AI浪潮下的用工风险与建议
劳动就业是民生之本，劳动者权益保护是社会和谐之基。五一国际劳动节来临之际，本版聚焦职场问题，推出劳动者权益保护专版，我们精选新近审结的两起典型劳动纠纷案例，精准解读用工规范，明晰劳动者维权路径；同时针对AI浪潮下涌现的新型职场法律问题与用工风险，提出防范建议，以期用司法温度守护每一份辛勤付出，以法治力量筑牢权益保障防线。
人工智能技术飞速发展，应用于企业的生产经营和人员管理。AI技术赋能行业的同时，也带来一些劳动纠纷。有人因岗位被AI取代而遭解雇，有人因缺乏保密意识，将涉及商业秘密的信息违规上传给AI工具，还有人在AI算法催生的新业态用工模式中产生劳动争议……浙江省宁波高新技术产业开发区人民法院梳理相关案件，发现以下法律问题：
一是借“技术升级”之名，行“违法解雇”之实。有的企业引入AI技术后优化人员结构，以“客观情况发生重大变化”为由单方解雇劳动者。我国劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，一般指订立合同时无法预见的、具有不可抗性、超出用人单位常规经营决策范围的重大变化。而引入AI技术是企业在市场竞争下的出于提升效率、适应市场竞争等主动经营决策，是企业可预见、可控制的自主决策，不符合“客观情况”所要求的不可预见性和不可抗性特征。如企业随意将技术迭代风险转嫁给劳动者，由此作出的解雇决定可能被认定为违法解除。
二是借“AI助手”之便，埋“数据安全”之患。劳动者使用AI工具提高工作效率的同时，仍然需要严格遵守保密红线。如违规使用开源AI工具处理内部敏感文件资料，可能会增加商业秘密泄露与数据安全风险，不仅违反用人单位的保密规定，情节严重的还可能触犯刑法，面临刑事追责。此外，AI研发过程中的训练代码、标注数据、模型优化策略等也具备商业价值，如员工随意对外披露，或在离职后擅自应用于别的公司的产品生产，也可能构成侵犯商业秘密，需要承担侵权责任。
三是借“算法管理”之壳，避“劳动者权益保障”之责。在网约车、快递、外卖等新就业形态领域，平台企业通过AI算法实现对从业者的自动化管理，从业者的工作时长、订单分配、收入规则等被算法控制。有的企业为了模糊劳动关系，与从业者签订承揽合同、合作协议。一旦发生工伤、欠薪等情况，从业者易陷入维权困境。但算法管理本质上是传统劳动控制在数字时代的新体现。司法实践中，法院会根据从业者能否自主决定工作时空、是否必须服从平台指令、报酬发放方式与周期等，判断平台公司是否构成“支配性劳动管理”。若经实质审查存在事实劳动关系，仍需承担相应的保障责任。
对此，笔者建议：
一是完善AI替岗规章制度。用人单位应在员工手册、劳动合同中提前约定合理的技术升级岗位、薪酬调整规则。调岗时，优先采取提供技能培训、内部转岗等柔性的方式，确需裁员的，严格履行法定程序、支付法定的经济补偿金，并与劳动者协商一致。
二是健全AI使用管理制度。用人单位制定AI工具使用规范，明确敏感信息范围，对涉密数据实行分级保护。涉及AI技术研发的，妥善保留代码管理、数据训练存储、版本迭代的记录，在劳动合同、保密协议中增设规范使用AI工具、防范员工离职引起算法泄露等有关条款，并定期开展保密培训。劳动者增强保密意识，不得违规使用开源AI工具处理内部敏感信息。
三是加强AI算法科技伦理审查。近日，工业和信息化部等十部门联合印发《人工智能科技伦理审查与服务办法（试行）》，为我国人工智能科技伦理审查与服务工作提供了明确指引。有关部门应加强对平台算法的审查，推动算法公平化、透明化、人性化设计。平台企业可定期评估算法在劳动强度、安全风险等方面对劳动者的影响，确保算法不突破法律伦理底线。同时，从业人员加强证据留存意识，保存公司或平台发送的各类工作指令、与对方协商争议事项的完整沟通记录，避免仅通过口头约定重要事宜。
（作者单位：浙江省宁波高新技术产业开发区人民法院）
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