婚育状况属个人隐私，公司无权以“隐婚隐孕”为由开除员工|劳动合同法|单身员工|婚育状况|开除员工|用人单位|隐婚隐孕

陕西浩公律师事务所妇女权益保护专栏文章/杨晋华

婚育状况不是“诚信试金石”，更不是用人单位随意解除劳动合同的借口。妇女权益保障法、就业促进法、劳动合同法共同构筑了一道坚实的法律防线：任何单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳而降低其工资、予以辞退或者单方解除劳动合同。

一、案件事实

王女士自2014年5月19日入职D公司，入职时为产品经理，后于2015年6月18日晋升为运营辅导部经理。

双方签订了劳动合同，第一份劳动合同期限为2014年5月19日至2015年5月18日，最后一份劳动合同期限为2015年5月19日至2018年5月18日。

王女士在职期间工资为8015元/月。

王女士于2014年5月28日在员工手册培训确认签字表上签字确认，该签字表上载有“我已接受员工手册培训，对员工手册上的内容悉知并认可。”D公司提交的员工手册第7条规定，“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。”第36条规定，“如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，不享受本条第3条款福利；如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员工未履行及时告知义务，除不享受本条第3条款福利外，并因违背公司诚信原则，视为严重违反公司的规章制度。”

王女士对员工手册的真实性不予确认，但未提交其他版本员工手册。王女士填写的入职申请表上填表人申明处载明“1、本人保证所填写资料属实；2、保证遵守公司各项规章制度；3、若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。”王女士在申明人处签名确认。王女士在婚姻状况一栏勾选未婚，紧急联系人一栏填写联系人为张小银。王女士的结婚证显示王女士于2010年12月24日登记结婚，其配偶为张小银。王女士于2016年1月8日产下一名男婴。

2015年11月10日，D公司出具《员工开除通知书》，以王女士违反劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，行为严重违反了公司的规章制度，决定予以除名处理。

王女士以公司违法解除劳动关系为由提起劳动仲裁，请求：1、在王女士孕期、产期、哺乳期继续履行劳动合同，并恢复王女士正常办公场所和办公用具的使用权，给予王女士作为孕妇足够的尊重及安全的办公环境；2、支付王女士2015年9月份工资2000元、2015年10月份工资8015元，并自2015年12月1日起每月8日支付上月工资8015元（包括2015年11月4日产检假工资）；3、支付2015年未休年休假工资5517元；4、支付2015年9月3日加班费736元。

二、裁判要旨

D公司与王女士之间曾存在劳动合同关系，该劳动关系合法有效，双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。

本案争议的焦点为D公司解除双方之间的劳动合同是否合法的问题。

本案中，D公司以王女士在入职时隐瞒其已婚状况，在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度为由，解除双方之间的劳动合同。

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。

其次，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定，且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

第三，D公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定，其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定，应认定为无效。基于上述理由，D公司在本案中主张的解除事由不合法，应认定为违法解除。

第四，关于D公司与王女士之间的劳动合同应否应继续履行的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，王女士要求继续履行涉案劳动合同，本院予以支持；双方之间的劳动关系应自2015年11月12日恢复履行，根据双方劳动合同的约定，劳动合同期限截止至2018年5月18日，但王女士在本案中仅要求劳动合同履行至法定哺乳期届满之日即2017年1月7日，此系其权利的自愿处分，本院予以准许。因该期间已经届满，王女士在上述期间内除法定产假以外的时间未能为D公司提供劳动系因该公司的违法解除劳动合同所致，故D公司仍应向王女士支付上述期间的工资。根据《中华人民共和国共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资”的规定，D公司应按月工资8015元的标准，一次性支付2015年11月12日起至2017年1月7日期间的工资，经核算为111565元【8015元/月×13个月+8015元/月÷21.75天×20天】。