编者按：学习好贯彻好党的二十届四中全会精神，切实谋划好、推进好“十五五”时期教育改革发展，奋力谱写以教育强国建设支撑引领中国式现代化的新篇章，是当前教育系统的重大政治任务。中国教育科学研究院组织精锐科研力量，在媒体平台广泛开展阐释研究，推动教育强国建设迈向积厚成势、系统跃升。现摘取部分优秀成果，陆续推出，以飨读者。
办好人民满意的教育，是推进教育高质量发展、建设教育强国的必然要求。职业教育作为我国教育体系的重要组成部分，承担着培养高素质技术技能人才、服务经济社会发展的重要使命。数据显示，在现代制造业、战略性新兴产业和现代服务业等领域，一线新增从业人员70％以上来自职业院校毕业生，充分彰显了职业教育在优化人力资源结构、服务国家重大战略方面发挥出的关键作用。然而，当前我国高技能人才供给仍存在结构性短缺，技能劳动者的求人倍率长期保持在2以上。在此背景下，如何精准对接产业发展需求、切实提高职业教育人才培养质量，已成为新时代办好人民满意的职业教育的核心议题。
用人单位作为毕业生的直接使用者，对毕业生工作表现的认可程度，是“人民满意的教育”在就业端的具象化体现。用人单位对职业院校毕业生的满意度（以下简称“雇主满意度”），既是检验职业教育人才培养成效最直接、最具说服力的关键尺度，也是推动职业院校改进人才培养工作的重要依据。为此，中国教育科学研究院课题组于2024年在全国范围内组织实施了第三轮职业教育满意度调查，系统调查了雇主对所聘用职业院校毕业员工的评价反馈。本研究基于此次调查数据，并结合历史调查数据进行纵向比较，力求全景式呈现雇主对职业院校毕业生的综合评价、核心关切与改进期待，为办好人民满意的高质量职业教育提供实证依据与决策参考。
一
研究设计
（一）模型与假设
本研究延续前两轮全国职业教育满意度调查，充分借鉴和学习了国内外雇主满意度相关研究成果，同时吸收了顾客满意度测评模型的设计理念，从雇主感知、雇主期望和雇主用工总体满意度三个维度对雇主满意度展开调研。雇主满意度模型见图1。
在该模型假设中，雇主期望和质量感知都会直接影响雇主用工总体满意度。假定其他条件不变，雇主感知到的质量越高，对从职业院校毕业的员工的满意度评价越高；雇主对从职业院校毕业的员工的期望越高，对其满意度评价越低。同时，雇主期望还会通过质量感知的中介作用间接影响雇主用工总体满意度。
（二）调查工具
课题组在2019年全国中等职业教育雇主满意度调查问卷基础上进行了改进完善，形成了《中等职业教育雇主用工满意度调查问卷》和《高等职业教育雇主用工满意度调查问卷》。每类问卷均分为四部分：第一部分为受访雇主背景信息，包括雇主单位性质、所属行业、人员规模及招聘情况等内容；第二部分重点关注雇主对职业院校毕业员工的满意度评价，包含21道选择题；第三部分重点关注职业院校毕业员工的实际工作情况，包含10道选择题；第四部分关注受访雇主开展校企合作的情况，包含6道选择题和2道开放题。其中，第二部分为问卷的主体，内容覆盖质量感知、雇主期望和雇主用工总体满意度三个维度，题项设计采用李克特式七点量表。表1为雇主满意度测量指标维度，其中一级指标3项，二级指标12项。
（三）数据来源
为更加全面科学地反映职业教育满意度状况，课题组采用分层随机抽样和目的抽样相结合的方式确定样本学校。但考虑到只有聘用过职业院校毕业生的雇主才是有效调查对象，同时兼顾样本选择的可行性，课题组邀请经由科学抽样选取出的职业院校推荐相关合作雇主参与调查。
