第一次劳动合同到期终止，经济补偿金如何适用？谁承担举证责任？

第一次劳动合同到期终止，经济补偿金如何适用？谁承担举证责任？

劳动合同解除或终止，经济补偿金如在劳动争议中，经济补偿金绝对算得上是“高频争议点”。很多劳动者和用人单位都存在一个误区：以为只有单位“做错事”才需要给补偿。其实现行法律的逻辑早已不是简单的“过错罚则”，而是更偏向于对劳动者离职后的过渡保障。简单来说，只要劳动关系不是因劳动者自身原因终结，单位大多都要支付经济补偿。

一、法律依据

1、《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十六条第五项进一步明确，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定明确了劳动合同到期终止后，用人单位支付经济补偿金的一般原则，以及“劳动者不同意续订（维持/提高条件）”这一唯一免责情形。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动合同到期终止后，用人单位拒绝支付经济补偿金，本质上是用人单位作出的“不予支付补偿”的决定，属于上述司法解释规定的用人单位负举证责任的情形。

二、举证责任如何分配

劳动者主张用人单位支付劳动合同到期终止后的经济补偿金，无需直接证明“用人单位未提出维持/提高条件续订”，只需完成初步举证，证明双方存在合法有效的劳动关系、劳动合同已到期终止、用人单位未支付经济补偿金这三个基础事实即可。具体举证要点如下：

（一）劳动者如何举证

1、证明双方存在合法有效的劳动关系：劳动者可提交劳动合同、工资支付记录（银行流水、工资条）、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录、入职登记表、离职交接记录等证据，证明自己与用人单位之间存在劳动关系，且劳动关系的存续期间涵盖劳动合同约定的期限。

2、证明劳动合同已到期终止：劳动者可提交劳动合同（载明合同期限）、用人单位发送的《劳动合同到期不续签通知书》、离职证明等证据，证明劳动合同已期满，且双方未就续订劳动合同达成一致，劳动关系已依法终止。若用人单位未出具书面的不续签通知书，劳动者可提交与用人单位负责人的聊天记录、通话录音等证据，佐证劳动合同到期后双方未继续履行劳动关系的事实。

3. 证明用人单位未支付经济补偿金：劳动者可提交工资银行流水、用人单位出具的工资结算证明等证据，证明劳动合同终止后，用人单位未向其支付任何经济补偿款项。若用人单位主张已支付，需由用人单位承担举证责任（如提交劳动者签字确认的补偿金领取凭证）。

只要能够提供上述证据的初步材料，即可认定其主张具有初步合理性，此时举证责任将转移至用人单位，由用人单位就其免责事由承担举证责任。

(二）用人单位的免责举证责任：用人单位拒绝支付经济补偿金的，必须举证证明以下两个核心事实，否则将承担“举证不能”的法律后果，即需向劳动者支付经济补偿金：用人单位已向劳动者提出续订劳动合同，且续订条件维持或提高了原劳动合同的约定条件。

首先，“提出续订”必须是明确、主动的行为，不能是口头的、模糊的表示，而应具有可举证的形式。实践中，用人单位可通过书面通知（如《劳动合同续订通知书》）、电子邮件、微信/短信通知等书面形式，向劳动者明确提出续订劳动合同的意愿。需要特别注意的是，口头提出续订的，若劳动者不予认可，用人单位将难以举证，因此建议用人单位优先采用书面形式，且留存劳动者已收到该通知的证据（如快递签收记录、劳动者签字确认的回执、电子邮件已读回执等）。

其次，“维持或提高约定条件”，是指续订劳动合同的各项条件（包括工资标准、工作岗位、工作地点、工作时间、社会保险、福利待遇等），不低于原劳动合同的约定条件；若其中某项或某几项条件高于原约定条件，亦属于“提高条件”。例如，原劳动合同约定劳动者月工资为8000元，岗位为新媒体运营，用人单位提出续订时，月工资仍为8000元、岗位不变，属于“维持条件”；若月工资提高至8500元，或增加住房公积金福利，则属于“提高条件”。

三、司法实务中如何判断“维持或提高条件

以原劳动合同的约定为基准，而非劳动者的实际工资（若实际工资高于约定工资，用人单位提出续订时，约定工资不低于原约定工资即可，无需高于实际工资）；各项条件需明确具体，不能模糊表述（如“工资待遇按公司规定执行”，若公司规定未明确，且低于原约定条件，则不能认定为“维持条件”）；不得变相降低条件（如表面维持工资标准，但取消原有的绩效奖金、交通补贴等福利待遇，实质属于降低条件）。

