁力的胜诉，固然有运气的成分——他主动要求复工的行为保留了关键证据——但更重要的，是他选择了依法维权，并坚持到了二审。
职场中的每一次冲突，都应当回归法律和规则的轨道。管理者需要学会“好好说话”，劳动者需要学会“好好留证”，这才是和谐劳动关系的应有之义。