本次调查采取网络问卷调查的方式进行，覆盖全国31个省份（不含港澳台地区），涵盖全部20个行业门类以及不同性质、不同规模的用人单位（即雇主）。课题组共收回雇主问卷4406份，有效问卷3811份，有效率为86.5%。其中，中职雇主样本2158份，高职雇主样本1653份，样本分布比例见表2。
根据SPSS软件统计结果，问卷各维度的Cronbach’s α系数如表3所示，每个变量的Cronbach’s α值均大于0.8，表示各指标内部一致性较好，具有较高的可靠性。
（四）模型检验
本研究延续前期研究的做法，采用AMOS软件对结构方程模型进行检验。将问卷数据代入模型，运用AMOS软件提供的模型修正指标对模型进行调整，即采用验证性因子分析（CFA）并通过删除或限制部分路径的方式，生成模型如图2、图3。
雇主满意度模型拟合评价分析结果显示，中职雇主模型和高职雇主模型的绝对拟合指数CMID/DF分别为12.717、11.100，RMSEA均达到相关研究低于0.1的建议，相对拟合指数CFI、TLI均在0.9以上，见表4，表明两个模型的各项拟合指数皆达到良好水平，可以用于解释雇主满意度的内部机制。通过平均变异抽取量、组合信度、载荷等检验模型质量，发现模型中各变量的组合信度均接近或大于0.8，平均变异抽取量均大于0.6，二级指标的载荷均接近或大于0.8，表明模型质量达到测量学要求。
通过对两个模型的路径进行检验，结果显示，雇主期望→质量感知、雇主期望→雇主用工总体满意度、质量感知→雇主用工总体满意度三条路径均显著，表明雇主期望对雇主用工满意度的影响同时存在两条路径。进一步检验各路径的效应，结果如表5所示。在中职雇主模型中，雇主期望的直接效应值在总效应中的占比为72.7%，通过“质量感知”中介的间接效应值在总效应中占比为27.3%；在高职雇主模型中，雇主期望的直接效应值在总效应中的占比为60.5%，通过“质量感知”中介的间接效应值在总效应中占比为39.5%。由此可见，不管在中职雇主模型中，还是高职雇主模型中，雇主期望对用工总体满意度的直接效应相对更大。
二
结果与发现
本研究基于全国职业教育雇主满意度调查数据，结合结构方程模型，运用相关统计分析方法，从雇主满意度总体状况、不同主体的满意度差异特征、满意度指标重要性程度等方面呈现分析结果，全面反映职业教育雇主满意度的整体情况及差异化表现。
（一）雇主满意度总体情况
1.雇主满意度总体向好，对职业院校毕业生的实际感受好于预期
全国中职雇主满意度调查结果显示，雇主质量感知得分为77.64，雇主期望得分为78.06，雇主用工总体满意度为79.27，见表6。由此可见，雇主实际用工后的总体满意度要高于招聘前对中职毕业生的期望值。
相比于2019年第二轮全国调查的结果，中职雇主用工总体满意度得分提高了16.49，质量感知提高了11.4分，雇主期望提高了30.51分。其中，雇主期望提升幅度最大。可见，经过5年的发展，中职雇主总体满意度显著提升，雇主对中职学生的期望值较以往有了较大的改观，职业院校毕业生越发得到用工单位认可，从侧面印证了我国中等职业教育人才培养质量与市场需求的契合度正在稳步提升。
全国高职雇主满意度调查结果显示，雇主质量感知得分为80.26，雇主期望得分为80.98，雇主用工总体满意度为81.92。同样，高职雇主实际用工后的总体满意度要高于招聘前的期望值。
总体来看，无论是中职还是高职，毕业生的实际工作表现均好于雇主预期；高职毕业生的整体表现好于中职毕业生。相对而言，高职毕业生接受了更长时间的教育培养，在通用能力与专业技能水平上具有相对优势，能够更好地契合岗位需求，获得雇主更高的认可度。
