为指导企业规范用工，引导劳动者合法维权，无锡人社从2025年生效案件中选取了8个具有典型意义的案例向社会发布。案例涉及外国人来华就业、二倍工资时效、劳动合同终止、三期女职工特殊保护、企业用工管理自主权以及合法理性维权等内容，希望通过典型案例的警示作用，推动企业规范用工，减少劳动纠纷，构建和谐劳动关系。
【案情简介】
2023年12月25日，那某入职某机械公司从事财务工作，约定月工资5000元，未签订劳动合同。2024年12月24日，那某辞职。2025年8月，那某提起劳动仲裁，要求机械公司支付2024年1月25日至2024年12月24日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。审理中，机械公司提出仲裁时效抗辩，认为部分二倍工资差额已超过仲裁时效。
【处理结果】
二倍工资差额的法律性质并非单纯的劳动报酬，而是用人单位因违反法定义务而应承担的惩罚性赔偿责任。基于这一性质认定，二倍工资差额的请求权应适用《调解仲裁法》第二十七条第一款关于一年仲裁时效的一般规定。但实务中出现了“整体计算”与“分段计算”并存的局面，本案在《司法解释（二）》出台后，摒弃了以往实践中将二倍工资差额视为一个不可分割的整体、并从“最后一笔二倍工资应付之日”起算时效的审理思路，确立了“按月分别计算”的规则。即，用人单位每月未签订书面劳动合同的行为均构成一个独立的侵权事实，相应的二倍工资差额请求权也应逐月产生，其仲裁时效期间亦应从每一笔差额应付之日的次月起分别计算。故该案中对那某主张2024年1月25日至2024年7月的二倍工资差额因超过仲裁时效不予支持，机械公司应支付2024年8月至12月24日的二倍工资差额。
【典型意义】
本案的裁判在保护劳动者合法权益与督促其及时行使权利之间寻求了合理平衡。一方面，本案再次强调了用人单位签订书面劳动合同的法定义务。用人单位若怠于履行该义务，将面临“二倍工资”的惩罚性赔偿风险，这对企业规范用工管理形成了有效倒逼。另一方面，“按月分别计算”的规则对劳动者及时主张权利提出了更高要求。劳动者不能再寄希望于在劳动关系终止后“秋后算总账”，而必须在法定时效期间内积极、主动地主张自己的权利。这有助于引导劳动者树立权利意识和时效观念，促使其理性维权，避免因自身怠于行使权利而导致实体权利的丧失。
（江阴市劳动人事争议仲裁委员会）
江苏省高级人民法院 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）
第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
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