2. 劳动者明确表示不同意续订劳动合同：这是用人单位免责的关键事实，即劳动者在收到用人单位维持/提高条件的续订通知后，明确拒绝续订，导致劳动合同无法继续履行而终止。用人单位需举证证明劳动者的“不同意”是明确、真实的意思表示，常见的证据形式包括：劳动者签字确认的《拒绝续订劳动合同通知书》、劳动者向用人单位发送的书面拒绝通知（电子邮件、微信/短信记录）、双方就续订事宜沟通的录音录像（需明确劳动者拒绝续订的意思表示）等。需要注意的是，若劳动者收到续订通知后，未明确表示同意或拒绝，且未在合理期限内作出回应，不能直接认定为“劳动者不同意续订”，此时用人单位需进一步举证证明已催告劳动者作出明确答复，且劳动者仍未同意，否则将承担举证不能的后果。

三、经济补偿金计算标准“

（一）计算基数：经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此处的“平均工资”，是指劳动者应得工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，不扣除社会保险费、个人所得税等费用（即税前工资）。若劳动者月工资低于用人单位所在地最低工资标准的，按最低工资标准计算；若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额计算（即基数封顶）。如汕尾市某国际实业有限公司、颜某经济补偿金纠纷，案号：（2021）粤15民终306号，裁判理由：关于颜某的月平均工资如何确定问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。……”的规定，经济补偿金应以劳动者的应发工资作为计算基数。一审法院以颜铮每月扣除社保、税费、公积金等费用后的实发工资为基数计算月平均工资，于法相悖，本院予以纠正。颜某请求按应得工资14000元为基数计算经济补偿金符合法律规定，予以支持。某公司因违法解除劳动合同而应支付颜铮的赔偿金为168000元（14000元×6个月×2）

（二）计算年限：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的年限最高不超过十二年（即年限封顶）；若劳动者月工资未超过三倍的，按实际工作年限计算，无十二年上限限制。

四、司法案例

案例一、张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案

案号：2021）沪01民终104*5号

裁判要旨：劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。

案例二、东营某公司、孔某劳动合同纠纷

案号：（2024）鲁05民终4*0号

裁判理由：明珠建材公司是否应向孔某海支付经济补偿金。本院认为，劳动合同期满，除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，否则用人单位应当支付经济补偿。二审中，明珠建材公司当庭陈述在劳动合同到期前，并未向孔某海提出续订劳动合同，即双方劳动合同因到期终止，符合用人单位支付经济补偿金的情形，一审对经济补偿金的认定正确。明珠建材公司主张孔某海主动离职和违反劳动纪律，未提交有效证据证明，该项主张缺乏事实依据，本院不予支持。

案例三、南京某某房地产开发有限公司与陈某某、杭州某某房地产集团有限公司（淮安某某房地产开发有限公司劳动争议纠纷案

案号：（2024）苏08民终1*36号

裁判理由：关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上述规定，劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。本案中，在双方劳动合同期限届满前，恒都公司提出与陈某某续签劳动合同，但要求工作地点变更为南京，其依据是在劳动合同中双方约定陈某某的工作地点在宋都集团及属下项目所在地。本院认为，用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点较为宽泛的，应结合实际用工岗位和工作内容等要素综合判断其有效性。陈某某在职期间的职务是淮安项目成本副经理，不属于公司高级管理人员，对其工作地点的约定不宜过于宽泛。陈某某自2020年5月入职以来，劳动合同的实际履行地点一直在淮安，到南京工作客观上会给陈某某造成较大不利影响。因此，上述关于工作地点的约定无效，恒都公司要求将续签劳动合同的工作地点变更为南京，系对原合同内容的重大变更，且缺乏正当性依据，故不能认定恒都公司以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，其仍应向陈某某支付经济补偿金。”