2.雇主对职业院校毕业生的职业素养最为满意，对其技能水平和发展潜力最为不满意
将雇主满意度调查题项得分从高到低进行排序，如表7所示。在中职雇主调查中，得分最高的5个题项分别为责任意识、工作态度、工作表现评价、发展潜力期望、继续雇佣意愿。其中，有2个属于质量感知，1个属于雇主期望，2个属于雇主用工总体满意度。最低的5个题项分别为专业技能适应性、创新能力、专业理论、学习能力、技能水平期望。在这些题项中，有4个属于质量感知，1个属于雇主期望。
在高职雇主调查中，得分最高的5个题项分别为继续雇用意愿、责任意识、工作表现评价、工作态度、心理素质。其中，有3个属于质量感知，2个属于雇主用工总体满意度。得分最低的5个题项分别为专业技能适应性、创新能力、专业理论、学习能力、专业技能熟练度，均属于质量感知。
总的来看，中职雇主和高职雇主感受最好的方面主要集中在职业院校毕业生的职业素养。职业院校毕业生所具备的忠诚度高、踏实肯干等特质，属于招聘阶段难以量化的“软实力”。这类特质在实际工作过程中能够转化为岗位稳定性强等显性优势，这在一定程度上解释了为何雇主实际用工后满意度高于招聘前预期。中职雇主和高职雇主感受最不好的方面则集中在职业院校毕业生的技能水平和发展潜力。同时，通过题项得分情况可以看出，雇主在招聘前对职业院校毕业生的发展潜力有不错的期待，但是实际用工后对于其技能水平和发展潜力评价不及期望。这表明，职业院校毕业生具备较好的潜质，但仍需职业院校加大对其技能水平的培养，以更加符合就业市场要求。
3.雇主用工总体满意度呈现出“东高西低”的特征
调查显示，中职与高职雇主满意度呈现出相对一致的区域差异特征。在中职雇主满意度调查中，东部地区雇主满意度得分最高（81.22），中部次之（81.02），西部最低（74.46）。高职雇主满意度的区域得分梯度与之相近，东部、中部、西部雇主满意度得分为83.93、82.53、77.36。可见，东部地区雇主的总体满意度处于相对领先水平，西部地区雇主满意度则居于末位。
通过对各省份的雇主满意度得分进行测算发现，有13个省份的中职雇主用工总体满意度高于全国平均值（79.27），包括湖北、辽宁、黑龙江、山东、江苏、浙江、广东、内蒙古、江西、河北、上海、北京、安徽，其中8个位于东部地区，4个位于中部地区，1个位于西部地区；有14个省份的高职雇主用工总体满意度高于全国平均值（81.92），包括黑龙江、辽宁、天津、浙江、内蒙古、河北、江苏、北京、山东、湖北、上海、广东、湖南、江西，其中9个位于东部地区，4个位于中部地区，1个位于西部地区。综合来看，中职雇主和高职雇主满意度均高于平均值的省份有12个，分别是黑龙江、辽宁、浙江、内蒙古、河北、江苏、北京、山东、湖北、上海、广东、江西。其中，多数位于东部地区（8个），只有1个位于西部地区。
这种“东高西低”的区域差异格局，本质上是区域经济发展水平、产业结构层次共同作用的结果。东部地区经济发展水平相对更高，高端制造业、现代服务业等产业集聚度相对更高，能够为职业院校提供更为优质的实习实训岗位和校企合作资源。与此同时，东部地区职业教育经费投入相对更充足，师资力量更强，人才培养质量更有保障，毕业生的综合能力更受雇主认可。
（二）不同雇主的满意度差异比较
1.实践性较强的行业雇主满意度处于相对较高水平
分行业从各维度得分来看，雇主对职业院校毕业生的满意度因行业不同而存在明显差异。在中职雇主满意度调查中，住宿和餐饮业在各维度上得分最高。有5个行业的雇主在质量感知、雇主期望和总体用工满意度三个维度上的得分均高于平均数，分别是住宿和餐饮业，制造业，交通运输、仓储和邮政业，居民服务、修理和其他服务业，建筑业。此外，房地产业，卫生和社会工作、水利、环境和公共设施管理业，电力、热力、燃气及水生产和供应业这3个行业的雇主在三个维度上的满意度得分均相对较低。
在高职雇主满意度调查中，住宿和餐饮业同样在各维度得分中位列第一。有4个行业的雇主在质量感知、雇主期望和总体用工满意度三个维度上的得分均高于平均数，分别是住宿和餐饮业，交通运输、仓储和邮政业，建筑业，制造业。此外，金融业，国际组织，教育，居民服务、修理和其他服务业这4个行业的雇主在三个维度上的满意度得分均相对较低。
综合来看，无论是中职还是高职层面，住宿和餐饮业、交通运输仓储和邮政业、建筑业、制造业等实践性较强的行业，其雇主满意度均处于相对较高水平。而房地产业、金融业等行业的雇主满意度则相对较低。这一差异与不同行业的岗位能力需求密切相关。前者以标准化操作、流程执行、现场应变为核心能力要求，职业院校毕业生在校期间积累的实操技能，能够快速实现“从课堂到岗位”的能力迁移，实现与岗位需求的高效适配；后者则更强调系统思维、宏观研判与政策敏感性等，这类能力的培养需要更扎实的理论知识支撑，现有职业院校的人才培养体系尚难以完全满足。
2.民营企业对中职毕业生的认可度相对较高，但对高职毕业生的满意度则偏低
在中职雇主调查中，外资企业雇主在各维度上的满意度得分全部高于其他类型雇主的得分，民营企业雇主得分次之，事业单位和政府机关的满意度得分最低。在高职雇主调查中，民营企业和事业单位的满意度得分最低。对比发现，民营企业对中职毕业生的认可度相对较高，但对高职毕业生的满意度则偏低，这一差异化评价反映出民营企业对不同层次职业教育人才的能力需求与招聘预期存在差异。
同时，调查发现，除事业单位外，其余各类雇主的用工总体满意度均高于期望值，表明职业院校毕业生在实际岗位中的普遍表现超过预期。这一正向反馈从侧面印证了当前职业教育人才培养与市场基本适配，但仍需要在层次分化与行业对接上进一步匹配。
3.雇主对生产技术管理岗位上的职业院校毕业生满意度相对较高
从职业院校毕业生的工作岗位来看，雇主满意度呈现出鲜明的岗位差异特征。不论是中职还是高职雇主，对被安排在生产技术管理岗位的职业院校毕业生的总体用工满意度得分均为最高，对安排至销售性岗位的毕业生满意度最低。生产技术管理岗位更侧重实践操作能力，销售性岗位则对沟通、应变等通用能力要求较高。由此可见，职业院校在基础技能培养方面已较好地满足了市场需求，但在学生综合能力尤其是沟通交往能力的培养上仍需加强。
进一步分析发现，无论中职毕业生被安排在哪一类岗位，中职雇主的用工总体满意度均高于教育预期，表明中职毕业生定岗后的实际表现普遍超出雇主招聘前的期待。究其原因，雇主往往会基于中职毕业生的学历层次以及刻板印象，对其岗位胜任力抱有相对较低的心理预期。而中职教育培养的人才技能水平，已足以满足用人岗位的核心需求，从而形成了“低预期、高兑现”的反馈效应。
除此之外，雇主对安排在财务岗位上的高职院校毕业生的初始预期最低，但是毕业生的实际表现却使雇主满意度超出预期的幅度达到最大，呈现出“低期望、高反差”的特点。财务岗位对专业技能的规范性、精准性要求较高，雇主在招聘阶段对高职毕业生的专业能力储备持审慎态度，进而形成较低的心理预期。而高职毕业生在校期间积累的岗位实操经验与财务专业知识储备，却能够契合财务岗位的工作需求，最终形成较大的反差效应。