案例四、成都某某软件技术有限公司与张某劳动争议一案

案号：（2025）川01民终1*219号

裁判理由：本案中，成都某某软件技术有限公司两次向张某作出了续签劳动合同的意思，因张某对成都某某软件技术有限公司第一份劳动合同的内容提出异议，成都某某软件技术有限公司随后撤回该份合同，该行为应认定为双方未就续签劳动合同事宜协商一致，但成都某某软件技术有限公司此时并未终止劳动合同，反而向张某发送第二份劳动合同，该事实证明双方就劳动合同续签事宜仍在进行协商，因此本案不能以第一份合同内容作为判断成都某某软件技术有限公司是否提供了“维持或提高劳动合同约定条件”劳动合同的依据，需以第二份劳动合同的内容为准。根据一审查明的事实，第二份劳动合同约定的张某薪资构成为“基本工资2100元”，明显低于成都某某软件技术有限公司在2022年8月24日向张某出具《薪酬调整确认单》中载明的薪资构成，不能认定成都某某软件技术有限公司向张某提供了“维持或提高劳动合同约定条件”的劳动合同。张某以该合同降低了原有条件为由拒绝签订后，成都某某软件技术有限公司以劳动合同到期，劳动者拒绝续签劳动合同为由终止与张某的劳动合同，张某主张成都某某软件技术有限公司应当支付终止劳动合同的经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，成都某某软件技术有限公司上诉主张不应支付经济补偿金，依据不足，本院不予支持。

五、劳动合同到期终止时无需支付经济补偿的情形

1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：达到法定退休年龄并办理退休、领取养老金的，劳动合同终止，无经济补偿。

2、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：劳动者主体资格消失，劳动关系自然终止，无需补偿。合同到期，单位维持或提高原有条件续签，劳动者拒绝：单位没有降低待遇、没有变更不利条件，是劳动者本人不愿继续履行，单位无需补偿。

3、劳动者因个人原因主动辞职：因家庭、个人发展、自身原因提出离职，不属于单位责任，无经济补偿。

4、劳动者存在严重过错，被单位依法辞退：包括严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职、入职欺诈、被追究刑事责任等。此类属于劳动者过错性解除，单位无需支付任何补偿。

六、司法实务经验总结

（一）用人单位的应对建议：规范流程，留存证据，防范举证风险

1、建立劳动合同到期预警机制：在劳动合同到期前30-60天，梳理即将到期的劳动合同，明确是否需要与劳动者续订。若决定续订，需提前向劳动者发送书面续订通知，明确续订条件（工资、岗位、工作地点等），并要求劳动者在规定期限内作出书面答复。

2、范续订通知的形式与内容：续订通知需采用书面形式（如纸质通知、电子邮件、正式短信等），明确载明以下内容：原劳动合同期限、续订的期限、续订后的各项劳动条件（需明确具体，不得模糊）、劳动者答复的期限、逾期未答复的处理方式等；同时，留存劳动者已收到通知的证据（如快递签收记录、劳动者签字确认的回执、电子邮件已读回执等）。

3、善留存劳动者不同意续订的证据：若劳动者明确拒绝续订，需要求劳动者出具书面的《拒绝续订劳动合同通知书》，或留存双方沟通的录音录像、微信/短信记录等，明确劳动者拒绝续订的意思表示；若劳动者未在合理期限内答复，需向劳动者发送催告通知，留存催告记录，避免因“沉默”引发争议。

4. 准确把握“维持/提高条件”的认定标准：续订条件需严格以原劳动合同为基准，不得变相降低条件；若确需调整条件（如岗位调整），需与劳动者协商一致，并在续订通知中明确说明，留存协商记录。

（二）劳动者的应对建议：增强证据意识，依法维护自身权益

1、存劳动关系相关证据：在劳动关系存续期间，妥善留存劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录等证据，为后续维权奠定基础。

2、注劳动合同到期情况：在劳动合同到期前，主动与用人单位沟通续订事宜，了解用人单位的续订意愿及续订条件；若用人单位提出续订，需仔细核对续订条件是否维持或提高原约定，如有异议，及时向用人单位提出，并留存沟通记录。

3、明确自身的意思表示：若用人单位提出维持/提高条件续订，劳动者不同意的，需出具书面拒绝通知，明确拒绝的理由；若同意续订，需及时与用人单位签订新的劳动合同，避免因拖延引发争议。

4、依法维权及时举证：若用人单位拒绝支付经济补偿金，且无法提供有效证据证明其免责事由，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼；在维权过程中，需按照要求提交初步证据，配合仲裁或诉讼程序，同时注意举证期限，避免逾期举证。

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