4.人力资源部门主管对职业院校毕业生满意度相对较高
从调查对象的职位维度分析，不同职位的调查对象对职业院校毕业生满意度存在显著差异。不管是中职还是高职雇主，人力资源部门主管在各维度上的满意度得分均显著高于业务部门主管和高层管理人员。同时，在高职雇主的调查中发现，业务部门主管的期望满意度得分高于用工总体满意度，这意味着高职毕业生的实际岗位表现未达到用人部门招聘前期望，从侧面体现出招聘部门与用人部门的评价差异及潜在的供需匹配问题。人力资源部门聚焦于人才招聘与基础管理，其评价标准更侧重毕业生的职业素养等通用性特质，而调研结果表明，职业素养等特质恰好是职业院校毕业生的相对优势，因此，人力资源部门主管给出的评价相对偏高。反观业务部门，他们更关注毕业生的专业技能熟练度、专业技能适应性等业务能力，而当前职业院校在学生技能水平培养方面仍存在短板，这也是导致业务部门主管满意度偏低的关键原因。
5.大型、成熟阶段的企业雇主对职业院校毕业生满意度相对较高
在中职与高职雇主调查中，从企业规模来看，大型企业雇主在各维度上的满意度得分全部高于其他规模企业雇主得分；而其余规模企业的得分排序则存在波动，中型企业、小型企业与微型企业的满意度位次在不同调查中有所变化。大型企业往往具备更完善的培训体系和更规范的岗位分工，能够为职业院校毕业生提供适配的成长空间，弱化其技能短板并放大职业素养优势；而中、小、微型企业受限于资源与规模，更期望毕业生快速独立胜任岗位，对技能水平的即时要求相对更高，因此满意度评价相对偏低。
按照企业所处的发展阶段来看，成熟阶段的企业在各维度上的满意度得分全部高于其他发展阶段企业雇主的得分，衰退阶段的企业雇主用工总体满意度最低。此外，处于初创阶段和衰退阶段的雇主，对中职毕业生的用工总体满意度均低于招聘前的期待值。成熟阶段的企业组织架构稳定、业务流程标准化，更看重毕业生的岗位稳定性与执行能力，这与职业院校毕业生的职业素养特点相对契合；相比之下，初创阶段企业面临业务拓展压力，对毕业生的综合能力要求更高，衰退阶段企业则受经营状况影响，往往以更高的标准衡量员工投入产出比，而中职毕业生在岗位拓展性与价值创造上的局限，使其较难获得雇主的充分认可。
（三）雇主满意度指标的重要性矩阵分析
为进一步明确职业教育人才培养的优势与短板，精准识别雇主满意度提升的关键抓手，本研究以二级指标对雇主用工总体满意度的载荷系数作为纵坐标，表征指标的重要程度；以二级指标的满意度得分作为横坐标，表征指标的表现水平；以二级指标得分平均值及载荷系数平均值为交叉点，绘制雇主用工满意度矩阵，将各指标划分到亟须改进区、竞争优势区、次需改进区、锦上添花区四个象限，如图4、图5所示。
通过重要性矩阵分析，可以分析出在资源或时间有限的情况下，通过解决哪些关键方面问题能够快速有效提高雇主满意度。
1.职业院校毕业生的技能水平、发展潜力，以及雇主对其通用能力的期望，均落入亟须改进区。这些指标对雇主用工总体满意度影响程度较大，但职业院校毕业生的实际表现得分偏低，是制约雇主满意度提升的核心短板，是当前需要优先关注与重点突破的关键维度。技能水平载荷系数相对较高，说明技能水平是雇主评价毕业生的重要标尺。但从表7的满意度得分来看，中职、高职毕业生的专业技能适应性得分均为各题项最低值，反映出职业院校的技能培养与企业岗位实际需求尚存在脱节。发展潜力是雇主衡量人才长期价值的重要依据。调查显示，雇主对毕业生创新能力的评价得分相对较低，且远低于招聘前的期望，这表明职业院校在培养学生自主学习、独立思考能力方面存在明显不足，难以满足企业对人才可持续发展的需求。通用能力期望的高载荷系数体现了雇主对毕业生综合能力的重视，但毕业生在组织协调、信息化技术应用等通用能力上的表现未达预期，进一步凸显了职业教育在人才综合能力培养上的短板。
2.雇主对职业院校毕业生技能水平的期望处于次需改进区，该指标对雇主总体用工满意度具有重要影响，还有很大提升空间。从实际情况来看，雇主对职业院校毕业生的技能水平的初始期望相对较低。但随着产业升级对技能人才要求的提升，该指标的重要性可能逐步上升，职业院校需提前布局，稳步提升人才技能培养水平，避免该指标演变为新的短板。
3.职业素养、整体期望及发展潜力期望落入锦上添花区，这些指标的实际表现水平较高，但对雇主总体满意度的影响相对较小，属于优势加分项，后续应巩固现有成效并强化。职业素养的高得分印证了毕业生在工作态度、责任意识等方面的良好表现，职业素养虽然不是影响雇主满意度的核心因素，但能有效提升毕业生的岗位竞争力，增强雇主的雇用意愿。整体期望与发展潜力期望的高得分，表明雇主对职业院校毕业生的整体印象向好，对其未来发展抱有积极预期。职业院校可依托这一优势，通过宣传优秀毕业生案例、展示人才培养成果等方式，进一步提升雇主对职业教育的认可度。
4.高职毕业生的通用能力以及雇主对其职业素养期望，落入竞争优势区，这是高职毕业生的核心竞争亮点，需持续发扬以保持领先优势；但中职毕业生的通用能力亟须提升，需要重点关注。高职毕业生的通用能力在矩阵中表现突出，其载荷系数与满意度得分均处于较高位置，成为高职毕业生区别于中职毕业生的核心竞争力。职业素养期望的高得分与高载荷，反映出雇主对高职毕业生职业素养的高度认可。调查数据显示，职业院校毕业生责任意识、工作态度等职业素养题项得分位居各题项前列，印证了职业院校在立德树人、工匠精神培育方面的显著成效，这类“软实力”已经成为职业院校毕业生获得雇主认可的关键加分项。
三
结论与启示
（一）研究结论
一是职业教育雇主满意度总体向好，人才培养质量认可度提升。中职和高职雇主用工总体满意度得分分别为79.27分和81.92分，均高于雇主期望得分，表明职业院校毕业生的实际岗位表现超出雇主招聘前预期。对比前两轮调查数据，中职雇主满意度提升幅度显著，雇主期望得分提高30.51分，侧面印证了我国职业教育人才培养与市场需求匹配度的持续优化。
二是雇主满意度存在显著的区域、行业与主体差异。在区域层面，雇主满意度呈现出“东高西低”的特征，东部省份满意度显著高于中西部。在行业层面，住宿和餐饮业、制造业、建筑业等实践性较强行业的雇主满意度较高，金融业、房地产业等行业满意度偏低。从企业性质来看，民营企业对中职毕业生认可度较高，但对高职毕业生满意度偏低。雇主对生产技术管理岗位的职业院校毕业生满意度最高，对销售性岗位的职业院校毕业生满意度最低。大型企业、成熟阶段的企业满意度更高，人力资源部门主管对毕业生的评价较业务部门满意度更高。
三是雇主期望对雇主用工总体满意度的影响更为显著。结构方程模型验证显示，雇主期望和质量感知都会直接影响雇主用工总体满意度，同时雇主期望还会通过质量感知的中介作用间接影响雇主用工总体满意度，直接效应占比更高。因此，提升雇主满意度应着重关注雇主期望的改善，特别是要进一步增强雇主对职业院校毕业生通用能力与技能水平的信心。
四是雇主满意度呈现出“职业素养评价高、技能水平与发展潜力评价低”的特点。雇主对职业院校毕业生的职业素养认可度较高，责任意识、工作态度等相关指标得分位居前列，职业素养已成为提升雇主满意度的核心加分项。雇主对毕业生技能水平和发展潜力的满意度偏低，专业技能适应性、创新能力、学习能力等指标得分垫底，技能水平和发展潜力是制约满意度提升的关键短板。
（二）研究启示
基于上述研究结论，提出精准对接产业人才需求，办好人民满意的高质量职业教育的发展建议。
1.强化学生技能与潜力培养，夯实满意度提升基础
一是深化教学改革，提升学生技能水平适配度。以高技能人才集群培养计划为牵引，锚定校企利益契合点，推动校校联合、企企联手、校企深度对接，共同开展教学改革与人才培养。推动职业院校教师深入企业一线开展跟岗挖掘，将企业标准、岗位标准、产品标准背后的能力标准转化为职业院校人才培养标准，促进教学环境向真实生产环境转变、教师向职业导师转型，从根本上解决技能培养与市场需求脱节的问题。二是创新课程体系建设，补齐学生发展潜力短板。针对雇主对毕业生创新能力、学习能力评价偏低的痛点，开设创新思维训练、职业技能进阶等课程，通过项目式学习、案例研讨等方式，加强对学生自主学习和独立思考能力的培养，推动人才培养从传统知识传授向综合能力提升转型，提升雇主对毕业生长期价值的认可。三是巩固职业素养优势，实现学生“软实力”与硬技能协同发展。将工匠精神、职业道德、责任意识等融入日常教学与管理全过程，通过岗位实习、企业文化进校园等活动，引导学生树立爱岗敬业的职业价值观，实现职业素养与专业技能协同发展。
2.优化雇主期望管理，提升满意度主观感知
一是加强职业教育成效宣传推广，改善雇主期望认知。通过发布职业教育人才培养质量报告、展示优秀毕业生就业案例、举办校企合作成果展等方式，向社会和用人单位广泛传递职业院校毕业生“职业素养优、技能提升快、发展潜力大”的积极信号，扭转雇主对职业院校毕业生的刻板印象。二是搭建常态化校企沟通平台，消除供需信息差。职业院校主动向雇主公开人才培养方案、实训体系、课程设置等关键信息，及时回应雇主关切，有效消除招聘与用工环节的认知偏差，增强雇主对职业教育的信心。三是发挥龙头企业示范引领作用，提升雇主满意度感知。鼓励优质企业、行业龙头企业深度参与人才培养全流程，通过分享合作育人经验、开设企业冠名班等方式，树立职业教育人才培养的标杆，切实提升雇主满意度的主观感知。
3.立足差异分类施策，精准提升雇主满意度
一是针对区域差异，推动职业教育均衡发展。加大对中西部地区职业教育的经费投入与政策扶持力度，重点改善西部地区职业院校的办学条件，加强基础设施建设与实训设备更新，为提升人才培养质量提供物质保障。建立东西部职教结对帮扶机制，推动东部优质职教资源与西部院校共享，推动东部企业与中西部职业院校开展跨区域校企合作，缩小区域间职业教育人才培养质量差距。二是针对行业与岗位差异，开展定制化培养。针对住宿和餐饮业、制造业等高满意度行业，深化订单式培养，持续输送契合岗位需求的技能人才；针对房地产业、金融业等低满意度行业，职业院校需深入调研其人才需求特点与岗位技能要求，联合行业企业制定个性化人才培养方案，增设行业通识与综合素养课程，培养兼具专业技能与综合素养的适配人才，提升目标行业的雇主满意度。
来源｜《职业技术教育》2026年第6期
作者｜王春燕（中国教育科学研究院助理研究员）；赵晶晶（通讯作者，中国教育科学研究院副研究员）
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